人力資源管理師第四講績效管理-在線瀏覽
2025-05-26 11:00本頁面
【正文】 3）對(duì)企業(yè)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷 5）對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷 6）對(duì)企業(yè)組織的診斷 （二） 總結(jié)階段工作程序和方法 兩項(xiàng)重要管理職責(zé)： 1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)2）召開年度績效管理總結(jié)會(huì)（三） 總結(jié)階段完成的工作： 1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告 2）針對(duì)績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告 3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃 4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃 五 應(yīng)用開發(fā)階段 1）考評(píng)者績效管理能力開發(fā) 2）被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā) 3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4）企業(yè)組織的績效開發(fā) 第二部分 績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)一 績效考評(píng)的基本知識(shí)和原則 1. 什么是績效 是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動(dòng)成果，工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體 2. 設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想 現(xiàn)實(shí)出發(fā) 注重科學(xué)性 系統(tǒng)性 嚴(yán)密性 可行性 3. 績效考核和績效管理的區(qū)別 績效考核是績效管理的重要組成部分。 績效考核也稱 A．績效考評(píng) B．績效評(píng)價(jià) C．績效評(píng)估 4. 績效管理的作用 1) 人員培訓(xùn)與開發(fā)：通過績效反饋使員工了解自己工作情況進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)。 3) 員工的崗位調(diào)配：根據(jù)績效考核作反映出員工的不同特長安排相應(yīng)的崗位。 5) 人力資源管理的專題研究：為招聘、晉升、人力資源規(guī)劃等專題研究準(zhǔn)備資料 6) 基礎(chǔ)管理的健全與完善：績效管理涉及企業(yè)的方方面面，具有推動(dòng)作用。 對(duì)企業(yè) 1) 診斷功能：為組織變革提供重要依據(jù)。 3) 導(dǎo)向功能：為員工指明努力方向 4) 競爭功能：在員工中創(chuàng)造競爭氛圍 5) 規(guī)范功能：為各項(xiàng)人力資源管理提供客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范178。 u 績效考評(píng)具有指向性，出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績效。u 問卷調(diào)查法：通過問卷征求有關(guān)人員意見，用來確定指標(biāo)體系的方法。四個(gè)基本原則：1不批評(píng)任何人的想法2 思想越激進(jìn)開放越好3強(qiáng)調(diào)思想數(shù)量 4 鼓勵(lì)別人改進(jìn)方法 8 績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 第一步：工作分析 第二步：理論驗(yàn)證：根據(jù)績效考評(píng)原理和原則進(jìn)行考察 第三步：進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 第四步：進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 9 績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容178。 個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分 178。 績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 針對(duì)性原則 科學(xué)性原則 明確性原則 10 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)種類u 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：將反映績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。11 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法1) 單一要素的計(jì)分方法：可采用自然對(duì)數(shù)法和系數(shù)法。 系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。 百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)要素12 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)u 名稱量表u 等級(jí)量表u 等距量表u 比率量表 13 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則u 定量準(zhǔn)確原則u 先進(jìn)合理原則u 突出特點(diǎn)原則u 簡明扼要原則 二 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1 排列法排列法也稱排序法，是績效考評(píng)中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評(píng)的最后結(jié)果。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。基本順序是：l 首先根據(jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作導(dǎo)致失敗。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟：1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述2）建立績效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系；4）審核績效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列5）建立行為錨定法的考評(píng)
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