【文章內(nèi)容簡介】 動(dòng)階段不需要管理者們監(jiān)督，能自覺地遵守單位的紀(jì)律、規(guī)章制度等。員工們能夠按照單位設(shè)定的目標(biāo)，自覺自愿地為單位的發(fā)展而努力。同時(shí)他們不再滿足原有的工作方法和方式，他們愿意想方設(shè)法去尋找更加有效的工作方式來完成任務(wù)。盡管工作難度大大地增加了，但是由于員工是自覺自愿的，因此不必用很大的氣力來進(jìn)行管理，而是要引導(dǎo)員工向正確的方向去發(fā)展和培訓(xùn)他們用科學(xué)的思維方式來思考問題。（二）激勵(lì)的方法管理者在使用激勵(lì)方法時(shí)，要根據(jù)積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律來調(diào)動(dòng)員工的積極性。在人力資源的管理中有一條原則是：“用正確的激勵(lì)方法去激勵(lì)準(zhǔn)確數(shù)量的確當(dāng)?shù)娜?，為單位的明確的目標(biāo)而努力?！痹诠芾碇谐Ｒ姷挠幸韵聨追N激勵(lì)手段。事業(yè)激勵(lì)如何將單位的目標(biāo)巧妙地同員工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，是一種常用的激勵(lì)手段。讓員工個(gè)人的發(fā)展和單位的事業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，可以充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力。因?yàn)橐粋€(gè)人的事業(yè)心一旦被發(fā)掘出來，就可以煥發(fā)出無窮的力量，員工會為實(shí)現(xiàn)一個(gè)實(shí)實(shí)在在的目標(biāo)或理想，而認(rèn)真地考慮自已如何做和怎樣才能做好。目標(biāo)激勵(lì)每個(gè)人都有成就感的需求，就連孩子也是這樣。因此管理者在管理的過程中，要不斷地為員工設(shè)立可以看得到、在短時(shí)間內(nèi)可以達(dá)到的目標(biāo)。如果目標(biāo)定的太遠(yuǎn)，員工會有一種虛無縹緲的感覺。物質(zhì)激勵(lì)每個(gè)人都需要物質(zhì)的支持和保證。如果一個(gè)單位不能保證員工基本的生活所需，那么就失去了激勵(lì)的基礎(chǔ)。大部分員工如果在單位不能按時(shí)拿到工資、獎(jiǎng)金等，他們的積極性就不復(fù)存在。但是物資激勵(lì)應(yīng)該有一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤?，也就是說要有一個(gè)比較明確的標(biāo)準(zhǔn)。比如：做出什么樣的貢獻(xiàn)就可以晉升職務(wù)，做到了什么標(biāo)準(zhǔn)可以分到住房等。榮譽(yù)激勵(lì)每個(gè)人都有榮譽(yù)感。要設(shè)法讓員工們感覺到、認(rèn)識到榮譽(yù)感的崇高性。員工做出成績，就會受到每個(gè)人，包括總經(jīng)理、總裁的尊重。設(shè)定榮譽(yù)是管理者的一個(gè)工作職責(zé)，而這種榮譽(yù)既對單位有效，對同行業(yè)其他部門也有作用。例如，盡管王進(jìn)喜是大慶油田的先進(jìn)工人，但是在整個(gè)石油系統(tǒng)，甚至在全國他的榜樣作用都是有效的。責(zé)任激勵(lì)大部分人都希望能夠擔(dān)任一定的職務(wù)，管理者應(yīng)該學(xué)會讓大部分的員工找到適合自己的事情并負(fù)起一部分責(zé)任。員工一旦感覺到自己在某個(gè)方面受到了重視，他自己會盡自己最大的努力來把這方面的事情做好。選定適合每個(gè)員工特點(diǎn)的工作，則是管理者應(yīng)該在平時(shí)的觀察和了解中掌握的。晉升激勵(lì)這是絕大多數(shù)單位都在使用的一種激勵(lì)方法。但是由于有的單位沒有更多的位置可以晉升，或者有的單位不能在晉升過程中按照選優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施晉升，就可能造成這些單位在使用晉升激勵(lì)手段時(shí)出現(xiàn)偏差和錯(cuò)誤。人力資源的成本核算管理者都知道，使用員工要付出成本。但是如何對使用人力資源進(jìn)行成本核算，就不一定每個(gè)管理者都清楚了。明確人力資源的成本核算應(yīng)該按照工作的需要來設(shè)定崗位，即“因崗設(shè)人”。目前，一些企、事業(yè)單位仍存在著“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象。不少單位人浮于事、工作重疊、小事大做，形成了人力資源的浪費(fèi)。首先我們要了解成本是什么？成本可以耗電量，廠房的稅金 ，原材料的費(fèi)用，每臺機(jī)器的磨損，每輛汽車的耗油，以及設(shè)備的維修，保養(yǎng)、員工的費(fèi)用，等等。作為管理者，除了要考慮以上這些成本外，更重要的是要考慮人力資源的成本。一位經(jīng)理在處理一項(xiàng)工作時(shí)，他想用100個(gè)人去干原來10個(gè)人干的工作。目的是想用這種方法縮短工作時(shí)間，提前完成任務(wù)，可是實(shí)際上他的目的就達(dá)不到，因?yàn)樵谀莻€(gè)工作面上最多只能容納15——20人。如果做的人多了，反而互相妨礙，使完成任務(wù)的時(shí)間更長?！白矫圆亍笔莾和瘋兊挠螒?，但是現(xiàn)實(shí)工作中卻處處隱藏著“捉迷藏”。這就是成本的“捉迷藏”，人力資源成本的“藏貓兒”更加重要。一項(xiàng)工作任務(wù)下達(dá)了，接受任務(wù)的管理者就會同他的上級講條件，一要政策，二要人，這都是可以理解的。但是要人這一點(diǎn)，普遍都是多要一些人，而決不會少要。因?yàn)榕乱倭?，工作做不完，為什么會有這種擔(dān)心？因?yàn)闆]有進(jìn)行人力資源成本的核算。一個(gè)新領(lǐng)導(dǎo)被任命了，而老的領(lǐng)導(dǎo)又沒有走，這對管理者來講，首先就會遇到人力資源成本的問題，如給某單位寫一封信，沒有新領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，可能原來的領(lǐng)導(dǎo)用一小時(shí)就完成了；換了新領(lǐng)導(dǎo)后，由于他對工作情況不熟悉，可能要先召開會議研究如何寫，然而指定某人去寫，寫完后再交給新領(lǐng)導(dǎo)批改，等等。于是一個(gè)非常符合“帕金森定律”的現(xiàn)象就出現(xiàn)了。歸根結(jié)底，在進(jìn)行成本控制時(shí)，人的因素的差異會使情況產(chǎn)生很大的區(qū)別，使結(jié)果有很大的不同，使效益有很大的差距。所以，管理者在實(shí)施管理時(shí)一定要考慮到成本核算，除了原材料、預(yù)算、決策、設(shè)備等，還要重點(diǎn)考慮人力資源的成本核算。PPDF法 PPDF的英文全稱是：Personal Performance Development File。中文是：個(gè)人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，也可譯成個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展道路。在發(fā)達(dá)國家的不少企業(yè)里都有一種稱為PPDF的東西。這個(gè)東西看起來很簡單，但是作用卻非常大。有不少的企業(yè)、公司靠它將自己的員工形成了一種合力，形成了團(tuán)隊(duì)，為了單位的目標(biāo)去努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為什么它能起到這樣的作用呢？主要是它將所有員工的個(gè)人發(fā)展，同企業(yè)的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在一起。它為每個(gè)員工都設(shè)計(jì)了一條經(jīng)過努力可以達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的道路，使他明確只有公司發(fā)展了，他個(gè)人的目標(biāo)也就可以實(shí)現(xiàn)了。這實(shí)際上是一種極有效的人力資源開發(fā)的方法。正因?yàn)槿绱?，許多企業(yè)紛紛效仿。所謂職業(yè)生涯，是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過程。職業(yè)生涯的管理，就是幫助員工具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。每個(gè)人對自己的一生都有良好的理想設(shè)計(jì)，這些設(shè)想有的可以實(shí)現(xiàn)，有的可能就不會實(shí)現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)人在一個(gè)單位工作時(shí)，如果這個(gè)單位的管理者能夠?yàn)樗ミM(jìn)行設(shè)計(jì)，他就會有一種追求感。管理者給員工進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)時(shí)，要使他們的職業(yè)生涯計(jì)劃建立在現(xiàn)實(shí)的、合理的基礎(chǔ)上，并且通過必要的培訓(xùn)、職務(wù)設(shè)計(jì)及有計(jì)劃的晉升或職務(wù)調(diào)整，為他個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利條件。為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有許多好處：①可以更深地了解員工的興趣、愿望、理想，以使他能夠感覺到自己是受到重視的人，從而發(fā)揮更大的作用。②由于管理者和員工有時(shí)間接觸，使得員工產(chǎn)生積極的上進(jìn)心，從而為單位的工作做出更大的貢獻(xiàn)。③由于了解了員工希望達(dá)到的目的，管理者可以根據(jù)具體情況來安排對員工的培訓(xùn)。④可以適時(shí)地用各種方法引導(dǎo)員工進(jìn)入單位的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和單位的目標(biāo)更好地統(tǒng)一起來，降低了員工的失落感和挫折感。⑤能夠使員工看到自己在這個(gè)單位的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的。個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃基本上有三個(gè)方向：①縱向發(fā)展，即員工職務(wù)等級由低級到高級的提升；②橫向發(fā)展，指在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)，如由部門經(jīng)理調(diào)到辦公室任主任。此種橫向發(fā)展可以發(fā)現(xiàn)員工的最佳發(fā)揮點(diǎn)，同時(shí)又可以使員工自己積累各個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展創(chuàng)造更加有利的條件；③向核心方向發(fā)展，雖然職務(wù)沒有晉升，但是卻擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，有了更多的機(jī)會參加單位的各種決策活動(dòng)。以上這幾種發(fā)展都意味著個(gè)人發(fā)展的機(jī)會，也會不同程度地滿足員工的發(fā)展需求。下面我們來看一個(gè)簡單的PPDF法。1．PPDF的主要目的PPDF是對員工工作經(jīng)歷的一種連續(xù)性的參考。它的設(shè)計(jì)使員工和他的主管領(lǐng)導(dǎo)，對該員工所取得的成就，以及員工將來想做些什么有一個(gè)系統(tǒng)的了解。它既指出員工現(xiàn)時(shí)的目標(biāo)，也指出員工將來的目標(biāo)及可能達(dá)到的目標(biāo)。它標(biāo)示出，你如果要達(dá)到這些目標(biāo)，在某一階段你應(yīng)具有什么樣的能力、技術(shù)及其他條件，等等。同時(shí)，它還幫助你在實(shí)施行動(dòng)時(shí)進(jìn)行認(rèn)真思考，看你是否非常明確這些目標(biāo)，以及你應(yīng)具備的能力和條件。2．怎樣使用PPDFPPDF是兩本完整的手冊。當(dāng)你希望去達(dá)到某一個(gè)目標(biāo)時(shí)，它為你提供了一個(gè)非常靈活的檔案。將PPDF的所有項(xiàng)目都填好后，交給你的直接領(lǐng)導(dǎo)一本，員工自己留下一本。領(lǐng)導(dǎo)會找你，你要告訴他你想在什么時(shí)間內(nèi)，以什么方式來達(dá)到你的目標(biāo)。他會同你一起研究，分析其中的每一項(xiàng)，給你指出哪一個(gè)目標(biāo)你設(shè)計(jì)得太遠(yuǎn)，應(yīng)該再近一點(diǎn)兒；哪一個(gè)目標(biāo)設(shè)計(jì)得太近，可以將它往遠(yuǎn)處推一推。他也可能告訴你，在什么時(shí)候應(yīng)該和電大、夜大等業(yè)余培訓(xùn)單位聯(lián)系，他也可能會親自為你設(shè)計(jì)一個(gè)更適合于你的方案?？傊还茉鯓?，你將單獨(dú)地和你相信的領(lǐng)導(dǎo)一同探討你該如何發(fā)展、奮斗。3．PPDF的主要內(nèi)容（1）個(gè)人情況A．個(gè)人簡歷：包括個(gè)人的生日、出生地、部門、職務(wù)、現(xiàn)住址等。B．文化教育：初中以上的校名、地點(diǎn)、入學(xué)時(shí)間、主修專題、課題等。所修課程是否拿到學(xué)歷，在學(xué)校負(fù)責(zé)過何種社會活動(dòng)等。C．學(xué)歷情況：填入所有的學(xué)歷、取得的時(shí)間、考試時(shí)間、課題以及分?jǐn)?shù)等。D．曾接受過的培訓(xùn)：曾受過何種與工作有關(guān)的培訓(xùn)（如在校、業(yè)余還是在職培訓(xùn)）、課題、形式、開始時(shí)間等。E．工作經(jīng)歷：按順序填寫你以前工作過的單位名稱、工種、工作地點(diǎn)等。F．有成果的工作經(jīng)歷：寫上你認(rèn)為以前有成績的工作是哪些，不要寫現(xiàn)在的。G．以前的行為管理論述：寫你對工作進(jìn)行的評價(jià)，以及關(guān)于行為管理的事情。H，評估小結(jié)：對檔案里所列的情況進(jìn)行自我評估。（2）現(xiàn)在的行為A．現(xiàn)時(shí)工作情況：應(yīng)填寫你現(xiàn)在的工作崗位、崗位職責(zé)等。B．現(xiàn)時(shí)行為管理文檔：寫上你現(xiàn)在的行為管理文檔記錄，可以在這里加一些注釋。C．現(xiàn)時(shí)目標(biāo)行為計(jì)劃：設(shè)計(jì)一個(gè)目標(biāo)，同時(shí)列出和此目標(biāo)有關(guān)的專業(yè)、經(jīng)歷等。這個(gè)目標(biāo)是有時(shí)限的，要考慮到成本、時(shí)間、質(zhì)量和數(shù)量的記錄。如果有什么問題，可以立刻同你的上司探討解決。D．如果你有了現(xiàn)時(shí)目標(biāo)。它是什么？E．怎樣為每一個(gè)目標(biāo)設(shè)定具體的期限？此處寫出你和上司談話的主要內(nèi)容。（3）未來的發(fā)展A．職業(yè)目標(biāo)：在今后的3－5年里，你準(zhǔn)備在單位里做到什么位置。B．所需要的能力、知識：為了達(dá)到你的目標(biāo)，你認(rèn)為應(yīng)該擁有哪些新的技術(shù)、技巧、能力和經(jīng)驗(yàn)等。C．發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃：為了獲得這些能力、知識等，你準(zhǔn)備采用哪些方法和實(shí)際行動(dòng)。其中哪一種是最好、最有效的，誰對執(zhí)行這些行動(dòng)負(fù)責(zé)，什么時(shí)間能完成。D．發(fā)展行動(dòng)日志：此處填寫發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃的具體活動(dòng)安排，所選用的培訓(xùn)方法。如聽課、自學(xué)、所需日期、開始的時(shí)間、取得的成果等。這不僅僅是為了自己，也是為了了解工作、了解行為。同時(shí)，你還要對照自己的行為和經(jīng)驗(yàn)等，寫上你從中學(xué)到了什么。運(yùn)作基本原則在管理中，管理者應(yīng)熟記人力資源開發(fā)與管理的基本原則。在使用人力資源管理工作方法時(shí)，應(yīng)學(xué)會根據(jù)本單位的實(shí)際情況來鑒別哪些方法適用，哪些方法不適用，有哪些方法經(jīng)過改良就可以用。因?yàn)槿耸亲兓療o常的，人的需求也是根據(jù)環(huán)境的變化而變化的，所以人力資源的管理辦法也必須根據(jù)單位的實(shí)際情況來確定，不應(yīng)盲目照搬。人力資源的管理和開發(fā)要經(jīng)過四個(gè)過程，即：個(gè)體過程，群體過程，組織過程，個(gè)體、群體及組織過程。（一）個(gè)體過程個(gè)體的具體特征是個(gè)性。管理者了解了人的個(gè)性后，就可以比較清楚地摸到員工個(gè)體的脈搏。個(gè)性在形式上是“穩(wěn)定的”，在時(shí)間上是“連續(xù)的”。盡管一個(gè)人的個(gè)性會隨著時(shí)間的推移而有所變化，但是個(gè)性一般不可能在一夜之間產(chǎn)生大的變化。什么因素可以影響個(gè)性呢？影響個(gè)性的主要因素就是遺傳，其次是單位的整體成員資格，然后是形勢的影響的角色的影響。遺傳會使人們表現(xiàn)出生物節(jié)律、反應(yīng)時(shí)間、忍受力和耐力等的差異；整體成員資格會在一個(gè)單位里產(chǎn)生特定的文化，而這種文化會使人們的價(jià)值觀受到影響和沖擊。角色是指每個(gè)人在社會里都在扮演著自己的角色，不同角色的影響力是不同的。例如一個(gè)男人，在家里他要扮演兩個(gè)或者三個(gè)角色，即父親、丈夫、兒子等；而到了單位他還要繼續(xù)扮演其他的角色，如經(jīng)理、下級、上級、同事，等等。（二）群體過程群體的特征是，在一段時(shí)間內(nèi)能夠使人群互相溝通，使人能夠與其他人進(jìn)行面對面的交流?？梢哉f，群體的發(fā)展是在個(gè)體發(fā)展之上出現(xiàn)的。個(gè)體的人們通過群體關(guān)系獲取了許多方面的技巧和知識，所以個(gè)體和群體是互相依賴的。群體對于個(gè)體的重要性也十他明顯，群體是不能避免的。事實(shí)上，一個(gè)孩子在很小時(shí)就開始和群體打交道，所以群體對個(gè)體必然產(chǎn)生極大的影響，并給予個(gè)體的意志行為，用管理的方法擰到一個(gè)目標(biāo)上。這就要求管理者要了解群體在員的個(gè)性，了解他們的角色。在群體成員中有各種各樣的角色：發(fā)起者、信息收集者、信息發(fā)出者、協(xié)調(diào)者、評價(jià)者、鼓舞者、調(diào)和者、守門員、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)者、追隨者、群體觀察者、障礙設(shè)置者、認(rèn)可尋求者、統(tǒng)治欲望者、逃避者，等等。群體由于其行為方式、思維方式的不同，就需要有一個(gè)規(guī)范性的東西來約束群體中的個(gè)體。規(guī)范就是“群體成員預(yù)計(jì)和希望的行為和目標(biāo)”。在群體中，由于要求遵守規(guī)范在群體內(nèi)所形成的壓力，會使員工服從。服從有兩種類型：一是自覺自愿的服從，二是迫不得已的服從，這時(shí)管理者的責(zé)任就是想辦法讓他服從，最好是讓他在感情上認(rèn)同你的服從。如果他實(shí)在不服從，你只能將他開除出群體。（三）組織過程組織過程的基本特征是“交叉的互相依存性”。可以說組織的過程實(shí)際上就是實(shí)施的過程。在實(shí)施的過程中，管理需要對工作的設(shè)計(jì)、組織的設(shè)計(jì)等進(jìn)行詳細(xì)的定義。在組織設(shè)計(jì)里，首先就要明確分工。分工就是單位為了達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，將工作的各個(gè)任務(wù)、勞動(dòng)的工種、業(yè)務(wù)的類別，劃分為每一個(gè)細(xì)項(xiàng)，以便于員工去操作。實(shí)施分工的另外一個(gè)好處，就是可以明確各自的職責(zé)范圍。分工越細(xì)，分工程度越高，職責(zé)分工越明確，工作的效率就會越高，所創(chuàng)造的財(cái)富也越多。打個(gè)單位的比方，個(gè)體生產(chǎn)布玩具很簡單，但是一天生產(chǎn)不了多少。如果要加大產(chǎn)量，就需要分工。如：一個(gè)人將布裁好，下一個(gè)人將布用針線縫起來，再下一個(gè)人將碎布和棉花塞進(jìn)縫好的布玩具里，再下面一個(gè)人安裝眼睛等，再下一個(gè)人……最后將生產(chǎn)好的玩具裝進(jìn)包裝的盒子里。這樣一來，幾十道工序按細(xì)致的分工來做，每天可以生產(chǎn)幾千個(gè)玩具，平均每個(gè)人生產(chǎn)幾百個(gè)玩具。而如果要讓一個(gè)人來進(jìn)行這所有的程序來生產(chǎn)玩具，而每個(gè)人每天最多生產(chǎn)幾十個(gè)玩具。組織過程的依存關(guān)系可以分以下幾類。聯(lián)合的相互依存在這種類型中，每個(gè)人或部門都單獨(dú)地對單位做出貢獻(xiàn)，而且分別得到單位的支持。推銷業(yè)務(wù)員在自己的所在地進(jìn)行推銷，他不需要每天都與上級聯(lián)系、聽取決策，他只需要將上面讓他推銷的產(chǎn)品賣給顧客。他和別的推銷員也不是每天都要見面，他們各自在自己的推銷領(lǐng)地里做工作就可以了。這是一個(gè)典型的聯(lián)合的相互依存。順序的相互依存此種依存的關(guān)系是指在某一種順序之下進(jìn)行工作。即每一個(gè)體或小單位