【文章內(nèi)容簡介】 場對營銷組合應該有不同的反應；5細分市場應該具有合理的一致性；6各細分市場應該是穩(wěn)定的；7細分市場不應該主要被競爭者占領(lǐng)。簡述費德勒關(guān)于領(lǐng)導工作的權(quán)變理論1美國管理學家費德勒在大量研究的基礎(chǔ)上于1951年提出了有效領(lǐng)導的權(quán)變理論。他認為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導方式，領(lǐng)導工作強烈地受到領(lǐng)導者所處的客觀環(huán)境的影響。換句話說，領(lǐng)導和領(lǐng)導者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物，費德勒的領(lǐng)導權(quán)變理論是比較具有代表性的一種權(quán)變理論。2費德勒將領(lǐng)導環(huán)境具體化為三個方面，即職位權(quán)力，任務結(jié)構(gòu)和上下級關(guān)系。所謂①職位權(quán)力是指領(lǐng)導者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小。②任務結(jié)構(gòu)指任務的明確程度和部下對人物的負責程度。③上級關(guān)系是指群眾和下屬樂于追隨的程度。費德勒設(shè)計了一種問卷來測定領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式。該問卷的主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導者對最不與自己合作的同事（LPC）的評價。①如果領(lǐng)導者對這種同事的評價大多用于故意的詞語，則該種領(lǐng)導趨向于工作任務型的領(lǐng)導方式（低LPC型）；②如果評價大多用善意的詞語，則該種領(lǐng)導趨向與人際關(guān)系型的領(lǐng)導方式（高LPC型）。費德勒認為環(huán)境的好壞對領(lǐng)導的目標有重大影響。①對低LPC型領(lǐng)導來說，他比較重視工作任務的完成。如果環(huán)境較差，他將首先保證完成任務；當環(huán)境較好時，任務能夠確保完成，這時他的目標是搞好人際關(guān)系。②對高LPC型領(lǐng)導來說，他比較重視人際關(guān)系。如果環(huán)境較差，他將首先將人際關(guān)系放首位；如果環(huán)境較好時，人際關(guān)系也比較融洽，這時他將追求完成工作任務。管理者如何使用激勵理論管理學原理中的激勵理論一激勵就是激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。馬斯洛的需求層次論是由美國心理學家馬斯洛提出的、最著名的激勵理論。馬斯洛把人的需要按重要程度，為五個層次。1生理的需要。這包括人類維持基本生存所需要的各種物質(zhì)上的需要。如食物、水、衣著、住所、睡眠及其他生理要素。2安全的需要。這主要是指人類免除各種危險和威脅的需要。包括免受身體及情感傷害和保護職業(yè)、財產(chǎn)、食物及住所不受威脅的需要。3歸屬的需要。這主要是指人類在感情和歸宿方面的需要。4尊重的需要。這主要是指人么希望別人對自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定。5自我實現(xiàn)的需要，這主要是指人們希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，以實現(xiàn)自己的抱負。這五種需要之間存在遞進規(guī)律，只有未滿足的需要才能影響行動。馬斯洛還將五種需要劃分為高低兩級。生理需要和安全需要屬于低級需要，歸屬需要、尊重需要屬于高級需要。低級需要主要從外部是人滿足，高級需要主要從內(nèi)部使人滿足。雙因素理論赫茲伯格認為，人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。這兩類需要就是：激勵因素和保健因素。1保健因素：是指那些與人們的情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這類因素處理得不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理得好可預防和消除這種不滿。但他不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。2激勵因素：能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素叫做激勵因素，激勵因素主要包括以下內(nèi)容：①工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快。②工作上的成就感。③由于良好的工作成績而得到的獎勵。④對未來發(fā)展的期望。⑤職務上的責任感。公平理論公平理論是美國的亞當斯于20世紀60年代提出來的，也稱為社會比較理論。公平理論的基本觀點：當一個人作出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較確定自己所得報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。1當該比率大于別人的比率時，個人可能會滿足一會，但一段時間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復原樣。2當該比率小于別人的比率時，極易導致職工對組織或管理人員的不滿。3當該比率等于別人的比率時，職工感到組織的公平，會得到強有力的激勵。第三篇：羅賓斯管理學讀書筆記我有幸拜讀羅賓斯大師的《管理學》﹝電子版﹞走進大師的管理學世界，頓感新鮮，閃光的睿智化作盤盤美食，讓人垂涎欲滴；食之久又感難咽，其博大精深讓人無法尋著恰好的支點來消化這盤盤美味大餐；關(guān)掉word文檔，起身步走卻是沉思于中而念念不忘如何解其意。管理學及組織行為學大師斯蒂芬P羅賓斯﹝﹞所著的《管理學》為全世界300多所大學、商學院廣泛采用，是為我國攻讀MBA的學子們必修課，中國企業(yè)管理學習的經(jīng)典。在其開篇之際，羅賓斯這樣寫道：謹以此書獻給瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著的人們。這樣的話語多少有點悲壯，又有著“危言聳聽”的意味。隨著我們跟同羅賓斯一起開始管理尋路之旅，羅賓斯恰如一位長者，用很誠懇卻又意味深長的言語在幫助人們解惑之時，我們就會明白他為什么在開篇之際寫下上面這樣的話了頭腦風暴從發(fā)問開始在學習《管理學》時，我們就是要開始一場“頭腦風暴”，而這“頭腦風暴”就是從發(fā)問開始的。羅賓斯在書中每一章節(jié)都重復這樣一句話：管理的道德困境。在每章中都有著這樣那樣的實際存在問題，從“說假話是不對的嗎”到“為誰節(jié)約成本”等等。羅賓斯從現(xiàn)實發(fā)生的難以解決的問題中直面“道德的困境”，試圖讓讀者自己來思考這樣的問題，而他又從許多研究結(jié)果中給出一些數(shù)據(jù)，表達一些觀點，一直在堅持管理變革研究的科學性。這與其他管理書中那些經(jīng)驗教條或長篇大論管理道理不作實驗研究的做法完全不同。羅賓斯的出書目的很明顯，他要交給讀者的是一把開啟管理學的“鑰匙”，他要讀者自己成為這本書的正真主人，從中讀一回體驗一回。所以我們也就很自然的與作者同心，一起為“管理的道德困境”所出現(xiàn)的問題而不斷地自我發(fā)問，從羅賓斯的管理學觀點中理解問題的癥結(jié)所在，結(jié)合其所提的建議在實際工作管理中開展頭腦新思維風暴。管理的變革羅賓斯長期致力于管理的變革，為此而做了不懈的努力，并獲得不少成功。他說要將此書獻給“瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著的人們”，其實他自己就是這樣的一位卓越先行者。通過學習我們可清明：當企業(yè)面臨著重組和大規(guī)模裁員威脅的動態(tài)、不確定的環(huán)境，企業(yè)的組織文化沒有能力支持企業(yè)的前進使命如此困境之際，變革問題就在眼前。羅賓斯認為：在今天動態(tài)的“急流險灘”環(huán)境中，成功越來越屬于那些能靈活應變的企業(yè)。企業(yè)需要人們拋棄事情一貫的傳統(tǒng)做法，而發(fā)動一場激進的、根本的變革。按一般程序講，企業(yè)變革可從企業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員三方面下手。結(jié)構(gòu)變革立足于改革企業(yè)組織的復雜性、正規(guī)化、集權(quán)化程度，職務再設(shè)計及其他結(jié)構(gòu)因素。技術(shù)變革著力于生產(chǎn)過程、所使用方法和設(shè)備的改變等。人員變革則關(guān)注于企業(yè)文化和員工工作態(tài)度、期望、認知、行為等的改變。從羅賓斯對管理變革的態(tài)度中可見，我們現(xiàn)實情況是非常復雜的，許多因素在促使著變革，有些變革是不易為企業(yè)決策層控制的，而變革又造成一種壓力。在壓力下工作著，不管是管理者還是員工都有痛也有苦，必須正視變革，提前主動變革才是出路，這是管理的革命所在，也是吸引我學習此書的一個最主要的目的吧。創(chuàng)新型企業(yè)文化羅賓斯一直在關(guān)注著企業(yè)文化性質(zhì)最佳的選擇。我們應該認同企業(yè)變革的方向是打造創(chuàng)新型企業(yè)，這是時代的變化要求。創(chuàng)新型企業(yè)由企業(yè)的創(chuàng)新型結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新型文化、激發(fā)潛力型人力資源系統(tǒng)三大類主要因素來促成。管理學者們認為，500人以上的企業(yè)可具強企業(yè)文化，也就是說500人以上企業(yè)如果創(chuàng)新型企業(yè)文化營造成功并具強力的話，那么它將發(fā)揮文化規(guī)模效應?，F(xiàn)在第一步就是要先定創(chuàng)新型企業(yè)文化性質(zhì)。關(guān)于這一點，羅賓斯提出創(chuàng)新型企業(yè)的文化應具備如下特征：接受模棱兩可。過于強調(diào)目的性和專一性會限制人的創(chuàng)造性。容忍不切實際。企業(yè)不能抑制員工對管理問題作不切實際的、甚至是愚蠢的回答。其實乍看起來似乎是不可行的，但往往可能帶來問題的創(chuàng)新性解決。外部控制少。