【正文】 勝任素質(zhì)模型進(jìn)行聚類分析，形成課程和課程等級。 崗位分析根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，澄清部門職責(zé)，建立起崗位體系。在崗位評估的基礎(chǔ)上分析并確定了關(guān)鍵崗位序列。 課程形成由勝任素質(zhì)模型到課程開發(fā)，需要對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行聚類分析，形成課程和課程等級。 體系建立通過培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施，經(jīng)過長期的積累，逐步形成課程體系。構(gòu)建培訓(xùn)課程體系時，必須要對課程進(jìn)行分類。（2） 課程分類可針對內(nèi)容或培訓(xùn)對象進(jìn)行。（4） 課程分類盡量窮盡且不重疊。v為模塊編號，有的課程可能有多個模塊，可按順序編號，M01為模塊一。x為版本代號。 培訓(xùn)課程編碼舉例課程分類和編碼的方式多種多樣，可根據(jù)需要和簡潔性原則進(jìn)行分類與編碼。（2） 專業(yè)知識類。（4） 專業(yè)技能發(fā)展類。 培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖 從勝任素質(zhì)模型到培訓(xùn)課程勝任素質(zhì)模型的建立并不能直接形成培訓(xùn)課程。如下圖所示： 培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖草案培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖是三維結(jié)構(gòu)，如下面的示意圖表所示。對于具體的崗位或崗位層級而言，可以根據(jù)崗位勝任素質(zhì)按照三個類別的素質(zhì)/能力課程設(shè)計(jì)必修課和選修課。下表是借鑒某國際化企業(yè)管理類課程階梯：課程層級目標(biāo)人群課程目標(biāo)內(nèi)容概要L1高管課程關(guān)鍵崗位上的高管人員和高管后備人才人員和戰(zhàn)略216。216。216。216。L2領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)能影響全球公司業(yè)務(wù)的總經(jīng)理，例如對公司業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新；將企業(yè)家精神發(fā)展延伸到高級領(lǐng)導(dǎo)力216。216。216。216。216。216。L3管理進(jìn)階在單一職能部門有多年經(jīng)驗(yàn)，并準(zhǔn)備接受跨部門管理責(zé)任的管理人員發(fā)展企業(yè)家能力216。216。216。216。216。216。216。課程層級目標(biāo)人群課程目標(biāo)內(nèi)容概要L4管理發(fā)展準(zhǔn)備在12月內(nèi)提升的可以承擔(dān)較高管理職責(zé)的管理人員開發(fā)管理才能216。216。216。216。216。216。216。216。L5管理基礎(chǔ)公司內(nèi)任職少于3年，具備一定潛力，在2－5年內(nèi)有望提升至管理崗位的員工自我管理能力開發(fā)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)216。216。216。216。216。216。216。 建議（1） 課程體系的建立和完善是一個長期的過程。不可能一蹴而就，也不能照搬其他公司的現(xiàn)行課程體系。（3） 建立課程體系的核心是崗位序列勝任素質(zhì)模型的建立。（5） 課程體系的建立應(yīng)始于規(guī)范。（6） 應(yīng)建立電子化檔案，將所有培訓(xùn)材料集中在網(wǎng)絡(luò)中管理和使用，并安排專人負(fù)責(zé)。作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，要建立企業(yè)的培訓(xùn)師資隊(duì)伍，需要建立和完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師管理體系。內(nèi)部培訓(xùn)師在行政上歸屬其原有單位及部門管理，在培訓(xùn)業(yè)務(wù)上歸屬其所在單位培訓(xùn)職能部門管理。 推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的意義178。178。178。178。216。 權(quán)利252。252。178。 進(jìn)行渠道人員培訓(xùn)需求調(diào)查，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。 執(zhí)行培訓(xùn)，包括培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)課件編制、培訓(xùn)課程講授、培訓(xùn)效果評估及跟蹤輔導(dǎo)。 定期對培訓(xùn)的組織、實(shí)施提出建設(shè)性建議與意見，提交培訓(xùn)職能部門。 內(nèi)部培訓(xùn)師選聘說明書中的其他內(nèi)容參照崗位職務(wù)說明書。 面試試題設(shè)計(jì)（參考）178。178。 C，對XX企業(yè)的理解。 D，對內(nèi)部培訓(xùn)師職位的理解。 E，如何處理部門本職工作與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作之間的關(guān)系？178。 課程試講G：競聘者選擇自己擅長的課程進(jìn)行20分鐘左右的試講。 面試方式：培訓(xùn)模塊負(fù)責(zé)人擔(dān)任主面試官，為主要發(fā)問人，另外兩位予以適當(dāng)補(bǔ)充，每人一份評判試卷，分別給予打分。 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)及認(rèn)證（1） 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟參見本文4的步驟執(zhí)行。 組織認(rèn)證178。178。 綜合筆試試題命題。252。本步驟可參考附件：課程主題類別。 確定綜合筆試與課程試講時間及地點(diǎn)。252。216。 資質(zhì)認(rèn)證工作小組組織已通過培訓(xùn)考核的學(xué)員進(jìn)行綜合筆試，筆試時間為120分鐘，滿分100分。 閱卷工作由資質(zhì)認(rèn)證小組組織人員統(tǒng)一進(jìn)行，閱卷成績由資質(zhì)認(rèn)證工作小組審核。 試講評審團(tuán)對學(xué)員課程試講進(jìn)行現(xiàn)場評審。 試講評分按百分制計(jì)分，資質(zhì)認(rèn)證小組對評審過程進(jìn)行監(jiān)督與公證，以保證評審的公平性與合理性。216。 資質(zhì)認(rèn)證評估方法是綜合筆試成績與課程試講成績的加權(quán)平均，總分超過60分（包括60分），則認(rèn)證通過。權(quán)重及認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)如下表：姓名單位部門職務(wù)評估類別單項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分總分綜合筆試X60%60%XZ=60%X+40%Y課程試講Y40%40%Y178。 內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審（1） 作業(yè)內(nèi)容216。并即時開展工作，于12月下旬完成內(nèi)部培訓(xùn)師的年度評審工作，將評審結(jié)果于12月下旬通知內(nèi)部培訓(xùn)師。 資質(zhì)年審工作小組設(shè)定內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審的評估指標(biāo)，主要有三項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，分別是：年度培訓(xùn)工作總結(jié)（權(quán)重20％）、年度培訓(xùn)課時數(shù)（權(quán)重30％）、學(xué)員平均滿意度（權(quán)重50％）。 年度培訓(xùn)工作總結(jié)：內(nèi)部培訓(xùn)師于每年12月5日之前將年度培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告利用電子郵件的形式發(fā)送至公司培訓(xùn)職能部門。 培訓(xùn)課時數(shù)：列入公司培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)項(xiàng)目，承擔(dān)一定數(shù)量課時的內(nèi)部培訓(xùn)師，必須完成年度培訓(xùn)任務(wù)。比如，培訓(xùn)師小王的年度任務(wù)課時是20個課時，實(shí)際只完成16個課時的培訓(xùn)任務(wù)，則年度培訓(xùn)課時得分為100/2016＝80（分）。 學(xué)員平均滿意度：指內(nèi)部培訓(xùn)師在執(zhí)行每一培訓(xùn)課程結(jié)束后，由受訓(xùn)學(xué)員填寫培訓(xùn)評估表格（見附件：反應(yīng)層次評估——培訓(xùn)評估表），得出本次培訓(xùn)的學(xué)員滿意度得分，年度平均滿意度得分是每次培訓(xùn)滿意度得分的求和平均值。 內(nèi)部培訓(xùn)師的綜合得分若超過85分（包括85分），則通過資質(zhì)年審，保留內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)兩年，并授予高級內(nèi)部培訓(xùn)師稱號；若綜合得分在6079分之間，則通過資質(zhì)年審，保留內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)一年；若綜合得分低于60分，則取消內(nèi)部培訓(xùn)師資格。 規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)信息管理體系步驟規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)信息管理體系的步驟如下：（1） 設(shè)計(jì)信息管理系統(tǒng)的成本預(yù)算，包括：216。216。216。216。（2） 確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)功能培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要根據(jù)培訓(xùn)工作的需要，確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)需要實(shí)現(xiàn)的功能，對每個功能進(jìn)行詳細(xì)描述。（4） 確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的用戶界面培訓(xùn)部門、其他各部門負(fù)責(zé)人、普通員工在培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)中的用戶界面、功能都不同，在此步驟，要確定相關(guān)用戶的功能和系統(tǒng)界面要求。（2） 講師管理：系統(tǒng)能對內(nèi)部講師和外部講師的信息進(jìn)行管理和維護(hù)，能通過講師特征如講師編號、講師姓名、講師部門、講師專長對講師進(jìn)行查詢；也可以通過講授課程進(jìn)行查詢。（4） 員工培訓(xùn)檔案：系統(tǒng)能創(chuàng)建、生成、維護(hù)員工的培訓(xùn)信息，培訓(xùn)信息包括員工所在崗位、員工姓名、員工已接受的培訓(xùn)課程的起止時間、課程名稱、課程主辦單位、課程學(xué)時、該學(xué)員所花費(fèi)的課程費(fèi)用、培訓(xùn)課程的考試成績、所獲證書。（6） 統(tǒng)計(jì)及報(bào)表管理：系統(tǒng)能提供對培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)學(xué)員等培訓(xùn)情況的各種統(tǒng)計(jì)功能；可對培訓(xùn)的成本效益（如成本、效果等項(xiàng)目）進(jìn)行各種統(tǒng)計(jì)分析。5 培訓(xùn)日常運(yùn)營管理 培訓(xùn)日常運(yùn)營管理流程培訓(xùn)日常運(yùn)營管理流程主要包括培訓(xùn)需求分析、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評估。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否基于正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)需求的內(nèi)容可以由如下等式表示：培訓(xùn)需求的核心是要確定達(dá)到績效目標(biāo)而存在的知識、技能、態(tài)度方面差距。培訓(xùn)開發(fā)人員應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)需求的產(chǎn)生時機(jī)，充分保持對培訓(xùn)需求分析的敏感性。（2） 年初設(shè)定員工績效計(jì)劃時：每年的績效目標(biāo)要求以及上一年度的績效差距會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。（4） 服務(wù)品質(zhì)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)時：員工的素質(zhì)直接驅(qū)動了服務(wù)品質(zhì)，服務(wù)品質(zhì)較差可能是因?yàn)閱T工的素質(zhì)問題。（6） 有新員工加入時：新員工在知識、技能和態(tài)度等方面和現(xiàn)有職位的要求必然存在某些差距。（8） 員工流動率高時：促使員工流失的主要原因之一是培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。（10） 新的法律法規(guī)出臺或法律法規(guī)產(chǎn)生變化時：相關(guān)法律法規(guī)的變化必然對業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到員工的工作內(nèi)容。這種分析結(jié)構(gòu)有助于從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及未來的培訓(xùn)需要。 組織戰(zhàn)略是什么？對培訓(xùn)工作有何要求？216。 相應(yīng)的資源、實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？任務(wù)分析216。 需要具備哪些技能？216。 員工的知識技能狀態(tài)與目標(biāo)狀態(tài)有何差距？216。 需要哪種培訓(xùn)？ 組織分析組織分析是指通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方法；組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。組織分析包括下列步驟：（1） 組織經(jīng)營分析：分析企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和競爭環(huán)境要求培訓(xùn)重點(diǎn)專注的知識、技能領(lǐng)域以及員工群體；分析組織在哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域存在績效未達(dá)目標(biāo)的情況，并進(jìn)一步分析哪些績效問題可以通過培訓(xùn)進(jìn)行改善。（3） 組織資源分析：分析目前組織的培訓(xùn)資源具備情況及資源瓶頸；分析當(dāng)前培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移存在的問題。 組織分析項(xiàng)目表。 組織氛圍調(diào)查表。 任務(wù)分析步驟一般說來，任務(wù)需求分析可以采用以下五個步驟：（1） 參閱相關(guān)文件如現(xiàn)有的崗位說明書等，了解崗位的工作內(nèi)容和對員工的任職資格要求。（3） 根據(jù)上述第二步的訪談結(jié)果，設(shè)計(jì)工作分析問卷，進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷包含封閉式的部分和開放式的部分。并指出哪些工作任務(wù)和知識、技能、態(tài)度要求等是可以通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的，對這些可以由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列。 任務(wù)分析信息來源任務(wù)分析的信息來源對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義工作說明書。人員的任職資格要求?？冃?biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行具體的工作任務(wù)。觀察，抽樣。查閱相關(guān)文獻(xiàn)（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等）。訪談（任職者、主管人員、高層管理者）。培訓(xùn)委員會或?qū)ｎ}討論會議。分析工作中出現(xiàn)的問題。 人員分析 人員分析內(nèi)涵人員分析是指根據(jù)任務(wù)分析形成的目標(biāo)崗位的知識、技能、態(tài)度等標(biāo)準(zhǔn)，分析衡量崗位在職者對這些要素的掌握情況，進(jìn)而確認(rèn)崗位在職者知識、技能、態(tài)度實(shí)際的狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)之間的差距。（2） 培訓(xùn)部門下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表格，員工根據(jù)自身情況進(jìn)行填寫；部門負(fù)責(zé)人匯總本部門的員工培訓(xùn)需求。 做年初績效計(jì)劃時培訓(xùn)需求討論表。 員工勝任素質(zhì)評估表。 培訓(xùn)需求調(diào)查表。從這些信息中可以看到員工在工作中的長處和短處以及有待改進(jìn)的地方。這些信息容易量化、便于分析，對確定培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)類型很有幫助。這個方法比較主觀，但其優(yōu)點(diǎn)在于不僅能觀察員工的行為，還能觀察行為的結(jié)果。員工本人最了解自己的培訓(xùn)需求。問卷調(diào)查。缺點(diǎn)是由于已經(jīng)有了一定的結(jié)構(gòu)，為此可能會導(dǎo)致一些偏差?？梢允褂米孕芯幹频臏y驗(yàn)或標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。態(tài)度調(diào)查。有助于了解每個員工的士氣、動機(jī)水平和滿意度。必須確保對員工的評定是客觀的，有一定信度和效度的。觀察到的、導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為表現(xiàn)。員工對自己工作的詳細(xì)記錄。某些知識、技能和態(tài)度可以在這些人為設(shè)置的情境中表現(xiàn)出來。對診斷量表進(jìn)行因素分析。將上面提到的某些技術(shù)整合成一個綜合性的評價(jià)方案。類似于一對一的訪談。按照組織規(guī)定和個人承諾，定期提供績效反饋。這種績效和潛能評價(jià)體系對實(shí)現(xiàn)組織大的目標(biāo)來說是非常關(guān)鍵。對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的意義。（2） 重點(diǎn)摘要。（4） 需求調(diào)查與結(jié)果分析。（6） 費(fèi)用預(yù)算。（8） 潛在問題分析。（10） 附件。具體結(jié)構(gòu)企業(yè)可參照下例制作： 重點(diǎn)摘要列出年度培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵詞，并對關(guān)鍵詞進(jìn)行簡單的論述以加深高層對計(jì)劃的第一印象，篇幅不要超過一頁。在這部分。以下是某公司年度培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)示例：（1） 年度培訓(xùn)工作重點(diǎn)216。216。216。（2） 培訓(xùn)工作目標(biāo)216。216。216。216。216。 需求調(diào)查與結(jié)果分析 需求調(diào)查。（1） 匯總培訓(xùn)需求根據(jù)組織分析和任務(wù)分析得出的培訓(xùn)需求結(jié)論，結(jié)合人員分析中低于績效標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)項(xiàng)目出現(xiàn)頻率比較多的內(nèi)容、員工勝任素質(zhì)評估項(xiàng)目亟需加強(qiáng)的內(nèi)容以及選取比例高、出現(xiàn)頻率多的課程，匯總形成初步的課程表（見附件：培訓(xùn)課程安排表）。根據(jù)對企業(yè)自身培訓(xùn)課程的分析，發(fā)現(xiàn)哪些培訓(xùn)需求沒有培訓(xùn)課程對應(yīng)，哪些課程有培訓(xùn)課程對應(yīng)。重要性是基于組織分析和任務(wù)分析而言的，是指對于實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和公司職能發(fā)展具有重大的價(jià)值。在此步驟可參考附件：培訓(xùn)課程評估表。 費(fèi)用預(yù)算根據(jù)培訓(xùn)課程安排表的課程，逐項(xiàng)預(yù)算單項(xiàng)課程的費(fèi)用，匯總得出課程費(fèi)用預(yù)算，另外可在匯總數(shù)基礎(chǔ)上增加10~20％作為培訓(xùn)備用金，以應(yīng)對臨時專項(xiàng)課程費(fèi)用支出。（2） 學(xué)員的用餐、差旅和雜費(fèi)。（4） 培訓(xùn)項(xiàng)目資料與用品（包括培訓(xùn)教材、案例研究、練習(xí)、紙筆、證書等費(fèi)用）。（6） 辦公用品與開支。（8） 設(shè)施成本（是指在企業(yè)內(nèi)、外部進(jìn)行培訓(xùn)時使用的設(shè)施費(fèi)用，如租用外部會議中心或者使用內(nèi)部會議室的費(fèi)用）。包括部門辦公開支、其他固定成本等）。 行動計(jì)劃與管控措施此部分主要說明年度培訓(xùn)計(jì)劃中培