高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料第四章績效管理-在線瀏覽
2025-06-04 12:59本頁面
【正文】 步驟：（1）前期準備工作；（2）指標體系設(shè)計（考評組織的建立、考評方式方法、考評工具設(shè)計、考評流程設(shè)計）；（3）績效管理運作體系設(shè)計；（4）績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計；（5）制定績效管理制度。其含義是企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。EVA體系的激勵制度：1）紅利庫計劃：延期支付的分享制薪酬方案，其主要內(nèi)容是企業(yè)按期基于員工創(chuàng)造的EVA計提薪酬，上下各不封頂，可以為負，存入員工專用薪酬賬戶（紅利庫），每期實際薪酬指提一部分，剩余直到員工離職時按一定規(guī)則支付?？冃y量棱鏡的五個棱面：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻、戰(zhàn)略、流程和能力。關(guān)鍵績效指標體系的設(shè)計1）戰(zhàn)略地圖：描述組織如何通過達到企業(yè)戰(zhàn)略目標而創(chuàng)造價值；主要用于提煉企業(yè)層面的KPI，不能用于提煉具體崗位的KPI。3）目標分解魚骨圖：通過運用魚骨圖進行目標分解，其主旨是將通過任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)，運用魚骨圖分解為部門的KPI。確定關(guān)鍵績效指標的原則：明確性原則；可測性原則（KPI必須可衡量的）；可達成原則（KPI必須可達到的，不能高不可攀）；相關(guān)性（KPI必須和戰(zhàn)略目標密切關(guān)聯(lián)）；時限性原則（KPI必須有明確的時限要求）。崗位職責(zé)指標設(shè)計：崗位職責(zé)指標主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容歸納總結(jié)提煉而成的指標。工作態(tài)度指標設(shè)計：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介。崗位勝任特征指標：和其他績效指標最大的不同，只適用于對人的考評。否決指標NNI：NONO Indicatior。1績效指標庫：第一部分為企業(yè)層面的KPI、NNI；第二、三部分為各部門和班組的KPI、PRI、NNI；第四層面為各崗位的KPI、PRI、PCI、NNI。計分方式：百分率法、區(qū)間賦分法、01法、減分考評法、說明法。第三單元 績效管理運作體系設(shè)計績效管理運作體系設(shè)計主要包括考評的組織設(shè)計、考評流程設(shè)計以及考評的方式方法和考評工具設(shè)計等內(nèi)容。根據(jù)指標類別不同，可以把考評方式分為以下兩種：考核和評議。PCI適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）?？冃Ш贤汗ぷ髂康牡拿枋?、員工認可的工作目標及其衡量標準?？冃Э荚u的程序：（1）確定考評指標、考評者和被考評者；（2）確定考評的方式和方法；（3）確定考評的時間；（4）進行考評；（5）計算考評的成績；（6）績效面談與申訴；（7）制訂績效改進計劃。P285第四單元 績效考評結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計績效面談包括如下幾個步驟：（1）為雙方營造一個和諧的面談氣氛；（2）說明面談的目的、步驟和時間；（3）討論每項工作目標考評結(jié)果；（4）分析成功和失敗的原因；（5）與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足，存在的重要困難和問題，在計劃內(nèi)亟待改進的方面，進行深入的討論，并達成共識；（6）提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標；（7）對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議；（8）雙方達成一致，在績效考評表上簽字。從管理方面看，員工培訓(xùn)基本上可以分為計劃階段、培訓(xùn)實施階段、評估階段?；诳冃Э荚u結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。第五單元 績效管理系統(tǒng)的診斷與維護績效管理診斷的內(nèi)
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