高級人力資源管理師復習資料第四章績效管理(編輯修改稿)
2025-05-14 12:59 本頁面
【文章內容簡介】 O Indicatior。根據(jù)企業(yè)的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。1績效指標庫：第一部分為企業(yè)層面的KPI、NNI；第二、三部分為各部門和班組的KPI、PRI、NNI；第四層面為各崗位的KPI、PRI、PCI、NNI。1績效指標庫：每個指標都會包括編號、名稱、定義、設定目的、責任人、數(shù)據(jù)來源、考評周期、計算方法、計分方法等內容。計分方式：百分率法、區(qū)間賦分法、01法、減分考評法、說明法?？荚u周期：企業(yè)級的考評周期為年度考評和半年度考評，部門級的考評周期為季度考評和年度考評，班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。第三單元 績效管理運作體系設計績效管理運作體系設計主要包括考評的組織設計、考評流程設計以及考評的方式方法和考評工具設計等內容?？荚u組織部門的建立：（1）績效管理委員會（由企業(yè)領導班子成員和財務部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務部門的主要負責人組成）；（2）績效日常管理小組（委員會下設績效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力資源部、財務部組成）。根據(jù)指標類別不同，可以把考評方式分為以下兩種：考核和評議?？荚u者與被考評者的地位并不是固定的，根據(jù)兩者的關系不同可以把考評方式分為上級考評、下級考評、同級考評、外部考評、跨級考評和360度考評等。PCI適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）。 對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：（1）測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線；（2）考察員工與其所在崗位的匹配程度?？冃Ш贤汗ぷ髂康牡拿枋觥T工認可的工作目標及其衡量標準?？冃Э荚u表格：是考評階段的工具，是績效指標所有內容再加上指標的標準值?？冃Э荚u的程序：（1）確定考評指標、考評者和被考評者；（2）確定考評的方式和方法；（3）確定考評的時間；（4）進行考評；（5）計算考評的成績；（6）績效面談與申訴；（7）制訂績效改進計劃。勝任特征水平線必須理解。P285第四單元 績效考評結果應用體系設計績效面談包括如下幾個步驟：（1）為雙方營造一個和諧的面談氣氛；（2）說明面談的目的、步驟和時間；（3）討論每項工作目標考評結果；（4）分析成功和失敗的原因；（5）與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足，存在的重要困難和問題，在計劃內亟待改進的方面，進行深入的討論，并達成共識；（6）提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標；（7）對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議；（8）雙方達成一致，在績效考評表上簽字。績效反饋面談的技巧：（1）雙方具有共同目標的交流著，具有同向關系，雙方是完全平等的交流著；（2）通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處；（3）要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實；（4）應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適；（5）針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃。從管理方面看，員工培訓基本上可以分為計劃階段、培訓實施階段、評估階段。 員工培訓的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進行?；诳冃Э荚u結果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變
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