【文章內(nèi)容簡介】 43 違規(guī)解除或終止勞動合同的成本 48條 87條 違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同 勞動者要求繼續(xù) 履行的，應繼續(xù)履行 勞動合同不能繼續(xù)履行的 勞動者不要求履行的 支付賠償金 經(jīng)濟補償金額的 2倍 4 87條 案例 11：一公司 30余保安 “ 輪番上陣 ” 申請仲裁 44 賠償金概念和條例 第七章 法律責任 80—95條 賠償責任 賠償金規(guī)則屬于懲罰性賠償規(guī)則。 適用于補償性賠償不足以懲罰惡意侵權(quán)行為或不足以 表明法律的充分否定，并以此阻止其再次發(fā)生時。 啟示： ? 賠償責任與法律責任連接，帶有懲罰性質(zhì)； ? 涵蓋面廣； ? 金額大多未確定，彈性大。 火藥桶 案例 12工作 4個月后被辭退賠償金近 16000元 案例 13：單位違法解除合同，員工可獲雙倍經(jīng)濟補償共 135萬元 第七章法律責任 45 為什么企業(yè)中高層必須明確解除勞動合同的內(nèi)部審批權(quán)限與流程？如何避免用人部門經(jīng)理擅自辭退員工所產(chǎn)生的風險？ ? 中高層 內(nèi)部 要明確：解除合同的審批權(quán)限與流程。 ? 《 員工手冊 》 明確：只有人力資源部 才能代表單位發(fā)出解除通知，部門經(jīng)理無權(quán)作出，作出的屬個人行為。 46 (三 ) 、勞動合同處理技巧 實施條例第二十四條 《 解除、終止勞動合同證明 》 必備事項與措詞技巧 (1)、本單位崗位、工作年限 (2)、事由 （注：用語準確，遵守事實） (3)、依據(jù)的法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度 （可用附件） (4)、解除、終止的方式 (5)、生效日期。 (6)、 ——簽 收 解雇通知書未經(jīng)送達解雇行為無效，實踐中員工往往不予簽收，如何應對？ 47 非過錯性辭退 第四十條 患病或非因工負傷 不能勝任工作 : 行為過程和工作結(jié)果不符合最低要求 客觀情況發(fā) 生重大變化 醫(yī)療期滿 不能從事原工作 也不能從事新工作 1. 培訓； 2. 調(diào)整工作 適用于 全部勞動合同類型 績效目標考核 崗位職責 調(diào)整相擬崗位； 約定隨崗定薪。 常規(guī)培訓； 專業(yè)培訓； 完善記錄。 補充類協(xié)議 約定 “ 客觀情況 ” 及應對 績效難度、核心度、考核周期及時到位 ? 無法履行合同 ? 未能就變更合同內(nèi)容達成協(xié)議 日常管理 關(guān)注點 : 48 分析與建議： ? 這是單位將 非法 理由變?yōu)?合法 理由的參考標準。 ? 充分運用 績效指標與標準 ，以界定勞動者不能勝任工作。不勝任時可下調(diào)或平調(diào)，但須 與原崗位相關(guān)聯(lián)或勞動者能勝任的，可約定 薪隨崗定；或約定不勝任 可下調(diào)薪酬 。須結(jié)合該崗位的 勝任能力要求 進行培訓，注意保留證據(jù)。 ? 圍繞 “ 客觀情況發(fā)生重大變化 ” 作文章。 客觀情況 :發(fā)生自然災害或企業(yè)事故，產(chǎn)品銷售情況，企業(yè)轉(zhuǎn)型暫無其他崗位，企業(yè)資金緊缺必須降薪，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務，企業(yè)遷移地址等。 可在 《 員工手冊 》 上規(guī)定 “ 客觀情況 ” 的范圍。 49 三、培訓、競業(yè)限制、薪酬等補充協(xié)議如何運用； ? 培訓服務期協(xié)議 ? 競業(yè)限制協(xié)議 ? 合同自動續(xù)延協(xié)議 ? 員工手冊 ? 崗位績效協(xié)議 ? 保密協(xié)議 ? 基本情況告知義務協(xié)議 補充性協(xié)議的定義 勞動者和用人單位雙方以符合 國家法律法規(guī)為 原則， 在 勞動合同的基礎(chǔ)上 ，經(jīng)協(xié)商一致對 勞動關(guān)系存續(xù)期間 與 勞動關(guān)系相關(guān)聯(lián) 事宜的說明，是對勞動合同的補充。 特點 ： 多樣化 內(nèi)容多樣化 形式多樣化 ? 協(xié)議文本 ? 手冊文本 ? 會議記要文本 ? 單項協(xié)議 即一事一協(xié)議 ? 綜合協(xié)議 —多項事宜一協(xié)議 要求 書面； 簽名； 一式兩份； 程序合法； 內(nèi)容合法。 50 (一 ) 、違約金的界定條款和實操運用 時間限制： 2年 按月補償 人員限制 勞動者方違約金 培訓可約定服務期 22條 競業(yè)限制條款 ： 額度限制 —尚未履行所應分 攤的培訓費用 數(shù)額限制 —培訓費用內(nèi)； 項目限制 專項培訓費用； 服務期 不影響正常工資調(diào) 整機制的勞動報酬 運用 : 委托專業(yè)培訓 。 延長服務期 。 簽訂書面協(xié)議 。 保留費用證據(jù) 。 , , 目標人群 擬存留人員 追訴 停止侵權(quán) 。 支付違約金 。 賠償損失。 51 案例 14當約定的服務期長于勞動合同期時 專家建議： ? 對勞動者進行專項培訓應在勞動合同期內(nèi)進行； ? 用人單位如果需要勞動者履行服務期的話，應當及時 變更勞動合同中的期限條款、續(xù)訂勞動合同 ； ? 或者重新訂立勞動合同，以與服務期的約定相一致。 52 提示 關(guān)于培訓 違約金不得虛設(shè)，數(shù)額受到實際支付金額限制。 培訓費用的范圍，單位可將培訓期間的工資以外的費用都納入進去。 培訓期間工資是否為計算違約金基數(shù) . 可制定培訓費用借支制度（含減免條件）。 在協(xié)議中約定該培訓是專業(yè)技術(shù)培訓。 培訓機構(gòu)必須具備培訓資質(zhì)？ 要求員工在其費用單據(jù)上 簽名確認 。 約定違約金可在離職前收取或在工資中優(yōu)先收取。 約定：合同期限條款效力高于培訓協(xié)議服務期限條款，合同期滿前 30日內(nèi)甲方提出終止勞動合同的，勞動合同期滿即行終止，同時乙方無須承擔違約責任；合同期滿前甲方 未提出終止勞動合同的，勞動合同期限即自動延長至服務期限界滿之日。 53 (二 ) 、競業(yè)限制補償費的支付 ? 1 、 競業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補償中是否需賠 ？ 補償費標準 深圳經(jīng)濟特區(qū) ? 簽約時間 :員工入職或升職時 ? 案例 15 ? 專家建議：不必一律約定 為兩年，根據(jù) 實際需要 來加以確定。 54 2 、 規(guī)定競業(yè)限制補償費的支付已包含在 勞動關(guān)系期間支付給勞動者的工資之中 ? 《 勞動合同法 》 明確規(guī)定： “ 在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償 ” ，所以上述做法中 不符合法律的規(guī)定。 ? 即使用人單位確實已經(jīng)預先在勞動報酬中包含了競業(yè)限制補貼金，也難以得到法院、勞動爭議仲裁機關(guān)的 認可 。 ? 即使用人單位確實已經(jīng)預先支付，這種預付款也 違背通常 的做法。 55 3 、 競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務不具約束力 ? 案例 16：競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務不具約束力 ? 司法實踐中很多用人單位與勞動者訂立的競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中未約定用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償，或即使約定了用人單位需支付經(jīng)濟補償，但用人單位實際上并未向勞動者支付競業(yè)限制補償金。 ? 司法一般認為：如果單純限制勞動者的競爭活動，而不對勞動者提供公平、有效的對價補償，必然會剝奪勞動者的擇業(yè)自由權(quán)與生存發(fā)展權(quán)，因此，勞動者履行競業(yè)限制條款規(guī)定的義務，就有權(quán)獲得相應的合理的補償金。沒有約定經(jīng)濟補償金的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。 56 用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除勞動合同的，競業(yè)限制條款對勞動者是否仍有約束力 ? 在用人單位違法解除勞動合同，或者用人單位因上述違法行為迫使勞動者提出解除合同的，合同解除后，競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。 ? 競業(yè)限制協(xié)議是對勞動者勞動權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的限制，其對勞動者的約束力始于勞動合同正常解除或終止后。如果由于用人單位的違法行為導致勞動合同被提前解除，其過錯責任不在勞動者，勞動者 無須承擔競業(yè)限制義務 。 57 ?建立收入激勵機制 ——績效管理與薪酬制度的有效鏈接 ,現(xiàn)代企業(yè)薪酬觀念是重激勵：加大浮動薪酬比例、拉開薪酬差距 。 ?薪酬制度的必要性：如果沒有規(guī)范的、完整的薪酬制度，難以有效地解決管理各環(huán)節(jié)遇到的實際問題。 ?薪酬制度與勞動合同的簽訂有不可忽視的關(guān)連性。 ?設(shè)計薪酬制度的本質(zhì)是員工激勵目標及其實現(xiàn)手段的研究，這既是企業(yè)薪酬管理的出發(fā)點也是難點。 ?按崗位、績效設(shè)置多層級的福利待遇制度。兌 現(xiàn)時間以季度、年度為周期。 ?可將非法定的福利待遇（如住房補貼）以 借款形式 給予員工，按服務年限逐步遞減?；虬茨晗拗鸩教岜壤?。 (三 ) 、 薪酬如何與企業(yè)效益、員工業(yè)績掛鉤 58 1 、如何合法降低勞動者平均工資總額，以減少經(jīng)濟補償及賠償金的支出 ？ ? 薪酬體系 現(xiàn)金比例 其他福利 ? 少加班 補休 減少加班費 ? 加班費的計算基數(shù) ? 補貼費用 發(fā)票報銷 59 2 、對于復合型工資結(jié)構(gòu)，勞動合同的工資條款該如何表述？ ? 乙方的基本工資為 元、崗位津貼 元；涉及績效工資、提成或獎金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執(zhí)行，且乙方同意甲方有權(quán)根據(jù)實際情況在合理范圍內(nèi)修訂該制度。 60 3 、一對一的 績效考評行嗎 ? ? 末位淘汰制合法嗎 ? ? 360 度考評方式仲裁認可嗎 ? 61 360 度考評方式 ? 又稱為 全視角考評方法 ? 包括： ? 上級（主管）評價 ? 同級（同事）評價 ? 下級（下屬）評價 ? 客戶評價 ? 自我評價 ? 考評結(jié)果 ? 上級評價應比重大 (占 60%以上 ) ? 自我評價主觀性強 (打分較高 ) ? 客戶評價可靠性差，但對服務和銷售人員特別重要 ? 如果沒有反饋 ， 難以達到提高績效的目的 被考評者 上級 客戶 同事 下級 自我 62 績效考評各種偏誤的防止 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ) ， 以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提 ， 制定科學合理 、 具體明確 、 切實可行的評價要素指標和標準體系 。 從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā) ， 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點 ，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特征 ， 選擇恰當?shù)目荚u工具和方法 ， 強調(diào)靈活性和綜合性 。 績效考評的側(cè)重點應當放在行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ， 盡可能建立以行為和成果為向?qū)У目荚u體系 。 采用 3600的考評方式 ， 避免個人偏見等錯誤 。 提高考評者的自身素質(zhì)和績效管理水平 。 重視績效考評各個環(huán)節(jié)的管理，加強組織溝通、消除考評者的緊張和抵觸情緒；完善薪酬獎勵制度，不斷調(diào)整勞動關(guān)系。 63 4 、 特別提示： ? 用人單位為勞動者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、車輛、解決戶口問題等，或者為勞動者提供了一些特殊的境外工作機會，這些都不屬于 《 勞動合同法 》 規(guī)定的用人單位為勞動者提供的專項培訓。 ? 分析與應對 ： 將一次性福利待遇 分期支付 ，把 事先 支付變?yōu)?事后支付，以喪失 預期利益 代替違約金。 可將非法定的福利待遇（如住房補貼）以 借款形式給予員工，按服務年限逐步遞減?；蜃寙T工自行墊款，按服務年限逐步返還給員工。 64 關(guān)注程序 知情權(quán)、建議權(quán)、提議權(quán)、協(xié)商權(quán) 公示、告知 規(guī)章制度 重大事項 4條 裁減人員 4種情況 41條 20人以上 10%以上 提前 30天 工會 職工 勞動行政部門 報告 用人單位單方 解除合同 43條 事先通知工會 違反法規(guī)或勞動合同約定的，工會有權(quán)要求糾正 研究 書面反饋給工會 沒有通知工會 上海市確認為法定程序 65 完善公示或告知方式： ? 勞動合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列具體制度的名稱； ? 簽收規(guī)章制度時，明確簽收時間和手冊的年份版本（推薦雜志式的手冊）； ? 集中培訓，簽到，明確培訓內(nèi)容 /時間 /地點 /人員； ? 在車間、工作場所張貼、公示（注意永久性）； ? 無紙化辦公的，勞動合同 /規(guī)章制度明確 “ 公司文件資料在內(nèi)網(wǎng) 定期 公布，職工必須 定期 瀏覽閱讀 ” ? 入職登記表 /勞動合同等明確 “ 職工的 Email地址 ，職工必須每天查收電子郵件 ” 。 ? 通過協(xié)議確定相互之間有告知義務和告知方式 . 注：無論用何種方式公示或告知勞動者，均需保留證據(jù) 。 66 四 、 如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風險？ ? 新法施行后現(xiàn)行有效的規(guī)章有效性問 . ?