【文章內(nèi)容簡介】 約束力，用人單位的用人權(quán)就得不到保證，影響用人單位的工作、生產(chǎn)的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產(chǎn)勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關(guān)系時，用人單位要求勞動者具有一定專業(yè)知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”非常通俗和準確地表達了這層意思。《勞動法》第31條規(guī)定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的準備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。 但是需要注意的是，勞動者以辭職通知的方式解除勞動合同，雖然不需要用人單位批準，但并不意味著不承擔提前解除勞動合同的違約責任。具體承擔何種責任在上面的“違約金”部分已經(jīng)闡述。勞動者可立即解除勞動合同的情況用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 　?。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的； 　?。ǘ┪醇皶r足額支付勞動報酬的； 　?。ㄈ┪匆婪閯趧诱呃U納社會保險費的； 　?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 　?。┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 【分析】勞動者法定無須提前通知的單方解除權(quán)，本條極其重要，在《勞動法》第三十二條基礎(chǔ)上增加了部分勞動者此類解除權(quán)的幾種情形，如乘人之危簽訂的勞動合同，未繳納社會保險的，用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的，用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，法律行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位單方解除勞動合同的情況勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的； 　　（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；注意：這是用人單位單方解除勞動合同的重要依據(jù)之一。至于何為“嚴重”，程度如何認定，多數(shù)用人單位在內(nèi)部規(guī)章制度中作列舉式的規(guī)定，如累計曠工達若干天等情形?！　。ㄈ﹪乐厥?，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 【分析】用人單位法定無須提前通知的單方解除權(quán)，本條同樣極其重要，為保護用人單位的合法權(quán)益，在《勞動法》第二十五條基礎(chǔ)上還補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形：勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，以及勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 須注意雙重勞動關(guān)系的建議，在先的用人單位有絕對的控制權(quán)。這里涉及到“兼職”問題，有關(guān)法律法規(guī)雖然未對“兼職”做禁止性規(guī)定，但作為全日制的勞動者面言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)，從事兼職工作，在時間上、精力上必然會影響到本職工作，作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作、并嚴重影響到工作任務(wù)完成的人員，有權(quán)與其解除勞動合同。 另外比較有意思的是本條第（五）項既然規(guī)定勞動合同無效，無效的勞動合同怎還要解除。注意，根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第29條、31條規(guī)定，“被依法追究刑事責任”是指被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以與之解除勞動合同。無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨谝?guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎?jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 【分析】規(guī)定了用人單位法定提前通知后的單方解除權(quán)，比較重要，本條同《勞動法》第二十六條，但借鑒一些國家和地區(qū)實行的代通知金制度。需要注意的是：實踐中用人單位因考慮保護商業(yè)秘密、保證工作穩(wěn)定等因素，往往希望省略“30日”的提前通知期，但用人單位的法律問題往往出在這里。我認為，對于提前30日通知這一法定義務(wù)，用人單位必須遵守，而且必須用書面形式通知由本人確認。經(jīng)濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 　?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； 　?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 　?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 　?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 　　裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員： 　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 　?。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的； 　?。ㄈ┘彝o其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 【分析】用人單位裁員程序，本條十分重要，在《勞動法》第二十七條第一款基礎(chǔ)上，增加了“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”和“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”裁員原因，這樣的規(guī)定明顯與鼓勵企業(yè)發(fā)展的政策有關(guān)。 另外，要裁減人員不足二十人且低于企業(yè)職工總數(shù)百分之十的，無須履行本規(guī)定，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件。 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需要履行下列程序：提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，①提前三十日向工會或者全體職工說明情況②聽取工會或者職工的意見，③裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。程序上仍然同《勞動法》第二十七條和《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》。 本條第二款還新規(guī)定裁減人員時應(yīng)當優(yōu)先留用的三種人員。 本條第三款基本同《勞動法》第二十七條第三款，增加了通知內(nèi)容。用人單位不得解除勞動合同的情況勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： 　?。ㄒ唬氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 　?。ǘ┰诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 　?。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 　　（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 　?。ㄎ澹┰诒締挝贿B續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 【分析】用人單位不得解除勞動合同的情形，本條同《勞動法》第二十九條的規(guī)定，但增加了“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，其中第一種情形實際為從《勞動法》第二十九條第一項（本條第三項）職業(yè)病或工傷情形延伸出來的規(guī)定，另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。這樣有利于我國這一個新型的職業(yè)病大國關(guān)于職業(yè)病防防治策略的實施，有利于勞動者權(quán)利的保護，這不算增加企業(yè)負擔，甚至談不上企業(yè)的社會責任的承擔，沒有加重守法用人單位的用人成本。根據(jù)我國《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》）（勞部發(fā)[1994]479號），所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不能解除勞動合同的時限。醫(yī)療期一般為三個月到二十四個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標準計算。實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期十年以下五年以下三個月五年以上六個月十年以上五年以下六個月五年以上十年以下九個月十年以上十五年以下十二個月十五年以上二十年以下十八個月二十年以上二十四個月需要注意的是，規(guī)定的醫(yī)療期是職工可以依法享受的停止工作并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。勞動合同的終止有下列情形之一的，勞動合同終止： 　　（一）勞動合同期滿的； 　?。ǘ﹦趧诱唛_始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 　?。ㄈ﹦趧诱咚劳?，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 　?。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的； 　?。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 【分析】本條規(guī)定了勞動合同終止的情形：在《勞動法》第二十三條的基礎(chǔ)上明確增加了五種勞動合同終止的情形：①勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，②用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位提前解散的；③開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。勞動合同的終止和解除是兩回事，不能混同。勞動合同的逾期終止勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 【分析】本條規(guī)定了用人單位不得解除的勞動合同終止的情形。本法第四十二條第二項規(guī)定適用《工傷保險條例》第33條至第35條的規(guī)定。按照我國《工傷保險條例》規(guī)定，對于勞動者被鑒定為喪失、大部分喪失、部分喪失勞動能力，勞動合同終止的標準各有不同，具體有如下規(guī)定：第一、勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，即喪失勞動能力，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。換言之，勞動者被鑒定為喪失勞動能力的，無論其勞動能力是否恢復，用人單位都不能終止勞動合同，直到勞動者達到退休年齡并辦理退休手續(xù)，享受基本養(yǎng)老保險待遇；第二、勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，即大部分喪失勞動能力的，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除勞動關(guān)系。換言之，勞動者被鑒定為大部分喪失勞動能力的，只要工傷本人提出，勞動合同就可以解除。第三、因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，即部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿終止。未期滿的職工本人可提出解除勞動合同。經(jīng)濟補償法律問題有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償： 　?。ㄒ唬﹦趧诱咭勒毡痉ǖ谌藯l規(guī)定解除勞動合同的； 　　（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動