我國商業(yè)銀行勝任力模型構建與應用中存在的問題及對策分析(編輯修改稿)
2025-07-04 19:36 本頁面
【文章內容簡介】 與，有利于員工素質模型推廣和應用。但也存在以下不足：一是該方法是建立在企業(yè)員工過去和現有行為績效分析基礎之上，沒有考慮到企業(yè)未來能力的需要；二是有可能忽略掉一些無法觀察或無法衡量的能力；三是模型建立的周期比較長，成本比較高，其數據的收集和分析也比較復雜；四是必須能夠依照企業(yè)績效標準明確區(qū)分員工的績效水平。正是各種勝任力模型構建方法都具有一定的優(yōu)點和局限性，許多企業(yè)在設計能力素質模型中往往采用綜合法，即在時間和成本的限制下，綜合考慮各種方法的優(yōu)缺點，整合性的運用有關方法來構建特定員工群體的勝任力模型?！ ∧壳埃覈虡I(yè)銀行在采用行為事件訪談法等方法時，缺乏對使用方法前提條件的探討，沒有在通盤考慮各種方法的優(yōu)缺點基礎上綜合運用各種方法。盡管行為事件訪談法是建立在員工真實行為基礎上，相比其他方法具有較強的客觀性和說服性，但是該方法的采用是建立在崗位的工作職責和業(yè)績評價標準相對穩(wěn)定、能夠有效區(qū)分訪談對象績效差異基礎之上。以商業(yè)銀行行長勝任力模型為例，它通過應用行為事件訪談法，對不同績效行長勝任特征的差異比較，構建了行長勝任力模型。其區(qū)分績效優(yōu)秀行長和一般行長的標準為：一是曾經榮獲上級單位頒發(fā)的優(yōu)秀行長、模范行長、金融系統(tǒng)先進工作者等稱號的在崗商業(yè)銀行行長；二是其上級單位人力資源部門根據經營管理業(yè)績考核標準，對其評價考核為優(yōu)秀的行長；三是近五年來所在的分支行從業(yè)員工人數必須超過50人。暫且不考慮外資銀行的進入和中國銀行業(yè)國際化發(fā)展會對商業(yè)銀行行長勝任力提出了什么樣要求，就其采用的業(yè)績區(qū)分標準存在以下問題：一是優(yōu)秀行長、模范行長與金融系統(tǒng)先進工作者的評價標準是否一致；二是優(yōu)秀行長、模范行長和金融系統(tǒng)先進工作者與經營管理業(yè)績考核標準之間是什么關系；三是不同商業(yè)銀行、不同地區(qū)分行的經營業(yè)績指標是否大體一致，評價優(yōu)秀行長、模范行長的標準是否一致；四是員工人數必須超過50人的標準是否符合商業(yè)銀行行業(yè)特點，為什么不能更少或更多。缺乏對上述問題的討論，必然會影響到其構建的商業(yè)銀行行長勝任力模型的可信性和應用性。同時，國外對商業(yè)銀行行長的勝任力模型也有明確研究，我國商業(yè)銀行行長的能力素質模型與國外商業(yè)銀行行長勝任力模型之間的相互比較，以及隨著我國銀行業(yè)的國際化發(fā)展，我國商業(yè)銀行行長勝任力模型構建時是否應該借鑒國外模型的有關指標等問題都值得探討和研究?！ ∪F有勝任力模型指標體系構建不夠完整 一個完整的勝任力模型除了包括能力素質要素外，還應該包括能力素質級別及相應級別的行為描述，以便模型在實踐中的應用。這對于企業(yè)應用勝任力模型進行人力資源管理尤其重要。目前商業(yè)銀行勝任力模型的構建集中在對勝任力指標的識別方面，缺乏對相應指標素質級別及其對應行為案例的研究和描述。以某模型為例，其構建的商業(yè)銀行個人業(yè)務客戶經理勝任力模型包括資訊把握、風險掌控、效率提升、服務延伸、咨詢建議、沖突管理等6大類28項子特征，但對于商業(yè)銀行個人業(yè)務客戶經理所應具備的各項子特征所包含的能力素質級別和
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