【文章內(nèi)容簡介】 下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。第三節(jié)、勞動合同的履行、變更與解除一、勞動合同的履行：（1）勞動義務(wù)的履行，必須由其本人實現(xiàn)，不得由第三人替代完成。（2）用人單位自己應(yīng)盡合同義務(wù)，而不能采取轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的辦法，由第三人向勞動者履行義務(wù)。：合同當(dāng)事人應(yīng)按合同約定和法律規(guī)定的全部義務(wù)履行。：這一原則要求當(dāng)事人之間應(yīng)相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務(wù)。充分發(fā)揮工會或職工代表大會的作用，做到民主管理，互相監(jiān)督。二、勞動合同的變更●第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！竦谌龡l 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。三、勞動合同的解除（一）雙方協(xié)商的解除：《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！保ǘ┯萌藛挝粏畏浇獬瘢?；、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；，用人單位可以單方解除勞動合同。（三）用人單位的經(jīng)濟性裁員◆ “用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員?！保?？？※※第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同，用人單位不的解除勞動合同。（四）勞動者的單方解除◆用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；確認勞動合同無效的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。危及勞動者人身安全的，給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！簟簟暨`反勞動合同的賠償責(zé)任1．用人單位的賠償責(zé)任。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；用人單位違反勞動法規(guī)定或者合同約定條件解除合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正，對勞動者造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2．勞動者的賠償責(zé)任。勞動者違反勞動法規(guī)定或違反勞動合同中的約定，給用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償?shù)膿p失限于：(1)錄用其支付的費用。(2)為其支付的培訓(xùn)費用。(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。(4)合同約定的其他賠償費用。3．連帶賠償責(zé)任。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第三章勞動爭議處理制度第一、勞動爭議調(diào)解勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與勞動者之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關(guān)系等發(fā)生爭議時，由第三方（例如專業(yè)性的人才機構(gòu)、爭議調(diào)解中心等）進行的和解性咨詢，通過民主協(xié)商的方式，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。調(diào)解是當(dāng)事人自愿選擇解決勞動爭議的一種形式，調(diào)解協(xié)議是雙方自愿達成的，調(diào)解的期限是十五天，在十五天內(nèi)未達成協(xié)議的視為調(diào)解不成，當(dāng)事人任何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。調(diào)解不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，可以直接向仲裁機構(gòu)申請仲裁。勞動爭議調(diào)解委員會。是用人單位內(nèi)部設(shè)立的，調(diào)解本單位發(fā)生的勞動爭議的群眾性組織。第二、勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當(dāng)事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。勞動爭議申請仲裁時效為：一年。勞動爭議的處理途徑：（一調(diào)一裁兩審）發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會依法履行職責(zé)： 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員、受理勞動爭議案件、討論重大或者疑難的勞動爭議案件、對仲裁活動進行監(jiān)督。第三節(jié)、勞動訴訟勞動訴訟，指勞動爭議當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。此外，勞動爭議的訴訟，還包括當(dāng)事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書，另一方當(dāng)事人民法院強制執(zhí)行的活動。第四篇：勞動法 勞動合同法案例分析案情回放王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應(yīng)聘進入一家房產(chǎn)公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產(chǎn)業(yè)務(wù)，王先生也有回老家繼續(xù)發(fā)展的想法，雙方一拍即合，企業(yè)就派王先生到鄭州擔(dān)任房產(chǎn)銷售經(jīng)理。今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續(xù)。這時，王先生向企業(yè)提出，因工作期間企業(yè)一直未與他簽訂勞動合同，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。企業(yè)卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業(yè)怎么會說已經(jīng)簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業(yè)支付未簽訂勞動合同的二倍工資。雙方觀點仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業(yè)卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權(quán)益，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。企業(yè)答辯時提出：王先生進企業(yè)后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當(dāng)時企業(yè)就把已經(jīng)蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發(fā)現(xiàn)，后來整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業(yè)仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責(zé)任不在單位，單位無須支付二倍工資。仲裁裁決勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為，企業(yè)對勞動合同等人事資料有留存義務(wù)，對簽訂勞動合同負有舉證義務(wù)。企業(yè)若主張已經(jīng)將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)證據(jù)，證據(jù)不足的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。另外，根據(jù)勞動合同法明確規(guī)定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未簽訂勞動合同的賠償責(zé)任，支付王先生二倍工資。最后，在仲裁委員會的調(diào)解下，雙方就賠償金額達成一致。實案實說從仲裁委員會受理案件情況分析，有關(guān)未簽合同產(chǎn)生二倍工資的爭議并不在少數(shù)，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應(yīng)責(zé)任，或缺乏基本的法律知識，從而導(dǎo)致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者?假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同?黃某被擊傷能否認定為工傷案情介紹黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。2004年7月1日13時20分鐘左右，工作中因天氣炎熱，黃某踏在搬來的凳子上，伸手去調(diào)校安裝在鐵柱上的電風(fēng)扇方向，左手中指不幸被風(fēng)扇葉片擊中受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫(yī)院救治。受傷害后，黃某向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T提出工傷認定申請。當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇纸?jīng)過調(diào)查、綜合分析事故原因，根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第一項“在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，作出黃某受傷屬于工傷的認定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級人民政府提出行政復(fù)議，復(fù)議機關(guān)維持了勞動保障部門作出的工傷認定決定。爭議焦點 本案焦點在于黃某調(diào)校風(fēng)扇的行為是否屬于工作原因。評析黃某在氣溫相對較高的工作時間和工作場所內(nèi)，在管理人員和其他員工沒有不同意見的情況下，對大功率電風(fēng)扇的方向進行調(diào)校，其目的只是改善局部的工作環(huán)境，更有利于工作，其調(diào)校行為與其工作有著客觀的聯(lián)系。黃某自行調(diào)校運轉(zhuǎn)中的大功率電風(fēng)扇，雖然不符合安全操作規(guī)程，但不存在傷害的故意，且黃某的這一行為，也與公司提供的勞動衛(wèi)生保護設(shè)施不足有關(guān)。公司認為不是工作原因，未能舉證，理由不充分。七月份氣候炎熱，加上壓鑄車間的特殊生產(chǎn)環(huán)境(將鋅錠熔化后定型)，車間的高溫是事實。因此，黃某的傷害具備三大要素即工作時間、工作場所、工作原因，應(yīng)當(dāng)認定為工傷。黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。2004年7月1日13時20分鐘左右，工作中因天氣炎熱，黃某踏在搬來的凳子上，伸手去調(diào)校安裝在鐵柱上的電風(fēng)扇方向，左手中指不幸被風(fēng)扇葉片擊中受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫(yī)院救治。受傷害后，黃某向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T提出工傷認定申請。當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇纸?jīng)過調(diào)查、綜合分析事故原因，根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第一項“在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，作出黃某受傷屬于工傷的認定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級人民政府提出行政復(fù)議，復(fù)議機關(guān)維持了勞動保障部門作出的工傷認定決定。員工辭職，企業(yè)能否“拖”著不辦？案 例：小劉大學(xué)畢業(yè)后便開始在北京一家剛剛成立的廣告公司工作，瑣碎的事務(wù)讓他應(yīng)接不暇，工作狀況與職業(yè)規(guī)劃相去甚遠。久而久之，小劉厭倦了這份工作。今年春節(jié)后，小劉悄悄應(yīng)聘另一家稍有名氣的廣告公司，很快得到了新公司的錄用通知書。2009年2月27日，小劉向原公司遞交了辭職信。時間很快到了3月底，公司照常安排小劉工作任務(wù)，一點辦理離職交接的意思都沒有。小劉開始著急了，他找到公司人力資源管理部門，卻得到了意想不到的答復(fù)——因為沒有找到合適的人選接替小劉，公司決定不批準小劉辭職，也不能為小劉出具離職證明。超過了錄取通知書的入職時間，新公司取消了小劉的錄用資格。小劉找公司討要說法，要求公司立即為他出具離職證明，并支付一個月的工資作為損失賠償。公司能否以尚未批準小劉的辭職申請為由，而拒絕小劉的