【正文】 訓的具體實施要點和管控措施，須得到的資源支持等。（2） 月度培訓工作總結(jié)：每月月初對上月培訓工作進行總結(jié)，提交月度培訓工作總結(jié)報告。（4） 完善培訓硬件條件，如購買錄像機、錄音筆、教學光盤若干等培訓器材和培訓資料。一般潛在的問題可能會包括：部門級培訓計劃的執(zhí)行問題、通用性課程開發(fā)問題、外部培訓課程甄別問題、內(nèi)訓課程外聘講師評估問題、培訓效果的評估問題、計劃外課程的申請與實施問題等。 附件列出附件名稱目錄，將年度培訓計劃相關(guān)資料作為附件供領導參閱，包括培訓需求統(tǒng)計、匯總報告、培訓課程安排表、其他說明性資料等。216。216。剛?cè)肼殕T工不用協(xié)調(diào)部門領導。 確定參加培訓人員。 在此步驟，可參考附件：培訓學員名單（2） 下發(fā)通知根據(jù)培訓的作業(yè)標準要求，在培訓開始前一周擬定培訓的通知，通知內(nèi)容包括：培訓對象、課程、時間、地點、路線、聯(lián)系人和電話等。在此步驟，可參考附件：培訓通知。216。住宿登記表也要提前打印。216。組織者直接在宿舍/旅店進行學員的接待，根據(jù)提擬好的床位號/房間號進行安排，并在培訓通知和開課前進行一些基本信息的講解，如培訓時間、培訓地點等。培訓費用提前進行必要的預算預支。如果有必要可以制定一份所需物品詳細的清單，并標注責任人。（5） 會場布置會場是培訓項目授課和活動的主要地方，一個合適的會場可以增強大家的學習熱情。216。216。216。216。 培訓實施中培訓項目的前期工作已經(jīng)準備完畢，現(xiàn)階段為培訓項目的實施，實施只需要按培訓的課程安排進行就可以了，只是在實施過程中的所需資源必須到位，需要組織者根據(jù)計劃進行現(xiàn)場工作的操作和協(xié)調(diào)。（1） 協(xié)調(diào)培訓講師培訓講師雖然已經(jīng)提前確定好，但是在培訓開始前還需要進行講師前的協(xié)調(diào)，避免講師有臨時的工作，而影響培訓的正常開展。講師課前的再協(xié)調(diào)對于該課程的講解至關(guān)重要。組織者在準備課件的過程中可以簡單介紹一下講師的特點和講師課程的內(nèi)容，以保證學員很快切入課程。在此步驟，可參考附件：培訓簽到表。（5） 講師評估培訓組織者提前把講師評估表發(fā)給學員，學員清楚評估的側(cè)重點。在此步驟，可參考附件：反應層次評估——培訓評估表。則我們要全面提前準備好這些物品。（7） 照集體相培訓結(jié)束最后一天要進行照相的合影，提前準備相機和照相的會場安排。（8） 培訓費用匯總培訓結(jié)束后，組織者要對培訓過程中的各種費用進行歸類整理，并填寫報銷單進行報銷。組織者將試題提前印刷成卷，并保密存放。但是大部分組織者認為培訓結(jié)束后，就等于結(jié)束了，其實沒有結(jié)束，后期還有很多評估指導工作要做，這也是學員培訓的最后階段。（1） 清理培訓場地培訓結(jié)束后，如在公司內(nèi)培訓，組織人員對宿舍的現(xiàn)場進行清理，把培訓會場回復原樣。（2） 儲存培訓照片撰寫培訓通訊培訓期間的照片從相機里轉(zhuǎn)存電腦存檔。組織者編寫通信錄，發(fā)給學員以保持培訓結(jié)束之后工作之間的溝通交流。（4） 整理調(diào)查問卷培訓結(jié)束后，組織者針對大家的評估表進行評估的匯總和整理，并分析調(diào)查的結(jié)果?？偨Y(jié)培訓的不足，找出解決的方法，改進培訓，以保證下期培訓更加完美。 培訓效果評估培訓效果的評估，是指在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果運用定性或者定量的方式表達出來，良好的培訓效果評估體系有利于判斷培訓的有效性，為各種培訓項目的改進、繼續(xù)推進提供科學的決策依據(jù)。 反應層次評估——對培訓的組織和實施以及培訓本身的質(zhì)量進行評價。 學習層次評估——評價學員對培訓內(nèi)容的掌握情況。 行為層次評估——評價培訓給學員帶來的行為上的改變。 績效層次評估——評價培訓是否使學員和組織的工作績效得到提升。從理論上講，隨著培訓評估層次的提高，可以看到培訓所帶來的更深層次的影響，能夠發(fā)現(xiàn)培訓項目的價值。因此，在開展培訓效果評估之前，對于每個培訓項目，建行必須有針對性地選擇培訓效果評估的層次。通過決策樹分析來取舍每個培訓課程的評估層次。 學員反應層次的評估反應層次的評估是指在培訓剛結(jié)束之后，培訓學員對培訓項目的主觀感受。這個層次關(guān)注的是學員對培訓項目及其有效性的知覺。兩個方面包括的具體內(nèi)容如下表所示：培訓組織實施培訓后勤支持1 培訓目標是否合理明確？2 培訓內(nèi)容是否實用？3 培訓教材是否完善？4 培訓方法是否合適有效？5 培訓講師是否具備相應的教學態(tài)度、教學水平和教學方法？6 培訓時間進度安排是否合理？1 組織培訓的整個過程是否有條不紊？2 培訓環(huán)境是否滿足培訓的要求？3 其他培訓后勤支持是否及時滿意？ 評估步驟及方法（1） 步驟一：即時評估：在培訓結(jié)束之后，由培訓助理發(fā)放培訓評估問卷（見附件：反應層次評估培訓評估表），就學員對培訓的各方面進行問卷調(diào)查?；蛘撸梢杂膳嘤栃畔⒐芾砣藛T將培訓評估問卷通過電子郵件的形式，發(fā)放給各個學員，要求學員填寫完畢之后，回寄給培訓助理。訪談提綱可參考附件：反應層次評估－小組討論訪談提綱。 學員學習層次的評估學習層次的評估是用來檢驗學員對知識、技能和態(tài)度的掌握程度，即學員是否掌握了培訓目標中要求他們學會的東西。這一層次的評估結(jié)果還不能顯示學員是否能將學到的內(nèi)容應用到工作中，但它是未來工作中行為改進的基礎。（2） 技能成果是指完成一項任務所需具備的能力，如組裝一件產(chǎn)品、排除設備故障、處理顧客投訴、有效地進行溝通等。（3） 態(tài)度的改善也是培訓的一個重要結(jié)果，例如培訓可以幫助樹立“質(zhì)量第一”的觀念，或改善了團隊合作的積極性。（2） 對技能掌握的評估：由于技能的掌握相對于知識更強調(diào)其操作性，即“是否會做”，而不是只“知道如何做”，因此可以通過工作模擬法和自我評價法來評估技能的提高。 選擇具體方法：常見的工作模擬方法包括——角色扮演、案例分析、管理游戲、綜合的評價中心等。例如：管理技能的培訓可以用管理游戲的方式進行評估，談判技巧培訓可以用角色扮演的方式評估，團隊協(xié)調(diào)能力可以采用評價中心的方法。如果培訓項目時間緊內(nèi)容多，則可以選擇角色扮演、案例分析等快捷的形式進行評估；如果培訓項目周期較長，有較為充足的時間進行模擬活動，那么可以選擇管理游戲和評價中心等較為復雜的方法。 工作模擬活動的準備，進行活動準備時需要確定以下內(nèi)容：178。178。178。178。216。工作模擬活動的評估，既可以在培訓過程中對已經(jīng)完成的一部分培訓內(nèi)容進行學員的評估，也可以在培訓項目結(jié)束后再實施評估。 在模擬活動實施之前，由組織者介紹模擬活動的內(nèi)容、操作方法。 說明模擬活動目的是為了評估學員的技能是否有所提高、提高的程度如何。 按照計劃程序進行模擬活動。 實施評估與形成報告。在此步驟，可參考附件：學習層次評估——綜合評價中心法評估量表。這是一個較為模糊的概念，并不容易捕捉此類培訓帶來的變化，需要由學員主動表現(xiàn)出自己的轉(zhuǎn)變。態(tài)度改變的評估步驟如下：216。在培訓開始前，由培訓助理組織學員填寫態(tài)度調(diào)查表。評估表格由學員自己妥善保存，留待培訓后的對比參考。216。具體操作方法同步驟一。 評估分析與心得報告。 由培訓實施者或培訓助理指導學員對自己兩次填寫的態(tài)度調(diào)查表進行統(tǒng)計和比較，從差異分析的結(jié)果使學員了解培訓對自身態(tài)度的影響。 由培訓實施者或培訓助理組織學員進行座談，由學員表述自己通過培訓前后的評價變化，認識到的自身態(tài)度或看法的轉(zhuǎn)變，以及自己的培訓心得、疑問、或不同意見。 培訓實施者根據(jù)傾聽和觀察，判斷培訓是否帶來學員態(tài)度的改善，并總結(jié)形成培訓效果評估報告。即學員結(jié)束培訓回到工作崗位上一段時間后（通常是三至六個月，主要依據(jù)為某項行為改變通常需要的時間），他/她的工作表現(xiàn)是否提高了或達到新的標準要求。 評估內(nèi)容行為層次的評估是為了確定從培訓項目中所學到的知識、技能和態(tài)度在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進。 評估方法及步驟較為普及且便于使用的行為評估方法有兩種：行為評價量表法和行動計劃法。（1） 行為評價量表法：行為評價量表是行為層評估中最常使用的工具，由相關(guān)人員對象對學員在培訓開始前和培訓結(jié)束后一段時間的工作行為表現(xiàn)分別進行評價，通過分析評分差異來判斷學員在培訓后是否采取了相應的行動。 選擇評估者：178。通常為了客觀起見，會要求學員本人對自身的行為現(xiàn)狀進行評估的同時，再選擇與學員的工作直接關(guān)聯(lián)的其他人員對學員進行客觀的評價，在學員的領導、同事、下屬或客戶當中選擇幾個具有代表性的人員。例如：培訓人員管理技巧時，評估人比較適合選擇學員的下屬或直接上級；溝通協(xié)調(diào)能力的培訓，則可以選擇與學員共同合作的同事或有經(jīng)常業(yè)務來往客戶作為評估人；178。為了保證評估人提供的意見是客觀、坦誠的，需要向被選定的評估人說明他們將以匿名的形式填寫評價量表，他們提供的意見將在統(tǒng)計分析之后提供給學員本人作為改進的參考。 進行培訓前的現(xiàn)狀評估在培訓實施之前，由培訓管理人員發(fā)放行為評價量表，被選定的評估者（學員本人、主管、同事、下屬或客戶）就學員現(xiàn)有的某項行為表現(xiàn)進行評價。評價量表的方法與回收也可以通過電子郵件的形式進行。216。 確定二次評估的時間。178。具體操作方法同步驟二。 分析量表與形成報告比較培訓前評估結(jié)果與培訓后二次評估的結(jié)果，從差異分析了解培訓內(nèi)容是否得到了應用，學員的工作行為在多大程度上發(fā)生了改變。 評估表中的總分的變化體現(xiàn)學員總體行為是否有改變。 單項行動的分數(shù)變化體現(xiàn)學員對每一項行動的變化情況。行動計劃有助于幫助培訓師評估學員在多大程度上將其在培訓中所學運用到工作中去。行動計劃結(jié)束時可以給學員和培訓實施者提供以下信息，這些信息將幫助他們掌握培訓體現(xiàn)在學員身上的效果。 制定行動計劃書。 確定行動范圍和目標。178。即針對各項需要改進的方面，制定具體的行動步驟、每一行動步驟完成的時間、是否要求特定的資源。 行動計劃由培訓師審閱簽字，以確保計劃能夠反映培訓目標和個人需求。 行動計劃書可以參考附件：行為層次評估——行動計劃。 行動計劃的溝通與確認178。178。178。216。 在培訓結(jié)束后3——4月左右，由培訓管理者通過學員所在的部門或通過電子郵件向?qū)W員發(fā)放行動計劃調(diào)查問卷，了解學員的行動計劃完成情況。行動計劃調(diào)查問卷可以參考附件：行為層次評估——行動計劃調(diào)查問卷示例。 由培訓管理者和培訓實施者對回收的調(diào)查問卷進行分析。216。 學員績效層次的評估績效層次的評估主要是測量培訓的效益性，即培訓是否改善了組織的績效。需要注意的是，這一層次進行的評估，側(cè)重點是培訓為組織帶來的益處，而不是培訓本身是否有效。具體可表現(xiàn)為：（1） 考察收益指標的變化：如時間節(jié)約、成本降低，產(chǎn)出增加、質(zhì)量提高、顧客滿意度提高、投訴率下降、員工流動率降低等。學員在工作中嚴格的遵循高效的操作程序?qū)е碌牟僮髁鞒虝r間縮短。出勤率提高或員工流動率降低，導致成本下降。同等條件下，產(chǎn)量、銷量、或服務量增長。顧客滿意度提高；投訴率下降；外界對公司評價更好。為更準確的評估，企業(yè)管理者和培訓主辦方也需要了解所獲得的收益是建立在多大的投入規(guī)模上的。培訓成本分析的具體方法是：以培訓過程為主線，結(jié)合會計賬目，分別列出培訓的不同階段（培訓需求分析、培訓設計開發(fā)、培訓實施、培訓效果評估）所需的人員、設施、材料等成本。與各個階段有關(guān)的成本可參見下表：一、培訓需求分析成本216。216。216?？偝杀究砂幢壤謹偟脚嘤栱椖空麄€壽命周期的各次培訓中。 內(nèi)部設計開發(fā)人員在設計開發(fā)期間的工資福利。 聘請外部咨詢顧問的費用。 購買設備、光盤、elearning的開發(fā)、管理費用。 其他與項目直接相關(guān)的費用。三、培訓實施成本216。216。216。216。學員工資福利，學員在參加培訓項目期間的工資福利。 評估策略的開發(fā)、評估工具的設計216。五、一般管理費用與特定培訓項目不直接相關(guān)的其他成本，包括行政人員、部門辦公開支、其他固定成本等。在培訓開始前，由培訓職能部門負責與學員所在部門或人力資源部聯(lián)系，獲取最新的關(guān)于學員個人的工作業(yè)績和其所在部門的工作業(yè)績的信息，并做詳細記錄，作為后期比較分析的基礎。 收集績效記錄的間隔時間通常在培訓結(jié)束后的六個月到一年（依據(jù)公司的績效考核周期來確定）。通常，這種績效水平的跟蹤，是與組織的績效管理周期同步的。 由培訓職能部門到學員所在部門或人力資源部獲取最新的個人工作業(yè)績信息和其所在部門的工作業(yè)績的信息，并做詳細記錄。 由培訓職能部門將培訓前后的績效記錄進行對比，通過分析工作質(zhì)量、數(shù)量等方面的變化，來確定學員個人和組織的績效改變趨勢。 培訓職能部門可從學員中挑選一部分員工組成對比小組進行座談，對比小組的構(gòu)成可以有兩種方式：（1）在同一部門環(huán)境中，一組是參加過培訓的學員，另一組是這些學員的同事但沒有參加該項培訓；（2）在同樣都參加該項培訓的學員中，選擇的兩組成員分別來自兩個不同的部門環(huán)境。 在對比小組中實施座談，了解在參加培訓后的績效周期中，學員所在的部門/組織是否在組織的制度、工作條件和環(huán)境、或薪酬變化等方面發(fā)生過變化，了解這些因素在多大程度上會影響學員個人和組織的績效，從而排除這些干擾因素的影響，判定績效的提升與培訓的相關(guān)性。在第2種對比小組中，同樣是參加了培訓的學員，由于他們來自兩個不同的部門，培訓后所處的工作環(huán)境不同，如果他們都表現(xiàn)出了績效水平的提升，那么也基本可以判斷其為培訓效果的體現(xiàn)，但是如果其中一組績效水平改善，但是另一組沒有變化甚至水平下降，那么可以說，有其他干擾因素的作用，這時需要進一步分離培訓效果。6 附件本文每個章節(jié)的具體步驟和操作方法，涉及了很多附件