【文章內(nèi)容簡介】 況各異，在此只對制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意的法律問題，提出如下建議： （ 1）規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)合法。許多企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)，由于不了解或漠視現(xiàn)行的法律、法規(guī)、政策，而致使所制定的規(guī)章制度中的某些內(nèi)容違反法律規(guī)定而不具有法律效力，如果企業(yè)依據(jù)這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)的行為將得不到法律的支持。因此，規(guī)章制度的內(nèi)容必 須合法。 （ 2）規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)民主程序制定。許多企業(yè)制定規(guī)章制度都只是由企業(yè)的董事會或總經(jīng)理甚至是某個(gè)部門制定后即實(shí)施，這種做法是錯誤的。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是先民主，后 集中。 （ 3）規(guī)章制度應(yīng)進(jìn)行公示。許多企業(yè)的規(guī)章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產(chǎn)生效力。 （ 4）規(guī)章制度應(yīng)及時(shí)修改、補(bǔ)充。許多企業(yè)規(guī)章制度制定好以后便萬事大吉，但實(shí)際情況是，現(xiàn)行法律不斷推陳出新，當(dāng)時(shí)制定的合法的規(guī)章制度可能現(xiàn)在已不合法。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)自行或委托有關(guān)專家對已有的規(guī)章制度進(jìn)行定期或不定期檢查，及時(shí)修改、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容。 法律鏈接 第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù) 。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。 訂立勞動合同的注意事項(xiàng) 用人單位在與勞動者訂立勞 動合同時(shí)，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)： 1．正確行使訂立勞動合同過程中的知情權(quán) 勞動合同的訂立是指勞動合同雙方經(jīng)過相互選擇，確定勞動合同當(dāng)事人，并就勞動合同的條款進(jìn)行充分協(xié)商，達(dá)成一致，從而明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的法律行為。為了使勞動合同當(dāng)事人在締結(jié)勞動合同時(shí)，能夠?qū)Ψ接幸粋€(gè)比較全面的了解，避免或減少今后勞動爭議的發(fā)生，當(dāng)事人在締約過程中均應(yīng)享有知情權(quán)，并對對方進(jìn)行充分了解。 勞動者作為弱者，與用人單位相比，本身就有著相對的弱勢，再加上目前我國的勞動力市場是個(gè)買方市場，即勞動力的供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于需求，這樣 就使勞動者的弱勢特征更加明顯。比如，勞動者在求職時(shí)，為了得到一份工作，來掙錢維持自己的生計(jì)，一方面要面對眾多其他求職者的競爭，另一方面對用人單位提出的對自己不利的要求還得委曲求全。這種情況長期存在的話，就使用人單位滋生出一種對求職者居高臨下的心態(tài)，不能平等地對待求職者。通常情況下，求職者在招聘單位的追問下，把自己全部情況如實(shí)說出后，招聘單位也本應(yīng)把自己的情況詳細(xì)地告訴求職者才對，但實(shí)際情況并非如此，招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，有時(shí)會拒絕告訴求職者。更有甚者，有些單位還故意發(fā)布虛假信息， 非法欺騙或非法聘用求職者。 案例 小剛今年大學(xué)畢業(yè)，正趕上就業(yè)形勢非常嚴(yán)峻。他好不容易才獲得了一個(gè)面試的機(jī)會，于是準(zhǔn)備妥當(dāng)后，來參加面試。面試的過程很緊張，面試官問了他很多問題，小剛都一一作答，他看面試官好像很滿意。等到面試官問完所有的問題后，小剛也想了解一下這家公司的情況，比如，公司的業(yè)務(wù)情況、辦公條件等。可是他一張嘴，面試官就一副不耐煩的樣子，冷冷地對小剛說：“ 我沒有時(shí)間回答你的問題，你要是不想來我們公司，就請另謀高就，要是想在我們公司干，就回家等通知。你后邊還有二十多個(gè)人等著面試呢，我今天上午 必須面試完，怎么可能有時(shí)間回答你的問題。 ” 小剛只好知趣地告辭了。 針對案例中的這種情況，《勞動合同法》中進(jìn)一步明確和強(qiáng)化了勞動者在訂立勞動合同方面的知情權(quán)，即該法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況。 綜上所述，保證勞動者在就業(yè)時(shí)，充分地了解用人單位的情況，保證勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時(shí)，真正享受平等、自愿、協(xié)商一致的待遇，這對勞動者和用人單位今后履行勞動合同，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是十 分必要的。 用人單位在讓求職者享受知情權(quán)時(shí)應(yīng)注意下列問題： （ 1）知情權(quán)行使的時(shí)間是在締約過程之中； （ 2）知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動合同有關(guān)的信息，用人單位的商業(yè)秘密則不屬于知情權(quán)的范圍； （ 3）用人單位對其提供的信息，應(yīng)負(fù)有保證信息真實(shí)性的義務(wù)。 另外，用人單位在實(shí)行知情權(quán)的時(shí)候，要注意不要侵犯求職者的隱私權(quán)。如果侵犯了求職者的隱私權(quán)，可能會產(chǎn)生一些民事糾紛?，F(xiàn)在大家的維權(quán)意識都很強(qiáng)，特別是對隱私權(quán)比較敏感。 案例 岳某，女，某高校應(yīng)屆畢業(yè)生。最近，她和其他同學(xué)一樣，正在為自己 畢業(yè)后的就業(yè)問題發(fā)愁。 經(jīng)學(xué)校推薦，她來到某合資企業(yè)面試。 憑著自己的實(shí)力，岳某一路過關(guān)斬將，直到最后一關(guān)：與部門負(fù)責(zé)人單獨(dú)面談。應(yīng)聘時(shí)常常會遇到尷尬的事件，以前媒體曾多次報(bào)道，同寢室的室友也曾遇到過類似的事情，于是岳某便偷偷帶上自己的微型錄音機(jī)。 提問幾個(gè)一般性的問題后，中年男考官突然單刀直入： “ 你有男朋友嗎？ ” 盡管有一定的心理準(zhǔn)備，岳某仍有些措手不及，不知如何回答才能讓男考官滿意，她只得硬著頭皮回答： “ 有。 ”男考官似乎并不滿足，接下來的一系列問題讓岳某心慌臉熱：“ 你贊成婚外性行為嗎？ ”“ 你現(xiàn) 在與男朋友過同居生活嗎？ ”“ 今后如果客戶對你提出性要求，你選擇合作還是拒絕？ ” 面對不斷的發(fā)問和男考官那咄咄逼人的眼光，岳某只好搪塞應(yīng)付了事。對岳某的回答，男考官顯然不滿意，意猶未盡的他居然拿起手中的尺子站起來，欲給岳某測量 “ 三圍 ” 。岳某實(shí)在無法忍受，抓起背包，氣憤地沖出辦公室。 想到自己的應(yīng)聘遭遇，岳某仿佛被強(qiáng)迫吞下一只蒼蠅，難受至極。于是，憑借手里的錄音資料，將這家企業(yè)的面試情況通過媒體曝了光。 該案例引出了這樣一個(gè)問題：難道用人單位可以利用招聘的機(jī)會，隨意詢問或了解求職者的一切情況嗎？ 與一 般民事合同一樣，勞動合同的訂立需經(jīng)過雙方充分協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)之上訂立。而一旦訂立，非經(jīng)雙方協(xié)商變更或法定原因，一般不得變更合同內(nèi)容和解除或終止合同的履行。因此，訂立勞動合同是一件非常嚴(yán)肅的事情。為了使勞動合同當(dāng)事人在締結(jié)勞動合同時(shí)，能夠?qū)Ψ接幸粋€(gè)比較全面的了解，避免或減少今后勞動爭議的發(fā)生，《勞動合同法》對當(dāng)事人在締約過程中的知情權(quán)作出了規(guī)定。所謂知情權(quán)，簡單地說，就是指勞動合同當(dāng)事人了解有關(guān)信息的權(quán)利。 《勞動合同法》中規(guī)定，用人單位在招用勞動者時(shí)，有權(quán)了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情 況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。這一規(guī)定，說明用人單位在和勞動者締約過程中享有知情權(quán)。 用人單位在行使知情權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確知道：知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動合同有關(guān)的信息。一般來說，用人單位可以了解勞動者的健康狀況、學(xué)歷、以前的工作經(jīng)歷、專業(yè)知識和工作技能等與從事具體工作有關(guān)的情況。求職者的個(gè)人隱私，則不屬于知情權(quán)的范圍。 上述案例中，男考官利用招聘的機(jī)會，詢問和了解岳某對婚外性行為的看法和態(tài)度，超出了其知情權(quán)的范圍。這些問題不但與締結(jié)勞動合同無關(guān)，而且觸犯了岳某的個(gè)人隱私。因此，岳某完全有權(quán)在面試中，拒絕回答這 些問題。當(dāng)然，岳某通過媒體將此事向社會曝光，也是作為弱者的勞動者，在無奈的情況下，采取的抵制、教訓(xùn)用人單位，以及與用人單位的這種超越權(quán)限行為進(jìn)行斗爭的方式之一。 另外，需要提醒用人單位注意的是：知情權(quán)行使的時(shí)間是在締約過程之中，勞動合同尚未訂立，勞動者和用人單位為了締結(jié)勞動合同而相互了解對方。沒有締約意愿的人無權(quán)了解他人的各方面情況。 我們提醒用人單位在招聘過程中要注意有關(guān)知情權(quán)的以下幾個(gè)問題： （ 1）用人單位履行知情權(quán)的義務(wù)必須在訂立勞動合同前。 （ 2）勞動者履行知情權(quán)的義務(wù)必須在用人單位 招用之時(shí)。 （ 3）勞動者在訂立勞動合同前，對用人單位相關(guān)的制度、勞動條件、勞動報(bào)酬，這幾個(gè)關(guān)鍵信息，應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。如果用人單位沒有將這幾個(gè)關(guān)鍵信息告知勞動者，那么，就會產(chǎn)生勞動者不受單位規(guī)章制度約束的法律后果。 （ 4）用人單位在招用勞動者時(shí)，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷，這幾個(gè)主要關(guān)鍵信息應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。如果勞動者沒有如實(shí)地向用人單位告知這幾個(gè)主要的關(guān)鍵信息，或者有虛假情況，那么，對勞動者帶來的將是被解除勞動合同的法律后果。 所以，知情權(quán)的享有必然會產(chǎn)生知情權(quán)的使用，即由知情 權(quán)所產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)，常見的結(jié)果往往是解除勞動合同。由于在實(shí)際操作過程中，對責(zé)任承擔(dān)的劃分難度比較大，比如應(yīng)聘者勞動關(guān)系的狀況，特別是外地人的勞動關(guān)系狀況，用人單位不可能非常準(zhǔn)確地了解。因此，為避免或減少用人單位和勞動者因知情權(quán)所產(chǎn)生的勞動爭議，我們建議用人單位在雙方訂立勞動合同前，以書面形式告知對方相關(guān)的信息，并予以保存，以便在發(fā)生勞動爭議時(shí)有充分的證據(jù)。 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是維護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益的法律保障； 勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜作出詳細(xì)、具體的規(guī)定，使雙方明了權(quán)利和義務(wù)，促進(jìn)雙方全面履行合同，防止因一方違約而給另一方帶來損失；勞動合同在發(fā)生勞動爭議時(shí)也是解決糾紛的重要證據(jù)，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費(fèi)用。因此，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同對于企業(yè)和員工來說都很重要。 目前，大部分企業(yè)都能按照《勞動法》的要求，與員工訂立勞動合同，但仍有少數(shù)企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，為了省事，不和員工訂立勞動合同。因此，員工的工作內(nèi)容沒有一個(gè)明文的約定，全憑老板的興趣，每天給 員工派活兒，派到什么活兒，員工就得干什么活兒，員工們對此意見很大。讓員工更難以接受的是，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，老板還能保證發(fā)給員工曾經(jīng)口頭許諾過的工資數(shù)額，但效益稍有波動，就降低員工工資，使得員工十分不滿，甚至跟企業(yè)產(chǎn)生工資糾紛。因?yàn)槠髽I(yè)與員工沒有簽訂書面勞動合同，所以在處理員工的工資糾紛時(shí)就缺乏依據(jù)，雙方為此事長期爭執(zhí)不下，影響了企業(yè)的生產(chǎn)秩序。 在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。在現(xiàn)實(shí)工作中，某些用人單位往往從自己的角度出發(fā)，為了所謂的方便或其他目的故意不與勞動者簽訂勞動合同。最近 ，在某些地區(qū)進(jìn)行的勞動執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，用人單位不和勞動者訂立勞動合同的違法現(xiàn)象，仍具有一定的代表性。 《勞動合同法》第七條規(guī)定： “ 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 ” 第十條規(guī)定： “ 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 ?? 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 ” 根據(jù)上述規(guī)定，用人單位自招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起，勞動關(guān)系即確立。雙方就可以按照約定享受權(quán)利和履行義務(wù)，接受勞動法律、法規(guī)的約束。同時(shí)，對于與本單位建立勞動關(guān)系 的勞動者，用人單位還應(yīng)當(dāng)建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務(wù)或技術(shù)職稱等內(nèi)容。建立職工名冊，對于用工管理、用工統(tǒng)計(jì)等都有著很大的幫助，同時(shí)也便于勞動行政部門行使勞動監(jiān)察職責(zé)。 我國《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時(shí)，便于查清事實(shí)，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定 的各項(xiàng)義務(wù)能夠全面履行。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。 《勞動合同法》首先規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂，然后又根據(jù)目前國內(nèi)多種形式用工的實(shí)際情況，對訂立勞動合同的形式作出特別規(guī)定，作為例外情形。比如，近幾年各地出現(xiàn)的非全日制用工形式是國家制定《勞動法》時(shí)所沒有的，對于簽訂非全日制勞動合同應(yīng)當(dāng)采用什么形式，《勞動法》沒有直接規(guī)定，需要按照實(shí)際需要創(chuàng)制新的規(guī)定。從非全日制用工形式所具有的靈活性、簡易性等特點(diǎn)看，《勞動合同法 》規(guī)定，可以采用口頭協(xié)議的形式建立勞動關(guān)系。但是，這樣的規(guī)定只能是一種 “ 特殊規(guī)定 ” ，而用人單位凡是與勞動者訂立全日制勞動合同的，合同都必須采用書面形式。 案例 馬先生在一家外資公司工作，工資很高，工作環(huán)境也不錯，一切都令他滿意。 但唯獨(dú)一件事讓馬先生放心不下。那就是：進(jìn)入公司工作后，馬先生跟公司要求簽訂勞動合同，可是公司領(lǐng)導(dǎo)卻說： “ 你是急聘進(jìn)來的，