【正文】 依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。在實(shí)踐中，勞動者解除勞動合同不當(dāng)(包括未經(jīng)提前通知自動離職的情況)還可能承擔(dān)更多的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，1995年5月10日勞動部《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用； （二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失； （四）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用“；而且當(dāng)用人單位實(shí)際存在以上經(jīng)濟(jì)損失時才發(fā)生賠償，在用人單位沒有以上經(jīng)濟(jì)損失時勞動者也不需要賠償。用人單位可與勞動者約定違約金的情況有兩種：第一是用人單位提供培訓(xùn)約定服務(wù)期限，員工未按約定在企業(yè)服務(wù)年限；第二是員工違反與用人單位簽訂的商業(yè)密秘保護(hù)協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議。違約金相關(guān)問題目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金，并且與勞動者的月工資相比較“違約金”畸高，一般都超過勞動者的年工資23倍；勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動法》，不構(gòu)成“違約”，也不存在支付違約金問題；即便是將所謂“違約金”理解為“勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用”，勞動者提前解除勞動合同的賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)合理限制。當(dāng)然，合同約束只是一種手段，關(guān)鍵要讓員工心甘情愿服務(wù)企業(yè)。我個人認(rèn)為，對員工進(jìn)行必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是提升企業(yè)形象、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力的最佳方案，前些天也有顧問單位的管理者和我探討員工流失的問題，他們一開始對新員工采用的是扣押員工身份證件、要求員工提供保證人，或者收取一定金額的風(fēng)險(xiǎn)抵押金的方式，但員工還是會不斷離開企業(yè)，他說因?yàn)閱T工的身份證件是假的、學(xué)歷證明也是假的，提供的擔(dān)保人當(dāng)然也是假的，對有些人收取的風(fēng)險(xiǎn)抵押金遠(yuǎn)沒有他的突然離職給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失大。 須注意：服務(wù)期只有在用專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)對勞動者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的時候約定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用（不超過尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用），替用人單位說句話，這其實(shí)相當(dāng)于免費(fèi)培訓(xùn)了，無息貸款，個人以為培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)當(dāng)包括同類同期貸款的利息損失。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！痉治觥窟@里同時涉及到了員工專項(xiàng)培訓(xùn)，當(dāng)用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與其訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。試用期工資待遇問題，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。再次，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和勞動期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期期限的限制性規(guī)定：首先，根據(jù)合同期限確定試用期，3個月至一年期勞動合同的試用期不得超過一個月；一年至三年期勞動合同的試用期不得超過二個月；三年月以上固定期限和無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。試用期的法律問題【分析】試用期是用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)一步考察的時間期限。“補(bǔ)充保險(xiǎn)”是指除了國家基本保險(xiǎn)以外，用人單位根據(jù)自己的實(shí)際情況為勞動者建立的一種保險(xiǎn)，包括補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等?！痉治觥窟@里的“職業(yè)危害”是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等對生命健康所引起的危害。勞動合同的必備條款勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有：1） 用人單位的名稱、住所、法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；2） 勞動者姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；3） 勞動合同期限；4） 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；5） 工作時間和休息休假；6） 勞動報(bào)酬；7） 社會保險(xiǎn)；8） 勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害保護(hù)；9） 法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。關(guān)鍵問題在于，有幾種情況下，勞動者如果提出要訂立、續(xù)訂勞動合同時，除非勞動者明確提出要訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。固定期限勞動合同的期限無特別限制，雙方可協(xié)商約定。所以，我們公司人事部門應(yīng)當(dāng)注意，應(yīng)當(dāng)在建立勞動關(guān)系時訂立書面勞動合同，已經(jīng)建立勞動關(guān)系未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。而且，用人單位不訂立勞動合同將面臨法律責(zé)任，即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。雖然本法，勞動關(guān)系自用人單位用工之日起即建立，只要勞動者實(shí)際提供勞務(wù)、用人單位實(shí)際用工，就已建立了勞動關(guān)系，不需要一定有勞動合同，也就是所謂的事實(shí)勞動關(guān)系。如果違反規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)規(guī)定給予處罰，每人5002000元標(biāo)準(zhǔn)罰款?；就瑒趧硬筷P(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第24條規(guī)定。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認(rèn)“已經(jīng)閱讀、明了”并且承諾“遵守”；在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案；召開全體職工大會或者組織全體職工進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓員工在報(bào)到表上簽名。具體方式如下： 將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中專款約定“勞動者已經(jīng)詳細(xì)閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”；將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。對此，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。員工遵守勞動規(guī)章是員工必須履行的義務(wù)，是員工享有勞動權(quán)利的前提條件和保障。企業(yè)的良性運(yùn)作、穩(wěn)健發(fā)展，離不開內(nèi)部規(guī)則的有效執(zhí)行。《勞動法》第3條規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。如果規(guī)章制定內(nèi)容違法，給勞動者造成損害的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位在制定、修改、或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。 　　用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以企業(yè)必須在招聘廣告中明確描述崗位和職責(zé)、錄用條件，并將招聘廣告存檔備查，保留刊登載體如報(bào)紙、雜志的原件，同時還應(yīng)對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)情況有客觀的記錄和評價。所以，企業(yè)在解除勞動合同的勞動爭議中負(fù)舉證責(zé)任。因?yàn)椤秳趧臃ā焚x予企業(yè)在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同的權(quán)利，但是企業(yè)行使這項(xiàng)權(quán)利是有條件的，那就是員工“被證明不符合錄用條件”。勞動合同方面的法律問題很復(fù)雜，政策性很強(qiáng)，近年來勞動爭議仲裁和訴訟案件大量增加，雖然有《勞動法》規(guī)范，但其中規(guī)定的較為原則化，實(shí)踐中大量的具體勞動法律關(guān)系的處理依據(jù)勞動部的部門規(guī)章，相當(dāng)繁雜，新的《勞動合同法》將勞動法律關(guān)系中的關(guān)鍵問題都進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范?！皠趧雍贤笔莿趧诱吲c用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動合同是整個勞動關(guān)系的核心，學(xué)習(xí)好、運(yùn)用好這部法律，可以有效地維護(hù)勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益。企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)之勞動合同法 根據(jù)公司的安排，我們將做兩次關(guān)于勞動法律問題的培訓(xùn)，一次是勞動合同法重點(diǎn)法律問題，一次是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密法律問題?！秳趧雍贤ā芬呀?jīng)頒布了，將于2008年1月1日正式實(shí)施。今天主要通過對《勞動合同法》重點(diǎn)法律問題的學(xué)習(xí)，使大家對簽訂、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程的法律問題有所了解，特別是對自己在勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)加以重視，規(guī)避可能造成的勞動法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動合同不同于勞務(wù)合同（區(qū)分標(biāo)志是用人單位是否對勞動者提供的勞動進(jìn)行日常指揮、管理），勞務(wù)合同受民法調(diào)整，勞動合同受勞動法和勞動合同法調(diào)整。一、勞動合同的訂立招聘廣告法律問題這里只需要注意一個問題，就是要在招聘廣告中明確錄用條件，因?yàn)檫@對于企業(yè)有重要意義。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。招聘廣告是企業(yè)證明錄用條件的重要證據(jù)之一，如果在招聘廣告中對錄用條件不予表述或者表述模糊，將影響證據(jù)的證明力。規(guī)章制度要依法制定、公示用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 　　在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 【分析】本條是用人單位規(guī)章制度的規(guī)定，本條第一款容《勞動法》第4條，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了極大的豐富，本條修改非常重要，明確了職工在切身利益的規(guī)章制度制定或者重大事項(xiàng)上有方案意見權(quán)（第二款）、協(xié)商修改權(quán)（第三款）、知情權(quán)（第四款），且凡是直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度制定或者重大事項(xiàng)的決定都采取協(xié)商的方式確定，為了防止切身利益和重大事項(xiàng)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，采取了部分羅列的方式。用人單位制定這些規(guī)章制度時要嚴(yán)格以法律、法規(guī)規(guī)定為依據(jù)，要權(quán)利義務(wù)一致、獎罰結(jié)合。需要注意的是，俗話講“國有國法，家有家規(guī)”。勞動法賦予用人單位這一管理自主權(quán)，用人單位有權(quán)依據(jù)自身情況、遵照相關(guān)法律規(guī)定，制定勞動規(guī)章制度，以保障用人單位和勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。大凡管理規(guī)范的企業(yè)，都有一套行之有效的勞動規(guī)章制度。用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度可以成為用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)，但提前是規(guī)章制度必須具有效力。實(shí)踐中，內(nèi)部規(guī)章制度需要注意三點(diǎn)：規(guī)章制度需以用人單位名義制定頒布；規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合勞動法律法規(guī)、政策的集體合同的規(guī)定；程序合法性方面必須注意必須經(jīng)過民主、公示程序，民主程序比如聽取公司公會和職工代表大會的意見（并邀請工會或者職工代表列席有關(guān)會議），公示程序比如采取制度培訓(xùn)、會議宣講、張貼公告等方式公示。確認(rèn)的方式有：①在規(guī)章的尾頁簽名；②另行制作表格進(jìn)行登記；③制作單頁的《聲明》或者《保證》。不得扣押勞動者證件和要求提供擔(dān)?！痉治觥勘緱l是關(guān)于用人單位對勞動者證件扣押以及擔(dān)保和收費(fèi)的禁止性規(guī)定。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，如學(xué)歷證、資格證等，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物。必須訂立書面勞動合同建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。但是，這所以要強(qiáng)調(diào)必須簽訂勞動合同，是因?yàn)楹炗啎鎰趧雍贤瑢﹄p方的權(quán)利義務(wù)可以明確，雙方利益都有所保障。至于超過一年未訂立書面合同的直接適用有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定，視為用人單位違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的行為，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。無固定期限勞動合同勞動合同有三種，分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。無固定期限勞動合同也可協(xié)商約定。應(yīng)當(dāng)簽訂無固定終止期限的勞動合同的情況有三：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國企改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。除上述必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)