我國商業(yè)銀行勝任力模型構(gòu)建與應用中存在的問題及對策分析-文庫吧資料
2025-06-13 19:36本頁面
【正文】 是勝任力模型描述了從事某一職務或崗位績優(yōu)員工所具備的素質(zhì)和能力，是區(qū)分優(yōu)秀和一般員工的標準，其目的之一是幫助員工改進績效?！ ⊥瑫r，目前商業(yè)銀行都基本建立起了崗位職責說明書，崗位職責說明書中對從事該崗位員工的任職資格一般都有明確的要求。目前商業(yè)銀行勝任力模型的構(gòu)建集中在對勝任力指標的識別方面，缺乏對相應指標素質(zhì)級別及其對應行為案例的研究和描述?！ ∪?、現(xiàn)有勝任力模型指標體系構(gòu)建不夠完整 一個完整的勝任力模型除了包括能力素質(zhì)要素外，還應該包括能力素質(zhì)級別及相應級別的行為描述，以便模型在實踐中的應用。缺乏對上述問題的討論，必然會影響到其構(gòu)建的商業(yè)銀行行長勝任力模型的可信性和應用性。其區(qū)分績效優(yōu)秀行長和一般行長的標準為：一是曾經(jīng)榮獲上級單位頒發(fā)的優(yōu)秀行長、模范行長、金融系統(tǒng)先進工作者等稱號的在崗商業(yè)銀行行長；二是其上級單位人力資源部門根據(jù)經(jīng)營管理業(yè)績考核標準，對其評價考核為優(yōu)秀的行長；三是近五年來所在的分支行從業(yè)員工人數(shù)必須超過50人。盡管行為事件訪談法是建立在員工真實行為基礎(chǔ)上，相比其他方法具有較強的客觀性和說服性，但是該方法的采用是建立在崗位的工作職責和業(yè)績評價標準相對穩(wěn)定、能夠有效區(qū)分訪談對象績效差異基礎(chǔ)之上。正是各種勝任力模型構(gòu)建方法都具有一定的優(yōu)點和局限性，許多企業(yè)在設(shè)計能力素質(zhì)模型中往往采用綜合法，即在時間和成本的限制下，綜合考慮各種方法的優(yōu)缺點，整合性的運用有關(guān)方法來構(gòu)建特定員工群體的勝任力模型。對企業(yè)而言，運用歸納法構(gòu)建勝任力模型具有以下優(yōu)點：一是其建立在企業(yè)員工真實行為調(diào)查和分析基礎(chǔ)之上，具有較強的說服性，其應用效果較好；二是企業(yè)各級員工在建模時的充分參與，有利于員工素質(zhì)模型推廣和應用。各種方法的應用都有一定的前提假設(shè)和適應基礎(chǔ)，有其優(yōu)點和不足。勝任力模型構(gòu)建方法除了上述方法之外，還有基于企業(yè)戰(zhàn)略的勝任力模型構(gòu)建方法、基于價值觀的勝任力模型構(gòu)建方法、基于無勝任能力的模型構(gòu)建方法，這些方法可以統(tǒng)稱為演繹法，其本質(zhì)是從企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略及價值觀中推導出特定員工群體所需勝任特征的方法?！ 《?、現(xiàn)有模型設(shè)計方法不夠嚴謹且較單一 我國商業(yè)銀行勝任力模型的構(gòu)建主要采用了行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法、焦點團體訪談法，或者是上述三種方法的綜合。需要指出的是，對企業(yè)使命、戰(zhàn)略目標、價值觀和企業(yè)文化的分析，是企業(yè)員工勝任力模型構(gòu)建的前提，而不是勝任力模型指標構(gòu)建的組成部分。暫且不論其樣本量的大小是否具有代表性，其抽樣方法是否具有科學性，這種沒有對其客戶、公司業(yè)務客戶經(jīng)理的上級領(lǐng)導、國外競爭對手公司客戶經(jīng)理調(diào)研，沒有考慮中國資本市場發(fā)展、外資銀行競爭和中國商業(yè)銀行公司業(yè)務轉(zhuǎn)型的需要，而僅僅在對國內(nèi)銀行公司業(yè)務客戶經(jīng)理調(diào)研基礎(chǔ)上構(gòu)建的公司業(yè)務客戶經(jīng)理勝任力模型，其未來應用的預測效度本身就值得懷疑。當前，商業(yè)銀行在上述兩類勝任力模型的構(gòu)建中，缺乏對模型應用背景的詳細分析。由于勝任力模型是反映某一既
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