【正文】 、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng)。用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不能隱瞞或欺騙。這是用人單位自愿實(shí)行的，國家不作強(qiáng)制規(guī)定。試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。其次，同一用人單位同一勞動者只能約定一次試用期。另外，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，不能單獨(dú)約定試用期。服務(wù)期的法律問題服務(wù)期是限制勞動者必須在用人單位工作服務(wù)年限的規(guī)定，這也是有效防止人才流失的解決辦法。我這里帶了一份培訓(xùn)協(xié)議書范本。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。本條規(guī)定了專項(xiàng)培訓(xùn)和服務(wù)期問題，屬于新的立法內(nèi)容，基本內(nèi)容同《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》、《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》、勞部發(fā)[1995]223號文件違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條、《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的相關(guān)規(guī)定。這里提到了一個問題——員工培訓(xùn)，這是指由用人單位出資對員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)包括專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓(xùn)，培訓(xùn)形式有脫產(chǎn)的、半脫產(chǎn)的。我建議他在搞好員工聘用審查的同時，建立一套員工培訓(xùn)制度，一方面，使員工經(jīng)過培訓(xùn)能夠得到職位晉升和收入增加的機(jī)會，另一方面，可以通過服務(wù)年限的約定來強(qiáng)化員工對服務(wù)期限的理念。商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制是一個非常重要的勞動合同內(nèi)容，與勞動者的和企業(yè)雙方的利益密切相關(guān)，內(nèi)容較多，我們專門安排在下一次培訓(xùn)中詳細(xì)學(xué)習(xí)。此次勞動合同法對此規(guī)定很明確。除此之外，用人單位不能與員工約定違約金，約定的是無效的。二、勞動合同的履行和變更勞動報酬問題用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 【分析】本條規(guī)定了用人單位支付勞動者報酬問題。工資問題還需要注意的是工資的構(gòu)成，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1990年國家統(tǒng)計(jì)局令第一號）規(guī)定：工資總額由下列六個部分組成：（一）計(jì)時工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。企業(yè)應(yīng)該遵守工資構(gòu)成的規(guī)定，因?yàn)閯趧诱邔?shí)際獲得的工資是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和社會保險費(fèi)的基數(shù)。加班加點(diǎn)的工資是以工資做為計(jì)算基礎(chǔ)的，不能將加班加點(diǎn)工資與工資標(biāo)準(zhǔn)混同，要單獨(dú)列明。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，工資支付方式應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次，而且工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者的工資： ； ； 、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。根據(jù)1995年3月25日國務(wù)院修訂的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，我國法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間是每日工作八小時，每周工作四十小時?！度珖旯?jié)及紀(jì)念日放假辦法》（1999年國務(wù)院令第270號）規(guī)定：全體公民放假的節(jié)日：(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷正月初一、初二、初三)；(三)勞動節(jié)，放假3天(5月1日、2日、3日)；(四)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。應(yīng)當(dāng)注意的是，加班工資已包含正常的工資支付，用人單位在支付加班工資后無須再支付正常工資?！秳趧臃ā返?5格規(guī)定，國家實(shí)行帶薪年休假。但至今國務(wù)院還未予規(guī)定。在國務(wù)院尚未作出新的規(guī)定之前，企業(yè)可以按照1991年6月15日中共中央、國務(wù)院《關(guān)于職工休假問題的通知》（國發(fā)電[1991]2號），安排職工休假。休假時間要注意均衡安排，休假方式一般以就地休假為主，一律不準(zhǔn)搞公費(fèi)旅游，也不得以不休假為由向職工發(fā)放或變相發(fā)放錢物。需要注意的是，年休假期間的工資支付屬于特殊情況下的工資支付，這些特殊情況還包括以下幾種：1）、參加社會活動是指勞動者在法寶工作時間依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供了正常勞動而支付工資。2）、探親假1981年3月14日國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》是目前關(guān)于探親假的唯一行政法規(guī)。凡在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父親、母親都不住一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望父母的待遇。 3）、婚喪假根據(jù)1980年2月20日國家勞動總局、財(cái)政部發(fā)布的《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》，職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的假期。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動的，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。6）、孕期、產(chǎn)期和哺乳期1988年9月1日實(shí)施的《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》規(guī)定，中國境內(nèi)一切國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位的女職工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期，勝人單位不得降低其基本工資，或者解除勞動合同。婦職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。7）、事假一般而言，勞動者因個人原因請事假，必須征得用人單位的同意。用人單位可以根據(jù)勞動者具體情況靈活掌握。根據(jù)1995年1月1日實(shí)施的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 【分析】用人單位與勞動者協(xié)商一致可變更勞動合同，變更形式為書面形式，與普通的民事合同履行相同。協(xié)商解除用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。但應(yīng)當(dāng)根據(jù)是否為試用期或試用期之后的情況分別提前30日或3日的通知義務(wù)，這也是解除的條件。 須注意改變了《勞動法》第三十二條規(guī)定的試用期內(nèi)勞動者解除合同不用提前通知、甚至于不打招呼就走人的做法，保護(hù)了用人單位的利益。如果員工未履行提前書面通知義務(wù)就不辭而別，則應(yīng)當(dāng)按照本單位考勤制度、獎懲制度以曠工這由作出處理?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的準(zhǔn)備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。具體承擔(dān)何種責(zé)任在上面的“違約金”部分已經(jīng)闡述。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位單方解除勞動合同的情況勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　?。ǘ﹪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；注意：這是用人單位單方解除勞動合同的重要依據(jù)之一。　?。ㄈ﹪?yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 須注意雙重勞動關(guān)系的建議，在先的用人單位有絕對的控制權(quán)。 另外比較有意思的是本條第（五）項(xiàng)既然規(guī)定勞動合同無效，無效的勞動合同怎還要解除。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 　　（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。需要注意的是：實(shí)踐中用人單位因考慮保護(hù)商業(yè)秘密、保證工作穩(wěn)定等因素，往往希望省略“30日”的提前通知期，但用人單位的法律問題往往出在這里。經(jīng)濟(jì)性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 　?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 　　（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 　　（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 　?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 另外，要裁減人員不足二十人且低于企業(yè)職工總數(shù)百分之十的，無須履行本規(guī)定，放寬了用人單位在確需裁減人員時進(jìn)行裁減人員的條件。程序上仍然同《勞動法》第二十七條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》。 本條第三款基本同《勞動法》第二十七條第三款，增加了通知內(nèi)容。 【分析】用人單位不得解除勞動合同的情形，本條同《勞動法》第二十九條的規(guī)定，但增加了“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，其中第一種情形實(shí)際為從《勞動法》第二十九條第一項(xiàng)（本條第三項(xiàng)）職業(yè)病或工傷情形延伸出來的規(guī)定，另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。根據(jù)我國《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》）（勞部發(fā)[1994]479號），所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不能解除勞動合同的時限。實(shí)際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期十年以下五年以下三個月五年以上六個月十年以上五年以下六個月五年以上十年以下九個月十年以上十五年以下十二個月十五年以上二十年以下十八個月二十年以上二十四個月需要注意的是，規(guī)定的醫(yī)療期是職工可以依法享受的停止工作并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期。 【分析】本條規(guī)定了勞動合同終止的情形：在《勞動法》第二十三條的基礎(chǔ)上明確增加了五種勞動合同終止的情形：①勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，②用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位提前解散的；③開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。也就是說，勞動合同當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。勞動合同的逾期終止勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。 【分析】本條規(guī)定了用人單位不得解除的勞動合同終止的情形。按照我國《工傷保險條例》規(guī)定，對于勞動者被鑒定為喪失、大部分喪失、部分喪失勞動能力，勞動合同終止的標(biāo)準(zhǔn)各有不同，具體有如下規(guī)定：第一、勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，即喪失勞動能力，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。換言之，勞動者被鑒定為大部分喪失勞動能力的，只要工傷本人提出，勞動合同就可以解除。未期滿的職工本人可提出解除勞動合同?！痉治觥勘緱l規(guī)定了勞動合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形問題：本條極其重要，也是勞動爭議的重要內(nèi)容，在《勞動法》第二十八條的基礎(chǔ)上，增加規(guī)定勞動者依照本法第三十八條規(guī)定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法