【正文】 為了更有效地區(qū)分和讀者使用附件，現(xiàn)做如下描述： 培訓資源建設與管理（1） 個人簡歷表（2） 面試通知書（3） 評分標準表（4） 培訓與開發(fā)題庫（5） 課程主題類別（6） 綜合筆試與課程試講通知書（7） 課程試講評分標準表 培訓日常運營管理（1） 組織分析項目表和組織氛圍調查表（2） 崗位所需知識、技能調查表（3） 做年初績效計劃時培訓需求討論表（4） 員工勝任素質評估表（5） 培訓需求調查表（6） 培訓課程安排表（7） 培訓課程評估表（8） 培訓學員名單（9） 培訓通知（10） 培訓簽到表（11） 反應層次評估——培訓評估表（12） 反應層次評估——小組討論訪談提綱（13） 學習層次評估－綜合評價中心法評估量表（14） 學習層次評估——態(tài)度調查表（15） 行為層次評估——行為評價量表（自我評估）（16） 行為層次評估——行為評價量表（下屬評估）（17） 行為層次評估——行動計劃（18） 行為層次評估——行動計劃調查問卷示例43 / 43。（4） 撰寫評估報告將培訓前后的績效記錄比較的結果和小組座談的分析結果進行整合，撰寫培訓效果評估報告。例如：在第1種對比小組中，相同的部門環(huán)境會給員工帶來同樣的制度、工作環(huán)境和條件等因素，如果參加過培訓的一組人員體現(xiàn)出來的績效水平普遍高于沒有參加該項培訓的另一組員工，那么基本可以判定，這種績效水平的提升是由此項培訓帶來的效果。216。216。（3） 比較分析并排除干擾因素216。216?？冃哟蔚脑u估所需的時間間隔要比行為層次的時間間隔長，因為從知識、技能的運用到個人和組織績效發(fā)生變化之間存在時間滯后。（2） 記錄培訓后績效水平216。 評估方法及步驟（1） 收集培訓前績效記錄。 數(shù)據(jù)收集分析、評估報告的準備總成本可按比例分攤到項目壽命周期的各次培訓中。四、培訓效果評估成本216。 設施費用，包括在企業(yè)內(nèi)、外部進行培訓時使用的設施費用，如租用外部會議中心或使用內(nèi)部會議室的費用。 差旅、住宿、用餐，包括學員、培訓人員、協(xié)調人員的直接差旅成本。 培訓項目資料和費用，包括教材、案例研究、練習、紙筆、證書等的費用。 培訓人員和協(xié)調人員的工資福利，包括內(nèi)部培訓人員的工資福利和外聘教師的全部費用?？偝杀究砂幢壤嬎恪⒎謹偟脚嘤栱椖空麄€壽命周期的各次培訓中。216。216。216。二、培訓設計開發(fā)成本216。 分析中利用的服務和物品等。 聘請外部咨詢顧問的直接費用。 在培訓需求分析期間為相關人員支付的工資福利。這樣不僅可以比較不同培訓項目總成本的差異、還可以比較培訓過程不同階段成本的合理性。因此，他們需要進行培訓成本分析，掌握與培訓有關的耗費。（2） 考察培訓成本。產(chǎn)品或服務的質量人員技能發(fā)展培訓；質量檢查方法培訓。產(chǎn)品或服務的數(shù)量管理技能培訓；項目管理培訓；團隊發(fā)展培訓；處理問題培訓。成本個人技能培訓；訪談技術培訓；人際關系培訓；工作效率提高培訓。收益指標舉例以及指標改變與培訓項目的相關性可參考下表：收益指標相關培訓內(nèi)容（舉例）指標改變（具體結果）時間針對以前的工作程序設計了更有效的工作程序并對學員進行培訓。 評估內(nèi)容績效層次的評估主要是評估學員培訓后的行為改變的具體結果，即對培訓之后的員工工作業(yè)績、以及員工所在機構的整體工作業(yè)績進行測量、分析和判斷，確定培訓帶來的效果。這一層次的評估反映了培訓對組織的影響，體現(xiàn)了企業(yè)培訓的最終目的，是企業(yè)最重要的培訓效果，也是企業(yè)高層管理者最關心的、最具說服力的評價指標，但也是最難確定培訓效果的部分。 效果分析與報告：由培訓管理者或培訓實施者對行動計劃調查問卷結果和座談的結果進行整合，分析學員行為改進的數(shù)量、程度、和效果，撰寫培訓效果評估報告。如果學員沒有按計劃如期達到目標，培訓實施者或管理者組織對學員和其直接主管的座談，找出行動計劃失敗的問題所在，要求學員針對這些項目進一步設計新的行動計劃。178。要求學員在填寫完畢之后，與自己的主管確認自己的計劃完成情況后，回寄給培訓管理者。 行動計劃問卷追蹤178。 培訓實施者與學員約定后續(xù)的跟蹤調查，通常的后續(xù)調查時間在培訓結束后3－4月左右（依據(jù)行為改變所需要的時間）。 要求學員在返回工作崗位后，與主管溝通討論各自的行動計劃，雙方達成認同，并把行動計劃交給主管備份。 培訓結束之時，由培訓職能部門召開培訓總結會，參加者包括培訓項目實施者、學員及學員的直接主管，共同討論培訓的行動計劃，爭取學員主管對學員行動計劃的支持和幫助。216。178。178。 編制行動內(nèi)容。根據(jù)培訓項目的內(nèi)容確定行動范圍和目標，同時明確培訓內(nèi)容與工作之間的關系，形成行動范圍清單包括各項需要改進的方面。在培訓過程中，隨著內(nèi)容的進程，要求學員制定改進行為的行動計劃書，內(nèi)容包括：178。通過行動計劃法進行評估的具體步驟如下：216。學員在培訓期間制定行動計劃，包括完成與培訓項目有關的特定目標的具體步驟，以及完成的截止時間。（2） 行動計劃法：行動計劃是學員為了將培訓中所學的內(nèi)容轉化到工作中，而做出的具體安排和承諾。178。178。216。 由選定的評估者填寫內(nèi)容相同的行為評價量表，針對該學員培訓后的工作行為表現(xiàn)進行評價打分。在培訓結束后需要間隔一段時間，通常是三個月至六個月，具體時間應根據(jù)培訓內(nèi)容的復雜程度和相關知識技能應用導致行為改變所需要的時間來確定，如評估的是某項具體的技能應用情況，時間間隔可以短些；若是像管理培訓這類復雜或綜合的內(nèi)容，時間間隔需要長些，三個月至六個月，甚至更長。 進行培訓后的二次評估178。行為評價量表可以參考附件：行為層次評估——行為評價量表（自我評估）、行為層次評估——行為評價量表（下屬評估）。之后，由培訓管理人員對量表進行回收、統(tǒng)計、存檔。216。 在確定好評估者之后，由培訓管理人員向被選定的評估人進行溝通，向他們說明邀請他們參加評估的目的，并作簡要的評價量表填寫指導。這種選擇一般是與培訓內(nèi)容直接相關的。 根據(jù)不同培訓的具體內(nèi)容，評估者可以是學員本人、上級主管、同事、直接下屬或客戶。使用行為評價量表進行評估的具體步驟如下：216。培訓管理者可以選擇任意一種方式實行評估，或者將二者結合使用。因此評估的內(nèi)容主要包括新知識、新技能應用的情況以及工作行為的變化。由于員工行為的改變才是培訓的直接目的，因此這一層次的評估結果可以直接反映培訓的實際效果，也是企業(yè)高層和直接主管更關心的，是培訓效果評估中的一項重要內(nèi)容，但這項評估操作比較復雜。 學員行為層次的評估行為層次的評估要了解員工經(jīng)過培訓，是否在實際的工作中運用了從培訓中學到的東西，工作行為是否發(fā)生改變。178。178。178。216。 培訓后的再次評估：在培訓后，再次由培訓助理組織學員填第二次態(tài)度調查表，針對自己培訓后對該項事物的態(tài)度進行評價打分。態(tài)度調查表可以參考附件：學習層次評估——態(tài)度調查表。學員對現(xiàn)有的某項事物的態(tài)度進行自我評價，通過評估表中問題的引導，學員可以了解自己對該項事物的傾向性。 培訓前的自我評估。因此，對于態(tài)度方面的培訓，可以采用自我評估法和心得報告相結合的方式進行培訓效果的評估。（3） 對態(tài)度改變的評估：態(tài)度方面的培訓主要是針對學員對某一事項的認識、看法、和傾向性而進行的。評估者對學員在模擬活動中的表現(xiàn)進行觀察，根據(jù)事先設定的標準對學員的表現(xiàn)和模擬活動中學員取得的成績做出評價，之后撰寫培訓效果評估報告。216。178。178。但是具體實施方法是一致的：178。 實施工作模擬活動。 確定活動時間、地點，并準備模擬活動所需的設備設施。 制定模擬活動的計劃、規(guī)則和活動進行程序。 組織評估人員。 確定模擬的具體情境。216。選擇的依據(jù)可以參考培訓項目可以在這些模擬活動中投入多少時間和精力。具體可以根據(jù)評估的具體技能的特點決定具體的工作模擬方法。其中，比較具體的技能容易通過工作模擬法進行實際操作測試，具體步驟如下：216。 評估步驟及方法（1） 對知識掌握的評估：通過筆試、計算機考試或口試來考察培訓結束后學員對知識的掌握程度，考試包括選擇、填空、正誤判斷和問答等形式。這一層次評價技能成果的重點在于學員是否學到了這些技能或技能水平是否得到提高，而不是技能在工作中如何應用。 評估內(nèi)容學習層次的評估包括對三類學習成果，即知識、技能、態(tài)度的評估：（1） 知識成果是指培訓獲得的有關原理、事實、程序或過程等方面的信息，即通過培訓可以回答“是什么，做什么，怎樣做，何時做”等問題。這一層次的評估通過對學員培訓前后知識、技能、態(tài)度的水平進行比較，來確定培訓的收獲。（3） 步驟三：評估報告：對上述評估步驟進行定量和定性分析，將培訓評估問卷的信息輸入統(tǒng)計軟件，對培訓課程的各個方面進行統(tǒng)計分析；之后，對小組座談獲得的信息進行定性分析；對定性分析和定量分析結果進行整合，撰寫培訓效果評估報告。（2） 步驟二：后續(xù)調研：在問卷調查結束之后，從學員中隨機挑選一部分員工進行小組座談，聽取他們對該培訓項目各方面的意見和建議。之后，由培訓助理對問卷進行回收。 評估內(nèi)容反應層次的評估包括對培訓組織實施、培訓后勤支持等兩個方面的評估。反應層次的評估易于進行，信息獲得最容易、最直接，是最基本、最普遍的評估方式。但是無論是哪一個培訓項目，第一層次的評估－反應層次評估都是必須的。常用的、決定培訓效果評估層次的方法是決策樹分析法（如下圖）。但是，由于包括人、財、物在內(nèi)的資源因素的限制，不可能對所有的培訓項目都進行四個層次的培訓效果評估。 決定培訓評估的層次從培訓評估的深度和難度來看，柯氏培訓評估模型依次包括反應層、學習層、行為層和績效層四個層次。216。216。216。本文采用柯克派崔克提出的培訓效果評估模型，在這個模型中，培訓效果評估包括四個階段的評估：216。（6） 整理收集培訓檔案培訓全部結束后，整理培訓的所有檔案，包括：人員名單、課程、考勤、總結等，以保證以后的查詢。（5） 撰寫培訓總結根據(jù)培訓期間的整個過程中出現(xiàn)的問題進行整理撰寫，培訓期間的基本情況進行撰寫。（3） 批閱試卷組織者根據(jù)講師的答案，批改試卷，以保證質量驗證的準確性。組織者撰寫通訊。要求按6S的標準來進行清理。培訓項目總結，學員對培訓項目內(nèi)容應用的情況進行評估指導，以保證學員將培訓所學到的知識全部應用到實際工作中，真正提升工作的效率和質量。 培訓實施后培訓項目結束后的工作，對于學員應用質量來說是最為關鍵的。（9） 組織考試培訓結束前最后一天對學習的整體情況進行質量的測試，測試將成為成員職業(yè)資格認證的重要指標，并作為晉升的重要依據(jù)，所以測試的過程要嚴格把關，試題的質量要嚴格把關。組織者在最后一天告知大家照相的基本情況，包括：時間、地點、排列情況等。協(xié)調安排好組織的分工分責。（6） 活動的實施培訓項目實施過程中，肯定會有其他活動，例如：球賽。講師講課結束后直接進行評估填寫，以保證真實有效。（4） 維護課堂紀律組織者在課堂上要進行紀律的維護，避免睡覺、說話等現(xiàn)象，影響講師的講課效果。（3） 簽到考勤培訓組織者在每天早晨和下午上課前要求學員簽到。（2） 講師課程準備講師課件在講課開始前，組織者要根據(jù)講師的要求將課件和教材提前發(fā)給學員，以保證講師正常的授課，學員可以提前進行復習，以提升培訓效果。講師在講課前也有可能新的講課安排，也需要組織者進行協(xié)調安排。本階段也是主要講述組織者需要實施的工作，課程是講師在開展中的講解，與培訓組織者關系不大，只是講師的協(xié)調和現(xiàn)場服務。 講桌、課桌、課凳等，桌椅布置要有一米間隔，學員可以方便出入。 飲水機、投影機、電腦的調試。 背景幻燈片的準備，幻燈片內(nèi)容包括培訓項目的名稱和歡迎詞。 根據(jù)培訓項目的名稱提前一天進行條幅書寫懸掛，條幅用黃紙進行寫字，黑色墨水，紙張大小和條幅的寬度一樣，條幅懸掛正前方，保證學員可以上課期間正視到條幅，以起到增強團結學習意識的作用。會場的布置如果有必要可以制定一份會場布置工作的詳細分工清單，以保證培訓項目的順利開展。以防運作準備中遺漏，造成運作的阻礙。培訓期間舉行的活動所需要的物品也要提前準備。（4） 培訓教材及其他表單準備培訓開始前一天，培訓需要的設施設備、費用、表單和教材進行準備，有些表單需要組織者進行提前的設計和打印。 學員的接待。如果沒有自有的宿舍，組織者將要根據(jù)參加培訓的人員數(shù)量和男女情況，擬定學員住宿表，根據(jù)住宿表提前和旅店人員進行溝通協(xié)調每個人的房間。 企業(yè)有自有宿舍的情況下，組織者提前一天根據(jù)住宿的人員數(shù)量和男女情況進行宿舍布置，包括：床鋪、飲水機、水杯、花、臉盆等。（3） 培訓住宿安排異地培訓的人員基本都需要住宿的安排，在培訓通知里強調需要住宿的人員，如不住宿提前通知組織者，培訓住宿也是非常重要的環(huán)節(jié)，影響學員的學習情緒。培訓通知盡量詳細的告知參訓人員和相關人員的流程具體安排，讓大家知道流程之后，進行工作的交接安排和課程的提前學習。216。216。 協(xié)調培訓人員的領導和了解培訓人員的工作情況，是否有時間參加培訓。 提出擬參加培訓的人員名單。 培訓組織及實施 培訓實施前的準備工作（1） 確定學員名單在培訓項目的開展前期，要確定參加培訓的人員，給那些人進行培訓，只有前期培訓人員確定了，后期的課程，培訓的形式等就可以確定落地。 結論與建議此部分在于總結培