【正文】 就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。f、被追究刑事責(zé)任的：被勞教、刑事拘留、行政拘留的以及被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。（4）用人單位無(wú)法舉證就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響時(shí)，及時(shí)送達(dá)改正通知并收集、保存相關(guān)證據(jù)。本條在實(shí)踐中具體操作是有一定難度的，如果用人單位不懂相關(guān)操作程序，不注意收集保存相關(guān)證據(jù)，是很難適用本條款來(lái)解除勞動(dòng)合同的。《勞動(dòng)合同法》第39條(四)勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其接觸勞動(dòng)合同。同時(shí)要對(duì)勞動(dòng)者的上述行為進(jìn)行證據(jù)收集與保存。實(shí)踐中，有的用人單位為了盡快與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，往往夸大勞動(dòng)者對(duì)公司的損害行為，任意適用此條款，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛走上仲裁（法庭）庭。比如：讓勞動(dòng)者本人出具檢討書等等。（2）要使規(guī)章制度具有可操作性，要將“嚴(yán)重違反”例舉、量化。三者缺一不可。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的舉證責(zé)任也要由用人單位來(lái)承擔(dān)。用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的最主要依據(jù)是“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。如在發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章、招聘信息中應(yīng)明確錄用標(biāo)準(zhǔn)和和條件并由員工在入職時(shí)簽字確認(rèn)；在試用期屆滿前對(duì)員工考核評(píng)價(jià)的證據(jù)收集、保存等等。試用期內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)法規(guī)定：在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以不用提前通知隨時(shí)解除合同。二、用人單位單方解除的風(fēng)險(xiǎn)；超過(guò)試用期解除合同；《勞動(dòng)合同法》第39條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。解除協(xié)議內(nèi)容違法；在勞動(dòng)合同解除協(xié)議中，其內(nèi)容條款不得違法法律強(qiáng)制性規(guī)定。當(dāng)然如果用人單位能夠做到在與勞動(dòng)者協(xié)商解除合同的過(guò)程中讓勞動(dòng)者主動(dòng)申請(qǐng)辭職，確認(rèn)解除勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)者本人率先提出的，這樣用人單位就會(huì)節(jié)省相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但無(wú)論是哪方提出解除，用人單位都應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議，用書面的形式將協(xié)商內(nèi)容確定下來(lái)。一、雙方協(xié)商解除的法律風(fēng)險(xiǎn)未簽訂書面解除協(xié)議；雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，不論是用人單位還是勞動(dòng)者都可以提出。根據(jù)解除主體不同，我們可以將其分為雙方協(xié)商解除，用人單位單方解除、勞動(dòng)者單方解除三種類型。第二篇：企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未或尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。所以作者建議，企業(yè)自己有工會(huì)的，要先請(qǐng)工會(huì)簽署意見(jiàn)后再向員工發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書，如果企業(yè)因自身?xiàng)l件限制沒(méi)有工會(huì)組織的，可先行送至當(dāng)?shù)乜偣?huì)，并注明“請(qǐng)貴會(huì)在一周內(nèi)做出答復(fù)，否則視為同意”。當(dāng)然，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)合同可以繼續(xù)履行，也可以不解除勞動(dòng)合同，法律對(duì)此也不禁止性規(guī)定?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)意見(jiàn)》）第二十九條則進(jìn)一步明確了“被依法追究刑事責(zé)任”特指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。在實(shí)務(wù)操作中，由于就業(yè)壓力越來(lái)越大，在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中，勞動(dòng)者難免會(huì)采用欺詐的手段，比如提供虛假的學(xué)歷、編造工作履歷、隱瞞事實(shí)真相等，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面把關(guān)，①認(rèn)真核實(shí)勞動(dòng)者的資料，比如學(xué)歷證明、資格證明、從業(yè)經(jīng)歷等證明文件，并在勞動(dòng)合同中讓勞動(dòng)者申明，本人承諾并保證若本人學(xué)歷、資歷等資料虛假，企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；②招聘勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位終止或解除勞動(dòng)合同的證明；③在企業(yè)規(guī)章制度中可以明確規(guī)定，若發(fā)現(xiàn)員工提供信息虛假，采用欺詐、隱瞞的方式訂立勞動(dòng)合同，企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。通?？梢酝ㄟ^(guò)列舉法再加上兜底條款來(lái)規(guī)定。企業(yè)在利用此條款單方解除時(shí)，特別注意該規(guī)定包含兩層意思，一是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同；二是經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，企業(yè)也可以單方解除勞動(dòng)合同。否則，即使勞動(dòng)者因嚴(yán)重失職、徇私舞弊給企業(yè)造成損失，但在企業(yè)規(guī)章制度中沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)也不能依據(jù)此條款解除勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的情況下，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款規(guī)定，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。其次，用人單位憑此條款解除勞動(dòng)合同，必須對(duì)什么樣的情況下視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度進(jìn)行定性定量，并且規(guī)定在此情況下可以解除勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)用此條款單方解除勞動(dòng)合同先決條件是，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容及制定過(guò)程是否合法合理。企業(yè)在采用此條款辭退員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真審查，如其被錄用的工作崗位對(duì)勞動(dòng)者的基本要求、勞動(dòng)者的履歷、證書、資格證等文件是否存在虛假等。對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，企業(yè)單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除合同。企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間有下列情形之一的①在試用期間被證明不符合錄用條件的②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的⑤因勞動(dòng)者采用欺詐等方式致使勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的⑥被依法追究刑事責(zé)任的情況下，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。第一篇：企業(yè)即時(shí)解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)防范企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)防范趙剛、劉強(qiáng)勞動(dòng)合同法實(shí)施后，對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系調(diào)整提出了很多新的要求，給企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同帶來(lái)不少的法律風(fēng)險(xiǎn)，如何即能保證企業(yè)在根據(jù)自身發(fā)展的同時(shí)又能根據(jù)工作崗位的需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)用工成為企業(yè)必須面對(duì)新問(wèn)題。作者在對(duì)勞動(dòng)合同法作了詳細(xì)的研究后，結(jié)合勞動(dòng)法等相關(guān)法律規(guī)定及作者多年的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，提出如下建議，以供參考。雖然勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同有明文規(guī)定，但再實(shí)務(wù)操作過(guò)程中，由于多種原因致使企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，存在諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。作者建議企業(yè)在招聘勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)該明確企業(yè)錄用條件。對(duì)勞動(dòng)者違反規(guī)章制度，企業(yè)單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。首先，單位的規(guī)章制度必須是依照法定程序產(chǎn)生的，按照《勞動(dòng)合同法》第四條“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。作者認(rèn)為，只有符合法律法規(guī)的企業(yè)規(guī)章制度，才是合法有效的規(guī)章制度。如果企業(yè)規(guī)章制度對(duì)此沒(méi)有，則用人單位仍不得單方解除，若貿(mào)然解除，勢(shì)必會(huì)承擔(dān)不利后果。企業(yè)在利用此條款單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，特別是對(duì)其中的“重大損害”如何理解，是企業(yè)能否單方解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵，對(duì)此，用人單位的規(guī)章制度中事先予以明確規(guī)定，特別是造成多大損失或者累計(jì)造成多大損失，才能單方解除勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，作者認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度中事先予以明確規(guī)定，制定具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的情況下可視為嚴(yán)重影響工作任務(wù)，什么樣的情況下視為拒不改正，對(duì)此企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該定性定量，才能做到有章可循，有據(jù)可依。對(duì)勞動(dòng)者采用欺詐等方式訂立勞動(dòng)合同，企業(yè)單方解除勞動(dòng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五款及第二十六條第一款規(guī)定屬于無(wú)效或者部分無(wú)效的勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第六款規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，還應(yīng)履行工會(huì)程序《勞動(dòng)合同法》第四十三條“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì).”在實(shí)務(wù)操作過(guò)程中，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同往往敗訴，并不是因?yàn)椴痪邆洹秳趧?dòng)合同法》第三十九條等法律規(guī)定，而是因?yàn)閱畏浇獬齽趧?dòng)合同程序不到位，致使仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定無(wú)效。如果企業(yè)能夠做到這一點(diǎn)，就很難因程序違法，被仲裁委裁定敗訴了。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除；法定解除是指出現(xiàn)國(guó)家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止。以上三種解除方式無(wú)論哪種方式，如果操作不當(dāng)，都存在相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。但如果是用人單位提出的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果是勞動(dòng)者提出的，用人單位則不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一則規(guī)范用人單位人事管理程序，二則防止個(gè)別勞動(dòng)者惡意仲裁（訴訟）。當(dāng)然，這樣對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。比如約定勞動(dòng)者在用人單位不支付相關(guān)費(fèi)用的情況下的競(jìng)業(yè)禁止，這樣的規(guī)定由于違反了法律強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無(wú)效，如果給勞動(dòng)者造成損失，用人單位還要賠償勞動(dòng)者的全部損失。必須是在法定期限內(nèi)做出是否符合錄用條件的決定，超過(guò)法定試用期就不能以員工不符合錄用條件為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但用人單位必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，這就要求用人單位在錄用員工時(shí)要做好工課，將招聘時(shí)的錄用標(biāo)準(zhǔn)或條件明確并證據(jù)化。用人單位引用“缺陷”規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同；《勞動(dòng)合同法》第39條(二)規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除合同?！睂?shí)務(wù)中，仲裁庭（法院）裁審要求“規(guī)章制度”制訂程序要合法，內(nèi)容要合法、合理。也就是說(shuō)用人單位要想依“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”來(lái)單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)同時(shí)