【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的每一項(xiàng)重要活動(dòng)；（2）決定這些活動(dòng)的先后次序；（3）將活動(dòng)流開始到結(jié)束的過(guò)程描繪成圖形；（4）估計(jì)完成每項(xiàng)活動(dòng)所需的時(shí)間；（5）利用網(wǎng)絡(luò)圖決定每項(xiàng)活動(dòng)的開始和結(jié)束日期以及制定整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃。7. 一種產(chǎn)品的盈虧平衡點(diǎn)是由單位產(chǎn)品的價(jià)格和可變成本以及全部固定成本決定的。8. 應(yīng)用線性規(guī)劃方法要求，問題必須具有有限的資源，一定的約束條件．趨向最優(yōu)化的目標(biāo)函數(shù)，組合資源的備種方案，以及變量之間的線性關(guān)系。9. 模擬是一種有效的計(jì)劃工具，因?yàn)樗构芾碚呖梢栽谟?jì)算機(jī)上模擬成千個(gè)可能的選擇，而所費(fèi)成本很少。通過(guò)模擬復(fù)雜的情況，管理者能夠看到變量的變化怎么影響到最終結(jié)果。10. 實(shí)現(xiàn)有效的時(shí)間管理包括5個(gè)步驟：（l）列出目標(biāo)；（2）按重要性排出目標(biāo)的次序；（3）列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須進(jìn)行的活動(dòng)；（4）給活動(dòng)分派優(yōu)先級(jí)；（5）按優(yōu)先級(jí)安排活動(dòng)的日程。第Ⅳ篇 組織第十章 組織的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)目的1. 定義組織結(jié)構(gòu)。2. 確定勞動(dòng)分工的優(yōu)缺點(diǎn)。3. 區(qū)分職權(quán)與權(quán)力。4. 解釋為什么拓寬管理跨度有利于提高效率。5. 確定管理者劃分部門的五種不同方式。6. 對(duì)比機(jī)械式與有機(jī)式組織。7. 闡述戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)。8. 概括規(guī)模對(duì)結(jié)構(gòu)的影響。9. 分析技術(shù)對(duì)結(jié)構(gòu)的作用。10. 描述環(huán)繞不確定性如何影響結(jié)構(gòu)。提要1. 組織結(jié)構(gòu)是對(duì)組織的復(fù)雜性、正規(guī)化和集權(quán)化程度的一種量度。2. 勞動(dòng)分工的好處體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)效率性方面，它使不同工人擁有的多樣技能得到有效的利用。在不斷重復(fù)中，技能得到提高，時(shí)間浪費(fèi)得到減少。培訓(xùn)變得更加容易，花費(fèi)也更少。勞動(dòng)分工的不利之處是，它會(huì)導(dǎo)致人員非經(jīng)濟(jì)性。過(guò)度的勞動(dòng)分工造成了厭倦、疲勞、壓力、低生產(chǎn)率、劣質(zhì)品、常曠工和高離職流動(dòng)率。3. 職權(quán)是指職位中固有的權(quán)力，而權(quán)力反映一個(gè)人能影響決策的各種手段，其中包括正式的職權(quán)。職權(quán)與合法權(quán)力是同義語(yǔ)。但一個(gè)人可以擁有強(qiáng)制、獎(jiǎng)賞、專家或感召的權(quán)力，而不需要占有一個(gè)有職權(quán)的職位。所以，職權(quán)實(shí)際上是權(quán)力的一個(gè)子集。4. 寬管理跨度意味著一個(gè)管理者有更多的下屬向他或她匯報(bào)工作。一個(gè)管理者能有效監(jiān)督的下屬人員越多，管理費(fèi)用成本就越低，而管理者也會(huì)變得更有效率。5. 管理者可以依據(jù)職能、產(chǎn)品、顧客、地區(qū)或過(guò)程進(jìn)行部門化?，F(xiàn)實(shí)中的絕大多數(shù)大型組織同時(shí)使用這五種方式。6. 機(jī)械式組織或官僚行政組織表現(xiàn)為高度的復(fù)雜性、正規(guī)化和集權(quán)化。而有機(jī)式組織或適應(yīng)性組織在這三方面結(jié)構(gòu)因素上表現(xiàn)出很低的程度。7. “戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)”的觀點(diǎn)認(rèn)為，結(jié)構(gòu)必須服從戰(zhàn)略。隨著戰(zhàn)略從單一產(chǎn)品向縱向一體化、再向多樣化經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)變，結(jié)構(gòu)必須從有機(jī)式變?yōu)闄C(jī)械式。8. 規(guī)模以一種減弱的趨勢(shì)影響著結(jié)構(gòu)。當(dāng)規(guī)模增大時(shí)，專業(yè)化、正規(guī)化、縱向分化和集權(quán)化的程度也增高。但它對(duì)大型組織的影響要比對(duì)小型組織的影響弱。這是因?yàn)?，一個(gè)已經(jīng)擁有2000名左右員工的組織，已傾向于是相當(dāng)機(jī)械式的。9. 在所有其他條件相同的情況下，技術(shù)愈是常規(guī)化的，組織也應(yīng)當(dāng)愈是機(jī)械式的；相反，技術(shù)愈是非常規(guī)的，結(jié)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)愈是有機(jī)式的。10. 在所有其他條件相同的情況下，機(jī)械式的組織與穩(wěn)定的環(huán)境更為匹配；而有機(jī)式的組織則與動(dòng)態(tài)的環(huán)境更加適應(yīng)。第十一章 組織與職務(wù)設(shè)計(jì)選擇學(xué)習(xí)目的1. 描述職能型結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)。2. 比較分部型與職能型結(jié)構(gòu)。3. 定義何謂簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)。4. 說(shuō)明矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)。5. 解釋近年來(lái)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)流行的原因。6. 確定使用有機(jī)式附加結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的好處。7. 對(duì)比職務(wù)專業(yè)化、職務(wù)擴(kuò)大化和職務(wù)豐富化。8. 確定職務(wù)特征模型的職務(wù)核心維度。9. 說(shuō)明彈性工作制的優(yōu)缺點(diǎn)。10. 解釋全面質(zhì)量管理活動(dòng)要求何種結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。提要1. 職能型結(jié)構(gòu)是將相似或相關(guān)職業(yè)的專家們組合起來(lái)。它通過(guò)讓具有共同技能的人在一起工作，取得了專業(yè)化和規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)。2. 分部型結(jié)構(gòu)是由自治的單位組成的，備單位管理者都對(duì)某種產(chǎn)品或服務(wù)負(fù)完全的責(zé)任。不過(guò)，這些單位在其分部型框架結(jié)構(gòu)內(nèi)部通常按職能型結(jié)構(gòu)來(lái)組織，這樣分部型結(jié)構(gòu)就常常內(nèi)含著職能型結(jié)構(gòu)。3. 簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)是一種低復(fù)雜性、低正規(guī)化和職權(quán)集中在一個(gè)人手中的結(jié)構(gòu)。它在小企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。4. 通過(guò)將職能部門的專家們分配到一個(gè)或多個(gè)由項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目中工作，矩陣結(jié)構(gòu)綜合了職能部門化和產(chǎn)品部門化的優(yōu)點(diǎn)。因此，它同時(shí)具有專業(yè)化和高責(zé)任感的兩方面優(yōu)點(diǎn)。5. 網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)近年來(lái)的流行，是因?yàn)樗哂懈哽`活性。它允許管理當(dāng)局以最低限度的資源投入開展制造、分銷、營(yíng)銷或其他關(guān)鍵的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。6. 有機(jī)的附加結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)使組織在保持總體的機(jī)械式結(jié)構(gòu)的同時(shí)，獲得了靈活的應(yīng)變能力。7. 職務(wù)專業(yè)化關(guān)心的是，將職務(wù)劃分為細(xì)小的任務(wù)；職務(wù)擴(kuò)大化正好相反，它通過(guò)增大職務(wù)范圍而使之得到橫向擴(kuò)展。與職務(wù)擴(kuò)大化相似，職務(wù)豐宙化也擴(kuò)展了職務(wù)的內(nèi)容，但它是縱向擴(kuò)展而不是橫向擴(kuò)展，即通過(guò)給予員工更大的對(duì)其工作的控制權(quán)，從而增加職務(wù)的深度。8. 職務(wù)特征模型中的職務(wù)核心維度是技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、自主性和反饋。9. 彈性工作制的主要優(yōu)點(diǎn)是，給予了員工更大的自由。它使得員工可以去完成工作外的活動(dòng)而不致造成缺勤。另外，它促使員工可以更好地將工作的時(shí)間安排與他們個(gè)人的生產(chǎn)率周期結(jié)合起來(lái)。彈性工作制的主要缺點(diǎn)是，它對(duì)管理者造成了協(xié)調(diào)的困難。10. 全面質(zhì)量管理促進(jìn)了降低縱向變異、減少勞動(dòng)分工以及分權(quán)化的決策。第十二章 人力資源管理學(xué)習(xí)目的1. 描述人力資源管理的過(guò)程。2. 討論政府法規(guī)對(duì)人力資源決策的影響。3. 區(qū)分職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范。4. 對(duì)比招聘與解聘方案。 5. 解釋人員甄選中效度與信度的重要性。6. 描述各種不同職務(wù)所適用的人員甄選手段。7. 確定培訓(xùn)的各種方式。8. 闡述六種績(jī)效評(píng)估方法。9. 概述職業(yè)生涯的五個(gè)階段。10. 說(shuō)明由工會(huì)代表勞工集體的勞資談判過(guò)程。11. 說(shuō)明人力資源管理實(shí)踐如何促進(jìn)勞動(dòng)力隊(duì)伍的多樣化。12. 解釋性騷擾問題為什么日益引起管理當(dāng)局的關(guān)注。提要1. 人力資源管理過(guò)程旨在通過(guò)人力資源規(guī)劃、招聘或解聘、甄選、定向、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)發(fā)展和勞資關(guān)系，努力為組織選配合適的人員并保持員工的高績(jī)效水平。2. 自從60年代中期以來(lái)，美國(guó)政府通過(guò)頒發(fā)新的法律和條例，大大地增強(qiáng)了它對(duì)組織的人力資源管理決策的影響力。由于政府要求提供平等就業(yè)機(jī)會(huì)，因此，管理當(dāng)局在作出招聘增員、挑選甄別、員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升和中止合同這些關(guān)鍵人力資源管理決策時(shí)，必須確保其決定并不基于對(duì)種族、性別、宗教、年齡、膚色或原籍國(guó)別等的考慮。要是組織違背了政府的法律和條例，那么可能要遭受大額的罰款。3. 職務(wù)說(shuō)明書是對(duì)任職者需做些什么、怎么做和為什么要做的書面說(shuō)明。而職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功地履行某項(xiàng)職務(wù)必須擁有何種最低限度的可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。4. 招聘是要形成一大批工作的潛在候選人。常見的招聘渠道包括內(nèi)部提升、廣告應(yīng)征、員工推薦、就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、學(xué)校分配中心和臨時(shí)性支援服務(wù)等。解聘則是通過(guò)解雇、臨時(shí)解雇、自然減員、調(diào)換崗位、縮短工作周和提前退休等方案，減少組織中的勞動(dòng)力供應(yīng)。5. 人員甄選手段的優(yōu)劣是由其效度和信度決定的。一種甄選手段要是不具有效度，那么在它和有關(guān)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)之間就不存在確實(shí)的相關(guān)關(guān)系。而一種甄選手段要是不具有信度，那么它就不能被認(rèn)為是可以作出持續(xù)一致的測(cè)量。6. 甄選手段必須與預(yù)想中的職務(wù)類型匹配。工作樣本法更適合于低層次的職務(wù)；而測(cè)評(píng)中心法更適合于管理職位。面談作為甄選手段的效度，會(huì)隨著管理層級(jí)的升高而相應(yīng)提高。7. 員工培訓(xùn)可以采取在職和脫產(chǎn)兩種方式。常用的在職培訓(xùn)方法包括職務(wù)輪換、預(yù)備實(shí)習(xí)或師徒關(guān)系。課堂講座、電影錄像和模擬練習(xí)是最常見的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法。8. 六種績(jī)效評(píng)估方法是：（1）書面描述法。以書面形式描述一個(gè)員工的所長(zhǎng)、所短、過(guò)去的績(jī)效、潛能以及需要改進(jìn)提高的領(lǐng)域等。 （2）關(guān)鍵事件法。列舉區(qū)分有效的和無(wú)效的工作績(jī)效的關(guān)鍵行為。（3）評(píng)分表法。即按某一增量尺度對(duì)績(jī)效因素作出評(píng)分。（4）行為定位評(píng)分法。對(duì)員工從某項(xiàng)職務(wù)績(jī)效因素中衍生出的具體工作行為作出評(píng)分。（5）多人比較法。將一員工與其他員工進(jìn)行比較。（6）目標(biāo)管理法。按照明確、可證實(shí)和可衡量的目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工。9. 職業(yè)生涯的五個(gè)階段包括探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)后期和衰退期。10. 由工會(huì)代表勞工集體的勞資談判過(guò)程始于工會(huì)的組織工作努力和從全國(guó)勞工關(guān)系委員會(huì)獲得許可證明。一旦工會(huì)取得了許可，管理當(dāng)局就開始為談判作準(zhǔn)備，包括查閱內(nèi)部文件和環(huán)境數(shù)據(jù)。然后進(jìn)行談判，通常包含長(zhǎng)時(shí)間的、激烈的討價(jià)還價(jià)，最后形成一份書面的契約。契約一經(jīng)達(dá)成和認(rèn)準(zhǔn)，就必須加以管理，并制定出契約爭(zhēng)議處理的程序。11. 人力資源管理實(shí)踐可以通過(guò)拓寬招聘渠道，消除人員甄選中的歧視行為，使應(yīng)聘者了解組織考慮他們要求的愿望，以及舉辦以多樣性為議題的各種活動(dòng)等，來(lái)促進(jìn)勞動(dòng)力隊(duì)伍的多樣化。12. 性騷擾問題日益引起管理當(dāng)局的關(guān)注，是因?yàn)樗鼈Φ絾T工，干擾工作的績(jī)效，并給組織帶來(lái)責(zé)任。第十三章 變革與創(chuàng)新的管理學(xué)習(xí)目的1. 比較變革的“風(fēng)平浪靜”與“急流險(xiǎn)灘”兩種觀點(diǎn)。2. 解釋人們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)變革。3. 列示降低變革阻力的策略。4. 描述管理者能對(duì)組織作些什么變革。5. 說(shuō)明促進(jìn)組織文化變革的情境因素。6. 解釋管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)如何推行組織文化變革。7. 闡述管理者應(yīng)當(dāng)如何推行全面質(zhì)量管理。8. 描述減少員工壓力的辦法。9. 解釋組織應(yīng)當(dāng)如何激發(fā)創(chuàng)新。提要1. “風(fēng)平浪靜”觀認(rèn)為，變革是對(duì)組織平衡狀態(tài)的k種打破。組織被看作是穩(wěn)定的、可預(yù)見的，只是偶爾的危機(jī)才擾亂了它的秩序。而“急流險(xiǎn)灘”觀則認(rèn)為，變革是持續(xù)的、不可預(yù)見的，管理者必須面對(duì)不斷出現(xiàn)的、近乎無(wú)序的變革。2. 變革經(jīng)常遭到反對(duì)，是因?yàn)樗?