高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料第四章績效管理(編輯修改稿)
2025-05-14 12:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 O Indicatior。根據(jù)企業(yè)的實際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標所對應(yīng)的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。1績效指標庫：第一部分為企業(yè)層面的KPI、NNI；第二、三部分為各部門和班組的KPI、PRI、NNI；第四層面為各崗位的KPI、PRI、PCI、NNI。1績效指標庫：每個指標都會包括編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考評周期、計算方法、計分方法等內(nèi)容。計分方式：百分率法、區(qū)間賦分法、01法、減分考評法、說明法。考評周期：企業(yè)級的考評周期為年度考評和半年度考評，部門級的考評周期為季度考評和年度考評，班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。第三單元 績效管理運作體系設(shè)計績效管理運作體系設(shè)計主要包括考評的組織設(shè)計、考評流程設(shè)計以及考評的方式方法和考評工具設(shè)計等內(nèi)容。考評組織部門的建立：（1）績效管理委員會（由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門的主要負責(zé)人組成）；（2）績效日常管理小組（委員會下設(shè)績效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力資源部、財務(wù)部組成）。根據(jù)指標類別不同，可以把考評方式分為以下兩種：考核和評議?？荚u者與被考評者的地位并不是固定的，根據(jù)兩者的關(guān)系不同可以把考評方式分為上級考評、下級考評、同級考評、外部考評、跨級考評和360度考評等。PCI適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）。 對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：（1）測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線；（2）考察員工與其所在崗位的匹配程度。績效合同：工作目的的描述、員工認可的工作目標及其衡量標準?？冃Э荚u表格：是考評階段的工具，是績效指標所有內(nèi)容再加上指標的標準值?？冃Э荚u的程序：（1）確定考評指標、考評者和被考評者；（2）確定考評的方式和方法；（3）確定考評的時間；（4）進行考評；（5）計算考評的成績；（6）績效面談與申訴；（7）制訂績效改進計劃。勝任特征水平線必須理解。P285第四單元 績效考評結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計績效面談包括如下幾個步驟：（1）為雙方營造一個和諧的面談氣氛；（2）說明面談的目的、步驟和時間；（3）討論每項工作目標考評結(jié)果；（4）分析成功和失敗的原因；（5）與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足，存在的重要困難和問題，在計劃內(nèi)亟待改進的方面，進行深入的討論，并達成共識；（6）提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標；（7）對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議；（8）雙方達成一致，在績效考評表上簽字?？冃Х答伱嬲劦募记桑海?）雙方具有共同目標的交流著，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流著；（2）通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處；（3）要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實；（4）應(yīng)當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適；（5）針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。從管理方面看，員工培訓(xùn)基本上可以分為計劃階段、培訓(xùn)實施階段、評估階段。 員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進行?；诳冃Э荚u結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變
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