【文章內(nèi)容簡介】 就是勞動者具有的“可替代性〞任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔(dān)負的工作任何工作都不是分開某個特定的勞動者就不能完成的中國有句俗話“了張屠戶非吃帶毛的豬？〞非常通俗和準確地表達了這層意思。?勞動法?第31條規(guī)定了勞動者的“提早30天〞與“書面〞的義務(wù)保證用人有充分的準備時間在勞動者辭職前、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作不會影響用人工作、消費的安排。 但是需要注意的是勞動者以辭職的方式解除勞動合同雖然不需要用人批準但并不意味著不承擔(dān)提早解除勞動合同的違約責(zé)任。詳細承擔(dān)何種責(zé)任在上面的“違約金〞部已經(jīng)闡述。勞動者可立即解除勞動合同的情況用人有以下情形之一的勞動者可以解除勞動合同： 　　一〕未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 　　二〕未及時足額支付勞動報酬的； 　　三〕未依法為勞動者繳納社會費的； 　　四〕用人的規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權(quán)益的； 　　五〕因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 　　六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動者勞動的或者用人違章指揮、強冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的勞動者可以立即解除勞動合同不需事先告知用人。 分析】勞動者法定無須提早的單方解除權(quán)本條極其重要在?勞動法?第三十二條根底上增加了部勞動者此類解除權(quán)的幾種情形如乘人之危簽訂的勞動合同未繳納社會的用人的規(guī)章制度違犯法律法規(guī)的用人違章指揮、強冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的法律行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單方解除勞動合同的情況勞動者有以下情形之一的用人可以解除勞動合同： 　　一〕在試用間被證明不符合錄用條件的； 　　二〕嚴重違犯用人的規(guī)章制度的；注意：這是用人單方解除勞動合同的重要根據(jù)之一。至于何為“嚴重〞程度如何認定多數(shù)用人在規(guī)章制度中作列舉式的規(guī)定如累計曠工達假設(shè)干天等情形?！　∪硣乐貫^職營私舞弊給用人造成重大損害的； 　　四〕勞動者同時與其他用人建立勞動關(guān)系對完本錢的工作任務(wù)造成嚴重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的； 　　五〕因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 六〕被依法追究刑事責(zé)任的。 分析】用人法定無須提早的單方解除權(quán)本條同樣極其重要為保護用人的合法權(quán)益在?勞動法?第二十五條根底上還補充規(guī)定了用人可以隨時勞動者解除勞動合同的其他情形：勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使用人在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的以及勞動者同時與其他用人建立勞動關(guān)系對完本錢的工作任務(wù)造成嚴重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的。 須注意雙重勞動關(guān)系的建議在先的用人有絕對的控制權(quán)。這里涉及到“兼職〞問題有關(guān)法律法規(guī)雖然未對“兼職〞做制止性規(guī)定但作為全日制的勞動者面言完本錢職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)從事兼職工作在時間上、精力上必然會影響到本職工作作為用人來講對一個不能全心全意為本工作、并嚴重影響到工作任務(wù)完成的人員有權(quán)與其解除勞動合同。 另外比較有意思的是本條第五〕項既然規(guī)定勞動合同無效無效的勞動合同怎還要解除。注意根據(jù)?貫徹執(zhí)行勞動法假設(shè)干問題的?第29條、31條規(guī)定“被依法追究刑事責(zé)任〞是指被人民檢察院免予起訴的、被人民判處刑罰的、被人民免予刑事處分的。勞動者被人民判處拘役、三年以下有徒刑緩刑的用人可以解除勞動合同。勞動者被勞動教養(yǎng)的用人可以與之解除勞動合同。無過失性辭退有以下情形之一的用人提早三以書面形式勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同： 　　一〕勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的； 　　二〕勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的； 三〕勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 分析】規(guī)定了用人法定提早后的單方解除權(quán)比較重要本條同?勞動法?第二十六條但借鑒一些和地區(qū)實行的代金制度。需要注意的是：理中用人因考慮保護商業(yè)機、保證工作穩(wěn)定等因素往往希望略“30日〞的提早但用人的法律問題往往出在這里。我認為對于提早30日這一法定義務(wù)用人必須遵守而且必須用書面形式由本人確認。經(jīng)濟性裁員有以下情形之一需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的用人提早三向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的后裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門可以裁減人員： 　　一〕按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的； 　　二〕消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 　　三〕企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的； 　　四〕其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。 　　裁減人員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員： 　　一〕與本訂立較長限的固定限勞動合同的； 　　二〕與本訂立無固定限勞動合同的； 　　三〕家庭無其他就業(yè)人員有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人按照本條第一款規(guī)定裁減人員在六個月內(nèi)重新招用人員的應(yīng)當(dāng)被裁減的人員并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 分析】用人裁員程序本條非常重要在?勞動法?第二十七條第一款根底上增加了“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的〞和“其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的〞裁員原因這樣的規(guī)定明顯與鼓勵企業(yè)開展的政策有關(guān)。 另外要裁減人員缺乏二十人且低于企業(yè)職工總數(shù)百分之十的無須履行本規(guī)定放寬了用人在確需裁減人員時進展裁減人員的條件。 需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的需要履行以下程序：提早三向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的后裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門①提早三向工會或者全體職工說明情況②聽取工會或者職工的③裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門。程序上仍然同?勞動法?第二十七條和?企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定?。 本條第二款還新規(guī)定裁減人員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的三種人員。 本條第三款根本同?勞動法?第二十七條第三款增加了內(nèi)容。用人不得解除勞動合同的情況勞動者有以下情形之一的用人不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： 　　一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察間的； 　　二〕在本患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部喪失勞動才能的； 　　三〕患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的； 　　四〕職工在、產(chǎn)、哺乳的； 　　五〕在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的； 六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 分析】用人不得解除勞動合同的情形本條同?勞動法?第二十九條的規(guī)定但增加了“在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的〞情形其中第一種情形實際為從?勞動法?第二十九條第一項本條第三項〕職業(yè)病或工傷情形延伸出來的規(guī)定另外?職業(yè)病防治法?規(guī)定用人對未進展離崗前職業(yè)安康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察間不得解除與其訂立的勞動合同。這樣有利于我國這一個新型的職業(yè)病大國職業(yè)病防防治策略的施行有利于勞動者權(quán)利的保護這不算增加企業(yè)負擔(dān)甚至談不上企業(yè)的社會責(zé)任的承擔(dān)沒有加重守法用人的用人本錢。根據(jù)我國?企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療規(guī)定?〕勞部發(fā)[1994]479〕所謂醫(yī)療是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病休息不能解除勞動合同的時限。醫(yī)療一般為三個月到二十四個月以勞動者本人實際參加工作年限和在本工作年限為計算。實際工作年限本工作年限醫(yī)療十年以下五年以下三個月五年以上六個月十年以上五年以下六個月五年以上十年以下九個月十年以上十五年以下十二個月十五年以上二十年以下十八個月二十年以上二十四個月需要注意的是規(guī)定的醫(yī)療是職工可以依法享受的停頓工作并發(fā)給病假工資的間而不是勞動者病傷實際需要的醫(yī)療。勞動合同的終止有以下情形之一的勞動合同終止： 　　一〕勞動合同滿的； 　　二〕勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老待遇的； 　　三〕勞動者亡或者被人民宣告亡或者宣告失蹤的； 　　四〕用人被依法宣告破產(chǎn)的； 　　五〕用人被撤消營業(yè)執(zhí)照、責(zé)關(guān)閉、撤銷或者用人提早解散的； 六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 分析】本條規(guī)定了勞動合同終止的情形：在?勞動法?第二十三條的根底上明確增加了五種勞動合同終止的情形：①勞動者亡、被人民宣告亡或者宣告失蹤的②用人被依法宣告破產(chǎn)的被撤消營業(yè)執(zhí)照、責(zé)關(guān)閉、撤銷或者用人提早解散的；③開始依法享受根本養(yǎng)老待遇的。取消了勞動合同的約定終止規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說勞動合同當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了該約定也無效。勞動合同的終止和解除是兩回事不能混淆。勞動合同的逾終止勞動合同滿有本法第四十二條規(guī)定情形之一的勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部喪失勞動才能勞動者的勞動合同的終止按照有關(guān)工傷的規(guī)定執(zhí)行。 分析】本條規(guī)定了用人不得解除的勞動合同終止的情形。本法第四十二條第二項規(guī)定適用?工傷?第33條至第35條的規(guī)定。按照我國?工傷?規(guī)定對于勞動者被鑒定為喪失、大部喪失、部喪失勞動才能勞動合同終止的各有不同詳細有如下規(guī)定：第一、勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的即喪失勞動才能保存勞動關(guān)系退出工作崗位。換言之勞動者被鑒定為喪失勞動才能的無其勞動才能是否恢復(fù)用人都不能終止勞動合同直到勞動者到達退休年齡并退休手續(xù)享受根本養(yǎng)老待遇；第二、勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的即大部喪失勞動才能的經(jīng)工傷職工本人提出該職工可以與用人解除勞動關(guān)系。換言之勞動者被鑒定為大部喪失勞動才能的只要工傷本人提出勞動合同就可以解除。第三、因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的即部喪失勞動才能的勞動合同滿終止。未滿的職工本人可提出解除勞動合同。經(jīng)濟補償法律問題有以下情形之一的用人應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償： 　　一〕勞動者按照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； 　　二〕用人按照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； 　　三〕用人按照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； 四〕用人按照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； 五〕除用人維持或者進步勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外按照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定限勞動合同的； 六〕按照本法第四十四條第四項、第五