【文章內容簡介】 技能、態(tài)度的標準是什么；其次分析員工目前具備的知識、技能、態(tài)度；然后對理想的與現有的知識、技能、態(tài)度之間的差距進行分析；并判斷哪些差距是通過培訓可以改善的，哪些差距是不能通過培訓改善的。培訓開發(fā)人員應當注意培訓需求的產生時機，充分保持對培訓需求分析的敏感性。這種時機包括但不限于：（1） 在進行業(yè)務變革時：由于競爭的壓力，公司需要對相關業(yè)務進行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略，采取新的業(yè)務模式時，會對員工的知識、技能和態(tài)度產生新的要求。（2） 年初設定員工績效計劃時：每年的績效目標要求以及上一年度的績效差距會產生新的培訓需求。（3） 引入新的流程、系統(tǒng)或標準時：新的流程、系統(tǒng)或標準必然對員工的工作方式產生較大的影響，通過培訓可以讓員工適應新的變化。（4） 服務品質未達標準時：員工的素質直接驅動了服務品質，服務品質較差可能是因為員工的素質問題。（5） 開發(fā)新的產品、吸引新顧客時：新的銀行產品、服務的出現，必然要求相關員工掌握其操作流程。（6） 有新員工加入時：新員工在知識、技能和態(tài)度等方面和現有職位的要求必然存在某些差距。（7） 員工將要晉升或換崗時：員工即將履職的崗位對知識、技能和態(tài)度有新的要求。（8） 員工流動率高時：促使員工流失的主要原因之一是培訓和發(fā)展機會。（9） 員工士氣低落時：在進行年度員工滿意度調查之后，如果滿意度較低，即需要進行培訓需求分析。（10） 新的法律法規(guī)出臺或法律法規(guī)產生變化時：相關法律法規(guī)的變化必然對業(yè)務產生影響，進而影響到員工的工作內容。 培訓需求分析的層次培訓需求分析涉及三個層次的分析，分別是組織分析、任務分析、人員分析。這種分析結構有助于從不同角度了解組織及其工作人員現在及未來的培訓需要。每一層次的需求分析反映了組織中不同側面的需求，如下圖所示：培訓需求分析的層次需求分析的內容組織分析216。 組織戰(zhàn)略是什么？對培訓工作有何要求？216。 組織文化和組織氛圍支持培訓嗎？216。 相應的資源、實施培訓的環(huán)境和條件如何？任務分析216。 為了有效地完成某項工作，達到績效標準需要掌握哪些知識？216。 需要具備哪些技能？216。 需要具備哪些態(tài)度？人員分析216。 員工的知識技能狀態(tài)與目標狀態(tài)有何差距？216。 哪些人需要接受培訓？216。 需要哪種培訓？ 組織分析組織分析是指通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，并確定培訓是否是解決這類問題的最有效方法；組織分析是任務分析和人員分析的前提。組織分析的目的是在收集與分析組織績效的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。組織分析包括下列步驟：（1） 組織經營分析：分析企業(yè)的經營理念、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和競爭環(huán)境要求培訓重點專注的知識、技能領域以及員工群體；分析組織在哪些業(yè)務領域存在績效未達目標的情況，并進一步分析哪些績效問題可以通過培訓進行改善。（2） 組織文化和組織氛圍分析：分析組織文化和組織氛圍對培訓的支持程度。（3） 組織資源分析：分析目前組織的培訓資源具備情況及資源瓶頸；分析當前培訓效果轉移存在的問題。（4） 組織分析可以通過面談、調研的方式進行，在這個步驟，可以參考以下附件216。 組織分析項目表。216。 組織氛圍調查表。 任務分析 任務分析內涵任務分析是指系統(tǒng)地收集關于某項工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達到最優(yōu)的績效，確定重點的工作任務以及從事該項工作的員工需要學習的內容。 任務分析步驟一般說來，任務需求分析可以采用以下五個步驟：（1） 參閱相關文件如現有的崗位說明書等，了解崗位的工作內容和對員工的任職資格要求。（2） 挑選目標崗位任職者中比較優(yōu)秀的員工，對其進行訪談，進一步明確崗位的工作職責，以及每一項工作職責對知識、技能、態(tài)度的要求。（3） 根據上述第二步的訪談結果，設計工作分析問卷，進行問卷調查，問卷包含封閉式的部分和開放式的部分。（4） 對問卷進行統(tǒng)計分析，確定目標崗位的知識、技能、態(tài)度要求。并指出哪些工作任務和知識、技能、態(tài)度要求等是可以通過培訓得到改進的，對這些可以由培訓加以改進的領域進行培訓的優(yōu)先次序排列。（5） 在此步驟，可參考附件：崗位所需知識、技能調查表。 任務分析信息來源任務分析的信息來源對人力資源培訓與開發(fā)的意義工作說明書。描述此項工作的典型職責，有助于明確績效標準。人員的任職資格要求。列舉出工作的特定任務，可以明確任職者所需要具備的知識、技術、能力以及其他素質特征?？冃藴?。明確完成工作任務的目標及其衡量標準。執(zhí)行具體的工作任務。確定績效的一個更好的方式，通常級別越高的職位，實際績效與理想績效的差距越大。觀察，抽樣。了解工作的實際情況。查閱相關文獻（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等）。有助于分析比較不同的工作類型，但是有可能出現和實際的、特定組織環(huán)境或績效標準無法比較的情況。訪談（任職者、主管人員、高層管理者）。通過向組織成員詢問和工作有關的問題充分了解培訓需求問題。培訓委員會或專題討論會議?？梢蕴峁┮恍╆P于培訓需求的看法與要求。分析工作中出現的問題。明確工作中存在影響工作績效的阻礙因素和外在環(huán)境因素。 人員分析 人員分析內涵人員分析是指根據任務分析形成的目標崗位的知識、技能、態(tài)度等標準，分析衡量崗位在職者對這些要素的掌握情況，進而確認崗位在職者知識、技能、態(tài)度實際的狀態(tài)和目標狀態(tài)之間的差距。 人員分析步驟人員分析可采取如下步驟：（1） 在年初設定員工績效計劃時，培訓部門可以下發(fā)勝任素質評估表格，員工對自己的知識、技能、態(tài)度狀態(tài)進行自我評估，管理者對員工進行評估，然后雙方在一起討論，并確認員工個人的培訓需求。（2） 培訓部門下發(fā)培訓需求調查表格，員工根據自身情況進行填寫；部門負責人匯總本部門的員工培訓需求。（3） 在此步驟，可參考以下附件216。 做年初績效計劃時培訓需求討論表。216。 員工勝任素質評估表。216。 培訓需求調查表。 人員分析信息來源人員分析的信息來源對人力資源培訓與開發(fā)需求分析的意義績效評估結果以及能夠反映一定問題的歷史數據（生產率、缺勤或遲到次數、事故率、病假、不滿情緒、浪費、交貨延遲、產品質量、停工期、設備利用率、客戶投訴）。從這些信息中可以看到員工在工作中的長處和短處以及有待改進的地方?？梢詮倪@些信息中發(fā)現績效差距。這些信息容易量化、便于分析，對確定培訓的內容和培訓類型很有幫助。觀察工作樣本。這個方法比較主觀，但其優(yōu)點在于不僅能觀察員工的行為，還能觀察行為的結果。訪談。員工本人最了解自己的培訓需求。通過對員工進行訪談，不僅可以了解他們自己的想法，還可以讓他們參與到需求分析中來，從而增強他們學習的動機。問卷調查。問卷的編制可以根據組織的具體情況進行靈活的安排。缺點是由于已經有了一定的結構，為此可能會導致一些偏差。測驗（工作知識、技能、成就）。可以使用自行編制的測驗或標準化的測驗。需要注意的是，要確保測得的是與工作有關的素質。態(tài)度調查。針對個人進行。有助于了解每個員工的士氣、動機水平和滿意度。評定量表。必須確保對員工的評定是客觀的，有一定信度和效度的。關鍵事件法。觀察到的、導致工作成功或失敗的關鍵行為表現。工作日志。員工對自己工作的詳細記錄。情景模擬（角色扮演、個案研究、無領導小組討論、培訓會議、商業(yè)游戲、藍中練習）。某些知識、技能和態(tài)度可以在這些人為設置的情境中表現出來。1診斷量表。對診斷量表進行因素分析。1評價中心。將上面提到的某些技術整合成一個綜合性的評價方案。1輔導。類似于一對一的訪談。1目標管理或工作述職系統(tǒng)。按照組織規(guī)定和個人承諾，定期提供績效反饋。這樣可以將實際的績效水平與理想標準進行比較，看績效是上升了還是下降了。這種績效和潛能評價體系對實現組織大的目標來說是非常關鍵。1人員分析的信息來源。對人力資源培訓與開發(fā)需求分析的意義。 制定年度培訓計劃 年度培訓計劃內容年度培訓計劃的撰寫最終體現了培訓職能模塊負責人的工作思路，以及呈現了制定年度培訓計劃的全過程，許多管理者都有一個誤區(qū)，認為年度培訓計劃就是一張年度培訓課程計劃表，其實，課程表只是年度培訓計劃的一個組成部分，一般而言，年度培訓計劃包括以下幾個部分：（1） 封面與目錄。（2） 重點摘要。（3） 培訓工作重點與目標。（4） 需求調查與結果分析。（5） 培訓課程安排。（6） 費用預算。（7） 行動計劃與管控措施。（8） 潛在問題分析。（9） 結論與建議。（10） 附件。 封面和目錄如其他正式的書面報告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此項工作的重視。具體結構企業(yè)可參照下例制作： 重點摘要列出年度培訓計劃的關鍵詞，并對關鍵詞進行簡單的論述以加深高層對計劃的第一印象，篇幅不要超過一頁。 培訓工作重點與目標闡述下年度培訓工作的重點和主要目標。在這部分。培訓工作的主要目標方面，可由培訓職能部門負責人結合企業(yè)對培訓職能部門和培訓工作人員（包括培訓職能負責人、內部培訓講師及其它培訓相關人員）的績效考核指標來確定。以下是某公司年度培訓工作重點與目標示例：（1） 年度培訓工作重點216。 體系建設方面，重點在于對課程的效果評估與轉化，建立完善的培訓效果評估機制，做到第三級評估，即通過評估確認員工在培訓前后行為上的變化。216。 課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓課程2~3門，保持更新。216。 年度計劃實施：根據年度培訓課程計劃實施各項課程，保證培訓目標的實現。（2） 培訓工作目標216。 在崗員工年度平均培訓時數達到36學時以上。216。 至少開發(fā)出針對中層管理人員的特定培訓課程3門。216。 推進年度培訓計劃的實施，通用性課程完成率在90％以上，部門專業(yè)培訓課程完成率在80％以上。216。 年度培訓平均滿意度在80％以上。216。 不斷完善培訓組織體系和運營體系，保證培訓工作高效率的正常運轉。 需求調查與結果分析 需求調查。 結果分析在完成培訓需求調查后，我們需要將培訓需求數據和資料進行匯總，這時我們會發(fā)現培訓需求總是很多，有組織需求和個人需求，長期需求和短期需求，通用需求和個別需求，那么，怎樣從這些錯綜復雜的需求信息遴選出最有價值的培訓需求呢？主要通過匯總培訓需求、評估課程需求兩個步驟完成。（1） 匯總培訓需求根據組織分析和任務分析得出的培訓需求結論，結合人員分析中低于績效標準的任務項目出現頻率比較多的內容、員工勝任素質評估項目亟需加強的內容以及選取比例高、出現頻率多的課程，匯總形成初步的課程表（見附件：培訓課程安排表）。（2） 評估課程需求企業(yè)根據自身培訓課程體系建設情況、重要性、緊迫性對培訓課程表進行評估。根據對企業(yè)自身培訓課程的分析，發(fā)現哪些培訓需求沒有培訓課程對應，哪些課程有培訓課程對應。針對沒有培訓課程對應的培訓需求，做進一步的分析，是進行自身的培訓項目設計與開發(fā)還是外包給培訓機構。重要性是基于組織分析和任務分析而言的，是指對于實現公司目標和公司職能發(fā)展具有重大的價值。緊迫性是基于人員分析而言的，是指本課程現階段對于公司來說比較重要，起著解決現有問題的作用。在此步驟可參考附件：培訓課程評估表。 培訓課程安排根據課程需求評估的結果，按照課程優(yōu)先級別考慮培訓課程安排和開發(fā)，并于年度培訓計劃研討會上進行研討，結合培訓預算情況予以調整，見附件：培訓課程安排表。 費用預算根據培訓課程安排表的課程，逐項預算單項課程的費用，匯總得出課程費用預算，另外可在匯總數基礎上增加10~20％作為培訓備用金，以應對臨時專項課程費用支出。單個培訓項目費用項目一般包括以下內容：（1） 培訓人員的工資與福利。（2） 學員的用餐、差旅和雜費。（3） 培訓人員的用餐、差旅和雜費。（4） 培訓項目資料與用品（包括培訓教材、案例研究、練習、紙筆、證書等費用）。（5） 外部培訓機構或培訓講師的費用。（6） 辦公用品與開支。（7） 打印與復印。（8） 設施成本（是指在企業(yè)內、外部進行培訓時使用的設施費用，如租用外部會議中心或者使用內部會議室的費用）。（9） 一般管理費用分攤（是指與特定培訓項目不直接相關的其他成本。包括部門辦公開支、其他固定成本等）。單項課程費用的預算可以參考本地區(qū)外部培訓機構市場報價、以往公司培訓費用記錄、與同行HR交流得到的報價信息等，日常工作應注意對這些信息的收集和整理。 行動計劃與管控措施此部分主要說明年度培訓計劃中培訓的具體實施要點和管控措施，須得到的資源支持等。，培訓實施中的管控措施常見的有：（1） 月度培訓計劃與預算：培訓職能部門負責人每月末提交次月培訓計劃和相應預算交人力資源部經理，經審批后報總裁簽核。（2） 月度培訓工作總結：每月月初對上月培訓工作進行總結，提交月度培訓工作總結報告。（3） 日常培訓工作與各部門經理保持溝通，協(xié)助部門培訓計劃的順利實施。（4） 完善培訓硬件條件，如購買錄像機、錄音筆、教學光