【文章內容簡介】 勞動者提出的訂立固定期限勞動合同 ， 則面臨支付 2倍工資的風險 。 【 應對策略 】 用人單位應當增強證據意識 ， 實踐中建議以 書面形式 向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同 ， 如勞動者同意或主動提出訂立固定期限勞動合同的 ， 用人單位一定要保留勞動者同意的 書面證據 ， 避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險 。 無固定期限勞動合同訂立的方法與思路 （ 1） 靈活運用 合同續(xù)訂意向書 或 勞動者申請續(xù)訂書 ； （ 2） 靈活運用 “ 以完成一定工作任務為期限的勞動合同 （ 3） 靈活利用跨 08年 1月 1日的合同 不計入 “ 連續(xù)兩次 ” 的次數(shù)的規(guī)定 17 五、試用期的設計 【 相關法條 】 第 19條：勞動合同期限 3個月以上不滿 1年的 ， 試用期不得超過 1個月；勞動合同期限 1年以上不滿 3年的 ， 試用期不得超過 2個月； 3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同 ， 試用期不得超過 6個月 。 勞動合同期限 ★ 試用期 ☆ 3個月 ≤★ ＜ 1年 ☆ ≤1個月 1年 ≤★ ＜ 3年 ☆ ≤2個月 3年 ≤★ ；無固定期限 ☆ ≤6個月 【 設計解讀及應對措施 】 ? 試用期是供勞動合同雙方當事人進行相互考察的期限 。 ? 雙方不得約定試用期情形 ？ ? A用人單位與勞動者簽訂的是期限在三個月以下的勞動合同； ? B以完成一定工作任務為期限的勞動合同 ? C非全日制勞動合同 ? 同一勞動者在同一用人單位是否只能被試用一次 ？ ? ★ 案例分析 ★ ? 李某被甲方公司于 2021年 6月 1日錄用后 ， 與甲方簽訂至 2021年 5月 31日的勞動合同 ， 約定試用期為 2個月 。 2021年 1月李某崗位調整 ， 2021年 2月李某提出辭職 ， 2021年 5月 10日再次加盟甲公司 。甲公司與李某簽訂為期 2年的勞動合同中對李某規(guī)定了為其 2個月的試用期 ， 是否合法 ？ 如李某在這 2個月的試用期間內考核成績不理想 ， 那么甲公司是否可以延長試用期 ？ 18 分析 :試用期后甲公司就不能再對李某進行試用約定 ， 即便李某在試用期結束后被調整工作崗位 ， 及李某因辭職等原因離開公司后再回到甲公司工作 ， 甲公司都不能再與李某約定新的試用期 。 雙方在約定的試用期結束后如果延長試用期 ， 就等于用人單位與勞動者又重新開始了一次試用期 ， 顯然與 法律相悖 。 用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同是否合法 ？ 現(xiàn)象： 實踐中很多用人單位口頭或以其他形式 （ 如在入職登記表或員工手冊中載明試用期 ） 與勞動者約定 3個月或 6個月試用期 ， 但不簽訂勞動合同 。 這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后 ，用人單位認為該勞動者試用合格 ， 就簽訂正式勞動合同 ， 如果用人單位認為不符合錄用條件 ， 就解除勞動關系；或在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同 ， 期限一般為 3個月到 6個月不等 ， 在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者 。 解析： 該做法是違反法律規(guī)定的 ， 在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴 。 ★ 特殊提示 ★ ：如僅約定試用期 ， 則表示試用期 未能包含 在勞動合同期內 ， 這種試用期就不能成立 ， 根據法律這種試用期就被 視同勞動合同期 ， 由于試用期的最長期限為 6個月 ， 所以一旦這種 視同合同期 的試用期出現(xiàn) ， 用人單位與勞動者很容易步入無固定期限勞動合同 。 第十九條 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 。 第 19條規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內 。 勞動合同僅約定試用期的 ， 試用期不成立 ， 該期限為勞動合同期限 。 19 試用期與見習期、學徒期聯(lián)系與區(qū)別？ 見習期 學徒期 ◆ 解釋 大中專 、 技校畢業(yè)生派遣 （ 分配 ） 到用人單位仍應按照原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習期制度 對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式。 ◆ 聯(lián)系 ＊ 試用期包含在勞動合同期中，也包含在見習期、學徒期中； ＊見習期、學徒期包含在勞動合同期中。 ◆ 區(qū)別 ＊ 試用期內 ， 勞動者 提出解決勞動關系的 ， 無需承擔任何法律責任； ＊見習期 、 學徒期內 勞動者 提出解除勞動關系的 ， 應按照 《 勞動合同法 》 有關勞動解除的規(guī)定承擔相應的法律責任 。 20 試用期工資如何確定 ? 《 勞動合同法 》 第 20條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位 相同崗位最低檔工資 或者勞動 合同約定工資的 80％ ， 并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 用人單位在試用期內解除勞動合同的限制 在試用期內 ， 用人單位能否隨時解雇員工 ？ 試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一： ? 在試用期間被證明不符合錄用條件的； ? 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； ? 嚴重失職 ， 營私舞弊 ， 給用人單位造成重大損害的； ? 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系 ， 對完成本單位的工作任務造成嚴重影響 ， 或者經用人單位提出 ， 拒不改正的； ? 因本法第 26條第 1款第 1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 (以欺詐 、 脅迫的手段或者乘人之危 ， 使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 )； ? 被依法追究刑事責任的 。 ? 勞動者患病或者非因工負傷 ， 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作 ， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的； ? 勞動者不能勝任工作 ， 經過培訓或者調整工作崗位 ， 仍不能勝任工作的 。除上述情形外 ， 用人單位不得在試用期內解除勞動合同 。 21 試用期內用人單位解除勞動合同的程序 （ 1） 用人單位在試用期解除勞動合同的 ， 應當向勞動者說明理由 ， 從舉證角度出發(fā) ， 建議采用書面形式 ， 并且要求勞動者簽收 。 （ 2） 用人單位在試用期內解除勞動合同 ， 也應當 事先將理由通知工會 。 用人單位違反法律 、 行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的 ， 工會有權要求用人單位糾正 。 用人單位應當研究工會的意見 ， 并將處理結果書面通知工會 。 （ 3） 用人單位需制作 《 解除勞動合同通知書 》 送達給勞動者 ， 同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明 ， 并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù) 。 用人單位違法約定試用期的法律責任 用人單位 違法約定試用期 的情形一般有以下幾種： 1） 用人單位約定的 試用期 超過法律規(guī)定的最長期限 2） 同一用人單位與勞動者 約定兩次以上的試用期 。 3） 用人單位在 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期 。 4） 用人單位在勞動合同中 僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的 第 83條 :用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期 已經履行的，由用人單位以勞動者用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間 向勞動者支付賠償金。 22 勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題 1） 勞動者在試用期解除勞動合同需幾天通知用工單位 ？ 答案： 需提前三天通知 ； 2） 用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效 ？ 答案： 無效 。 3） 試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用 ？ 答案： 無需賠償 。 4） 試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用 ？ 答案： 無需賠償 。 23 六、勞動合同必備條款與勞動合同效力實際操作技巧？ 《 勞動合同法 》 規(guī)定勞動合同的 “ 必備條款 ” ? 勞動合同法規(guī)定勞動合同應當具備以下 必備條款 ： 用人單位的名稱 、 住所和法定代表人或者主要負責人 ， 勞動者的姓名 、 住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼 ， 勞動合同期限 ， 工作內容和工作地點 ， 工作時間和休息休假 ， 勞動報酬 ， 社會保險 ， 勞動保護 、 勞動條件和職業(yè)危害防護 ， 法律 、 法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項 。 未載明 “ 必備條款 ” 的需承擔什么法律責任 ？ ? 用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的 ， 由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的 ， 應當承擔賠償責任 。 因此 ， 用人單位應當在過渡期