【正文】 干問題的意見》第29條、31條規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院免予刑事處分的。 【分析】勞動者法定無須提前通知的單方解除權(quán)，本條極其重要，在《勞動法》第三十二條基礎(chǔ)上增加了部分勞動者此類解除權(quán)的幾種情形，如乘人之危簽訂的勞動合同，未繳納社會保險(xiǎn)的，用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的，用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，法律行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。對于勞動者預(yù)先解除勞動合同的法定條件，勞動者解除勞動合同（即辭職）應(yīng)當(dāng)提前30天或3天以書面形式通知用人單位，對此，我們需要對勞動者向用人單位提交“辭職報(bào)告”的性質(zhì)予以正確的界定，員工提交辭職報(bào)告應(yīng)當(dāng)僅僅是一種書面通知，不是“請示”，無需用人單位批準(zhǔn)，只要履行了這一通知手續(xù)，雙方勞動關(guān)系在30日屆滿之時消滅。三、勞動合同的解除和終止勞動合同的解除涉及的問題是目前勞動爭議最多有地方之一。8）、病假勞動者生病享有醫(yī)療期。5）、加班加點(diǎn)見上。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會、婦聯(lián)等組織會議；出任人民法庭證人等情況。具體辦法由國務(wù)院制定。 【分析】本條規(guī)定了嚴(yán)格加班限制和加班費(fèi)問題。實(shí)踐中，有的單位將社會保險(xiǎn)費(fèi)用、加班加點(diǎn)工資、保密費(fèi)用、競業(yè)限制費(fèi)用等放入約定的工資中，以簡化工資發(fā)放和繳納社會保險(xiǎn)的手續(xù)，需要注意的是，這種做法是不妥的，社會保險(xiǎn)義務(wù)是用人單位向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)履行的，不以勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的約定而免除，故企業(yè)將應(yīng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用直接發(fā)給勞動者不但不能簡化其人力資源的管理手段，反而違反法律規(guī)定，其繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)沒有免除。在實(shí)踐中，勞動者解除勞動合同不當(dāng)(包括未經(jīng)提前通知自動離職的情況)還可能承擔(dān)更多的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，1995年5月10日勞動部《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用； （二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失； （四）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用“；而且當(dāng)用人單位實(shí)際存在以上經(jīng)濟(jì)損失時才發(fā)生賠償，在用人單位沒有以上經(jīng)濟(jì)損失時勞動者也不需要賠償。我個人認(rèn)為，對員工進(jìn)行必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是提升企業(yè)形象、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力的最佳方案，前些天也有顧問單位的管理者和我探討員工流失的問題，他們一開始對新員工采用的是扣押員工身份證件、要求員工提供保證人，或者收取一定金額的風(fēng)險(xiǎn)抵押金的方式，但員工還是會不斷離開企業(yè)，他說因?yàn)閱T工的身份證件是假的、學(xué)歷證明也是假的，提供的擔(dān)保人當(dāng)然也是假的，對有些人收取的風(fēng)險(xiǎn)抵押金遠(yuǎn)沒有他的突然離職給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失大。【分析】這里同時涉及到了員工專項(xiàng)培訓(xùn)，當(dāng)用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與其訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。試用期的法律問題【分析】試用期是用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)一步考察的時間期限。關(guān)鍵問題在于，有幾種情況下，勞動者如果提出要訂立、續(xù)訂勞動合同時，除非勞動者明確提出要訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。雖然本法，勞動關(guān)系自用人單位用工之日起即建立，只要勞動者實(shí)際提供勞務(wù)、用人單位實(shí)際用工，就已建立了勞動關(guān)系，不需要一定有勞動合同，也就是所謂的事實(shí)勞動關(guān)系。具體方式如下： 將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經(jīng)詳細(xì)閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”；將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)?！秳趧臃ā返?條規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。 　　用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動合同方面的法律問題很復(fù)雜，政策性很強(qiáng)，近年來勞動爭議仲裁和訴訟案件大量增加，雖然有《勞動法》規(guī)范，但其中規(guī)定的較為原則化，實(shí)踐中大量的具體勞動法律關(guān)系的處理依據(jù)勞動部的部門規(guī)章，相當(dāng)繁雜，新的《勞動合同法》將勞動法律關(guān)系中的關(guān)鍵問題都進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范。《勞動合同法》已經(jīng)頒布了，將于2008年1月1日正式實(shí)施。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。 【分析】本條是用人單位規(guī)章制度的規(guī)定，本條第一款容《勞動法》第4條，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了極大的豐富，本條修改非常重要，明確了職工在切身利益的規(guī)章制度制定或者重大事項(xiàng)上有方案意見權(quán)（第二款）、協(xié)商修改權(quán)（第三款）、知情權(quán)（第四款），且凡是直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度制定或者重大事項(xiàng)的決定都采取協(xié)商的方式確定，為了防止切身利益和重大事項(xiàng)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，采取了部分羅列的方式。大凡管理規(guī)范的企業(yè)，都有一套行之有效的勞動規(guī)章制度。不得扣押勞動者證件和要求提供擔(dān)保【分析】本條是關(guān)于用人單位對勞動者證件扣押以及擔(dān)保和收費(fèi)的禁止性規(guī)定。至于超過一年未訂立書面合同的直接適用有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定，視為用人單位違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的行為，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。除上述必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。其次，同一用人單位同一勞動者只能約定一次試用期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制是一個非常重要的勞動合同內(nèi)容，與勞動者的和企業(yè)雙方的利益密切相關(guān)，內(nèi)容較多，我們專門安排在下一次培訓(xùn)中詳細(xì)學(xué)習(xí)。 【分析】本條規(guī)定了用人單位支付勞動者報(bào)酬問題。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，工資支付方式應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次，而且工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付?！度珖旯?jié)及紀(jì)念日放假辦法》（1999年國務(wù)院令第270號）規(guī)定：全體公民放假的節(jié)日：(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷正月初一、初二、初三)；(三)勞動節(jié)，放假3天(5月1日、2日、3日)；(四)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。在國務(wù)院尚未作出新的規(guī)定之前，企業(yè)可以按照1991年6月15日中共中央、國務(wù)院《關(guān)于職工休假問題的通知》（國發(fā)電[1991]2號），安排職工休假。凡在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父親、母親都不住一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望父母的待遇。婦職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的準(zhǔn)備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排?！　。ㄈ﹪?yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎?jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 另外，要裁減人員不足二十人且低于企業(yè)職工總數(shù)百分之十的，無須履行本規(guī)定，放寬了用人單位在確需裁減人員時進(jìn)行裁減人員的條件。根據(jù)我國《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》）（勞部發(fā)[1994]479號），所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不能解除勞動合同的時限。勞動合同的逾期終止勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。未期滿的職工本人可提出解除勞動合同。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金根據(jù)數(shù)額確定是否納稅。 【分析】本條比較重要，規(guī)定了解除或者終止勞動合同的證明的出具時間，還規(guī)定了交接工作完畢后支付補(bǔ)償金，避免勞動者不交接走人情形的發(fā)生，保護(hù)了用人單位的利益。 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 【分析】本條對勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者間的勞動合同進(jìn)行了規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，并規(guī)定了合同內(nèi)容，從而防止用工單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益。 　　勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。 【分析】本條規(guī)定了用工單位的義務(wù)，值得注意的是支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇也是用工單位的義務(wù)。 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。非全日制用工非全日制用工，是指以小時計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計(jì)不超過二十四小時的用工形式。也就是說不存在一個人同時存在全日制的勞動關(guān)系和非全日制的勞動關(guān)系。 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。 非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。五、勞動合同法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避合同必備條款不能缺少，勞動合同文本應(yīng)雙方各執(zhí)一份用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。違法成本增加：1）自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付賠償金的標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資6倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。用人單位當(dāng)然無權(quán)解除勞動合同。向原用人單位賠償下列損失：　?。ㄒ唬ιa(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；　?。ǘ┮颢@取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。 35 / 35