獎勵與績效掛鉤(編輯修改稿)
2025-07-21 17:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，還不領(lǐng)情。因此，最好的辦法是先調(diào)查研究，根據(jù)員工的特點和具體需求，選擇一些福利項目。 在設計獎勵時，科學合理地對報業(yè)集團所需各類崗位進行分類，在此基礎上，結(jié)合每一類崗位對員工的專業(yè)技術(shù)水平要求、工作能力要求、每一類員工對單位整體績效的貢獻程度、承擔風險大小等因素制定出系統(tǒng)的獎勵方案。這樣可以有效避免崗位分類過粗、崗位報酬沒有差距或者差距過小等問題。 ，把重點工作分解成具體項目，按項目設獎。 如何使獎勵變?yōu)閯恿Υ龠M工作，在報業(yè)集團近年來的改革和發(fā)展實踐中，我們逐步摸索出一些行之有效的工作方法和薪酬激勵辦法。首先采用自下而上、自上而下的方法確定重點工作。每年年初，各部門研究擬定工作重點，在此基礎上集團黨委研究制定全年重點工作，廣泛征求部門和員工的意見，反復審議修改之后形成重點工作。其次，圍繞重點工作，詳細分解項目，明確負責人，牽頭部門，以牽頭部門為主制定具體實施方案。集團及有關(guān)部門嚴格督辦檢查，一級抓一級，層層抓落實，定期抽查、半年檢查，及時掌握工作進展情況，認真核準完成情況。最后，年終總結(jié)時，兌現(xiàn)有關(guān)獎勵政策，根據(jù)部門和員工的績效，按規(guī)定比例提取獎金。從一定意義上講，每年年終獎不是評獎，而是算獎。 需要特別提出的是，一定要重視對團隊的獎勵，發(fā)揮集團整體效應。 每個報業(yè)集團都擁有多家子報刊，每一個子報刊的績效也會不同。為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以要重視對團隊的獎勵，制定相應的團隊獎勵計劃。管理學中有這樣一個原則，即“在社會環(huán)境中，為數(shù)很少的20%的員工創(chuàng)造了80%的業(yè)績，而其余的大部分業(yè)務合起來也只創(chuàng)造出另外的20%的業(yè)績”。根據(jù)這一原則，作為管理者，一個重要的職責就是將資源集中分配給創(chuàng)造效益的部門，而不是按業(yè)務平均分配。在報業(yè)中，這個原則也同樣適用。對業(yè)績優(yōu)秀的子報刊、為集團發(fā)展做出突出貢獻的部門，在獎勵上應當給予傾斜，必要時實行重獎。集團在制定考核標準和獎勵標準時，要事先定義清楚，規(guī)定明確，這樣才能保證團隊成員都能明確獎勵規(guī)則，都能理解獎勵差距，最終實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，形成學習先進、爭創(chuàng)一流的良好氛圍。 三、獎勵激勵機制的作用與效應 。 目前報業(yè)集團分配制度改革應該向著多元化方向發(fā)展已成定局，沒有現(xiàn)成的模式可以生搬硬套。集團決策層要充分認識到實行獎勵激勵機制的重要性，本著對集團、員工及事業(yè)發(fā)展負責的態(tài)度，積極探索實施這一機制。同時，要廣泛征求和聽取員工的意見，求得大家的支持，避免在分配制度改革中走彎路，減少由于分配制度中不合理因素帶來的失誤。實施獎勵激勵的目的和著眼點在于激勵，激勵員工充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性，為集團帶來更多的效益，使事業(yè)發(fā)展更快，經(jīng)濟實力更強。 。 目前，集團現(xiàn)行的一些規(guī)章制度有些已經(jīng)不適應當前管理工作需要，有章不循、有章難循的現(xiàn)象時有發(fā)生。單位、部門的效益上去了，員工的收入提高了，但管理水平下降了，這是一個普遍存在又不容忽視的問題。 獎勵激勵以績效考核為依據(jù)?？冃Э己耸且詷I(yè)績、成就評價為主，員工實際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及對單位的其
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