【正文】 的評價，以及關于行為管理的事情?？傊还茉鯓?，你將單獨地和你相信的領導一同探討你該如何發(fā)展、奮斗。它標示出，你如果要達到這些目標，在某一階段你應具有什么樣的能力、技術(shù)及其他條件，等等。⑤能夠使員工看到自己在這個單位的希望、目標，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的。職業(yè)生涯的管理，就是幫助員工具體設計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。在發(fā)達國家的不少企業(yè)里都有一種稱為PPDF的東西。但是要人這一點，普遍都是多要一些人，而決不會少要。首先我們要了解成本是什么？成本可以耗電量，廠房的稅金 ，原材料的費用，每臺機器的磨損，每輛汽車的耗油，以及設備的維修，保養(yǎng)、員工的費用，等等。選定適合每個員工特點的工作，則是管理者應該在平時的觀察和了解中掌握的。比如：做出什么樣的貢獻就可以晉升職務，做到了什么標準可以分到住房等。因為一個人的事業(yè)心一旦被發(fā)掘出來，就可以煥發(fā)出無窮的力量，員工會為實現(xiàn)一個實實在在的目標或理想，而認真地考慮自已如何做和怎樣才能做好。員工們能夠按照單位設定的目標，自覺自愿地為單位的發(fā)展而努力。如果一個單位里有相當一部分員工能夠出力，這個單位完成工作任務是問題不大的。（一）工作階段的劃分任何一個單位員工的積極性都不是一成不變的，而激勵則是將員工的積極性的層次向更高的層次推進。沒有激勵，這一切都可能不復存在。任何一個企業(yè)的成功，一項事業(yè)的成功，都包含著一批“共存亡的人”的努力奮斗。這才是公司渴望得到的人才”。因為他知道你拿他沒辦法，所以他才會這樣做，這時候你可以采用以下方法：一是同上級有關部門聯(lián)系，將其調(diào)出本單位；二是將其在本單位內(nèi)部掛起來；三是將其調(diào)到干擾小的部門工作。這以后，你可以從其他方面與他接觸，與他交流。這樣，就會在員工的心目中樹起一個形象：每個人都得嚴格要求自己，這是為了單位的發(fā)展。這類沖突往往影響較大，因為有時個體的利益代表了一部分人的利益，只不過是在某個個體身上表現(xiàn)出來。由于獎勵的人數(shù)多了，使得更多的人認為自己也很優(yōu)秀，為什么沒有被獎勵？于是產(chǎn)生了負作用。首先是個人的積極性調(diào)動不起來，其后是組織的活力降低。為了適應這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。如要招聘一名計算機業(yè)務人員，將廣告登在電子或計算機類報刊上，就比登在農(nóng)業(yè)或機械報上的效果好得多。這種方法起到的另一個作用，就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。如工作調(diào)換從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。因為任何人都不是十全十美的。這一點，我國與發(fā)達國家之間還有相當?shù)牟罹?。其實學歷僅是一個人受教育程度的標志，名牌大學培養(yǎng)的人才質(zhì)量比較高，這是公認的。 招聘、錄用——什么位置用什么樣的人 單位為了發(fā)展，首先是設法招到本單位所需要的人員。而如果從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度上來看，則可以從企業(yè)戰(zhàn)略管理角度來運作。也就是說：你生產(chǎn)了99個合格品，后來只生產(chǎn)出了一個不合格品，你就不行。為什么要賠10萬美元呢？麥當勞回答老太太：我們原定的目的已完全達到了。原因是我們?nèi)鄙倌懿邉?、懂管理、會實施的高級管理人才。企業(yè)面對的是市場。 質(zhì)量、市場、品牌的運作 “全球一體化”的經(jīng)濟正在出現(xiàn)。他們根本就不相信自己選的人會做錯事、會砸鍋，甚至將自己也套進去。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應該成為公司、單位的企業(yè)聲譽執(zhí)行官。（1）管理者的品格主要包括有序、盡職、果斷、忠誠、主動、謙虛和決心。好品格超越年齡、地位、貧富、種族、教育、性別的限制。百事可樂的總裁Craig Wcatherup曾經(jīng)說:人們可以忍受誠實的錯誤，但是一旦失去了對方的信任，想要重新得到他們的信任會是很難的一件事。這個單位的員工對工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態(tài)和認真的行為等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。好的品格能帶給人成就。主要存在兩大問題：一是沒有長遠目標和長遠打算；二是不能根據(jù)經(jīng)濟規(guī)律進行規(guī)劃和實施，而僅僅為了應付眼前需要。（3）進站時只驗票，不驗身份證（為節(jié)省旅客進站時間）。其中關鍵的是：倒票的人不干這事兒；乘飛機的人不買他倒的票，或者說即使是買了也沒有用，乘不了飛機。一旦泄露，它將非常容易地成為你競爭對手的王牌）。他們喜歡看報、聽廣播、看電視、與別人交談等。只有這樣，才有可能想出相應的對策并做出準確的決策。在企業(yè)、公司的經(jīng)營活動中，以及在政府和事業(yè)單位管理中的姣姣者也是識時務者。只有對諸多情況有真實的、準確的、及時的和全面的了解，對可能發(fā)生的事情有較準確的預測并了解其可能對自己產(chǎn)生的影響，才可能進一步分析面臨的形勢，研究解決的對策和方法，謀劃如何發(fā)揮自己的長項，才能在激烈的競爭中持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。中國歷史上有名的決策。在我們的不少單位還存在許多不識時務的管理者。因為點子通常是個人行為，而策劃則是群體行為。好點子應該實用，而且能依據(jù)此進行整體策劃。一些大城市，尤其是北京對此類違法活動給予了嚴厲的打擊。否則不能上飛機。因此，如果為制止倒火車票這類問題出點子，應該研究具體情況，再根據(jù)所掌握的信息進行分析，這樣才可以找出解決問題的具體方法。（一）管理者的品格1．品格的定義《美國大學詞典》定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質(zhì)。好的品格能營造人際關系。2．品格的重要性一個單位的發(fā)展要靠管理者帶領員工去實現(xiàn)，而管理者只靠有遠見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領導，深刻的見解和好的技術(shù)也無法激勵所有員工。歷史上偉大的人物也曾是普通人。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至于當他遇到困難時，員工都愿意出來幫他。如果一個管理者能夠擁有80％以上的上述三種品格，其管理可以說是成功的。所以，對首席執(zhí)行官的威望也應該作為一個單位的品牌來加以管理。豈不知，在你的單位里還有其他人完全可以做好這件事，你卻不用他們，這就會令他們傷心，對你失去信任。即：由生產(chǎn)型（注重質(zhì)量，不管市場的計劃經(jīng)濟）向生產(chǎn)經(jīng)營型（既注重質(zhì)量更注重市場，開發(fā)、生產(chǎn)適合市場的產(chǎn)品）過渡，然后再向資本經(jīng)營型（樹立品牌，依靠發(fā)展戰(zhàn)略，獲取無形資產(chǎn)）進軍。企業(yè)家的意識應該定在：“質(zhì)量是基礎，品牌是生命，人才是根本”的范疇。麥當勞不同意，于是與她對簿公堂。如果麥當勞是個生產(chǎn)型的企業(yè)，他肯定會狠抓質(zhì)量。因為任何一個企業(yè)都應該重視質(zhì)量。至少世界上的知名企業(yè)沒有一家敢打這種保票，說自己的產(chǎn)品百分之百合格。這些活動就是人們平時所說的“招聘”。另外，年齡和工齡對一個人的經(jīng)驗和見識確實有較大的影響，但是不能將它絕對化。內(nèi)部招聘主要有以下幾種。工作調(diào)換工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。人員重聘有些單位由于某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復但由于無位置還在休假），已在其他地方工作但關系還在本單位的人員（如停薪留職）等。外部招聘的主要方法有以下幾種。還有的單位甚至在相關院校設獎學金，為自己培養(yǎng)專業(yè)人才。尤其是一些大城市里出現(xiàn)了不少國外流行的“獵頭公司”，更可以為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，甚至是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員。一般來說，獎勵集體產(chǎn)生的負作用會比獎勵個人小一些。但是如果只獎勵了一個比較優(yōu)秀的人，剩下的99％人里至少有90％的人會認為自己確實不如那個優(yōu)秀人員，而只有9％的人會感到不平衡。對管理者來講，如果遇到業(yè)務水平比較高，在員工心目中有一定威信，又不愿意服從管理的員工，確實是一件頭痛的事。在聊天中，對他的業(yè)務能力給予肯定，對于他出色的工作給予表揚，同時告訴他，我需要你的支持。但如果經(jīng)過反復努力他還不把你當回事，不理睬你，或者在你面前更加神氣，說明他沒想和你一塊兒干。所以，管理者要有清醒的頭腦，首先將大部分人員拉到你身邊，再處理最難辦的幾個“關鍵”人物。世界上最優(yōu)秀的企業(yè)都是靠人奮斗出來的。一個私有企業(yè)要求自己的員工每天早上集體參加升國旗儀式，這不單純是個儀式，而是通過升國旗的活動強化了員工的愛國主義精神，培訓了員工的團隊意識，同時也使許多顧客看到了他們的追求和信念。成千上萬個企事業(yè)單位的領導們都發(fā)現(xiàn)，只有將本單位的員工緊緊團結(jié)在一起，讓他們用所擁有的知識、能力、技術(shù)為本單位的發(fā)展去努力、去創(chuàng)造、去革新，才是惟一的發(fā)展出路。這實際上是最基本的工作要求，也是最基本的積極因素。員工們普遍具有較強的責任心。（二）激勵的方法管理者在使用激勵方法時，要根據(jù)積極性的運動規(guī)律來調(diào)動員工的積極性。如果目標定的太遠，員工會有一種虛無縹緲的感覺。員工做出成績，就會受到每個人，包括總經(jīng)理、總裁的尊重。人力資源的成本核算管理者都知道，使用員工要付出成本。目的是想用這種方法縮短工作時間，提前完成任務，可是實際上他的目的就達不到，因為在那個工作面上最多只能容納15——20人。于是一個非常符合“帕金森定律”的現(xiàn)象就出現(xiàn)了。為什么它能起到這樣的作用呢？主要是它將所有員工的個人發(fā)展，同企業(yè)的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在一起。管理者給員工進行具體的設計時，要使他們的職業(yè)生涯計劃建立在現(xiàn)實的、合理的基礎上，并且通過必要的培訓、職務設計及有計劃的晉升或職務調(diào)整，為他個人的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利條件。以上這幾種發(fā)展都意味著個人發(fā)展的機會，也會不同程度地滿足員工的發(fā)展需求。當你希望去達到某一個目標時，它為你提供了一個非常靈活的檔案。所修課程是否拿到學歷，在學校負責過何種社會活動等。B．現(xiàn)時行為管理文檔：寫上你現(xiàn)在的行為管理文檔記錄，可以在這里加一些注釋。C．發(fā)展行動計劃：為了獲得這些能力、知識等，你準備采用哪些方法和實際行動。因為人是變化無常的，人的需求也是根據(jù)環(huán)境的變化而變化的，所以人力資源的管理辦法也必須根據(jù)單位的實際情況來確定，不應盲目照搬。角色是指每個人在社會里都在扮演著自己的角色，不同角色的影響力是不同的。在群體成員中有各種各樣的角色：發(fā)起者、信息收集者、信息發(fā)出者、協(xié)調(diào)者、評價者、鼓舞者、調(diào)和者、守門員、標準設計者、追隨者、群體觀察者、障礙設置者、認可尋求者、統(tǒng)治欲望者、逃避者，等等。在實施的過程中，管理需要對工作的設計、組織的設計等進行詳細的定義。這樣一來，幾十道工序按細致的分工來做，每天可以生產(chǎn)幾千個玩具，平均每個人生產(chǎn)幾百個玩具。即每一個體或小單位必須在下一個體或小單位接任務之前就完成自己的任務。個人和環(huán)境的組合力量決定了一個人的行為，僅有個人或僅有環(huán)境是不可能決定一個人的行為的，人們帶著各種各樣的期望加入一個單位，他們的事業(yè)心、需求、受到的激勵和過去的期望，都將影響他們對單位的回報。同時在變化的過程中再做出判斷，它們使人傾向于做什么可以使他們獲得所希望的回報，而避免去做那些可能導致不希望得到的后果的事情。如果這三種心理狀態(tài)存在于一種工作模式里，會使員工以自我獎勵為基礎的自我激勵的積極性產(chǎn)生循環(huán)。社會技術(shù)的最佳組合不僅是工作設計方法，而且是管理部門的基本職能?？偠灾?，工作設計是預測人員需求的基礎。人力資源需求的預測主要有以下幾種方法。它是一種由下一層管理者根據(jù)該部門在下一階段所需要的人員情況，向上一級管理部門提出后，由上級管理部門將數(shù)個下級單位所需的人員數(shù)量總和起來，再由上級管理部門去實施補充人員的具體操作。由于計算機可以模擬出各種復雜狀態(tài)下的人力資源模式，因此它可以為單位提供比較準確的人力資源預測、政策評估、人力資源計劃、人力資源成本，以及對人力資源具體分析，等等。如果把這些詞的含意連起來看，它就是一個單位經(jīng)營、運行的要點。這是一項非常重要的因素，它將直接影響到生產(chǎn)計劃能否完成，預期的目標能否達到的大事。考核標準是什么呢？有一位教授曾形象地說過：有德有才是正品，有德無才是次品，無德有才是毒品，無德無才是廢品。熱愛本職工作，關心集體，樂于助人……這樣的提法不太科學。管理者在實施管理過程中，其個人所擁有的精神和品格是極其重要的，它直接影響到企業(yè)的文化、員工的士氣、單位的管理和發(fā)展。（3）以公司為重，獻得工作的精神：指的是公司利益高于其他利益，不多吃多占，不損公肥私，將自己的利益和公司的利益緊密聯(lián)系。誠實是忠誠的標準，以誠取信。（3）在日常工作中，管理者總要隨時解決一些突如其來的各種實際問題。這樣一來，就有必要對該標準進行量化。二次量化則將其又劃為了5個點，每個點各1分，即：對待員工一碗水端平1分；對待上級、下級、顧客一如既往1分；對待各部門一視同仁1分；對待各種情況均是一把尺子，即公平、客觀1分；對待各種工作一個目標1分。因此，考核的依據(jù)既應該包括實現(xiàn)單位的目標和計劃方面的成績，又包括作為管理人員在其職責范圍內(nèi)所取得的成績。盡管在擬定和實現(xiàn)目標方面的成績記錄，可以證明一個管理者工作能力的最有力證據(jù)，但仍必須按照管理者的標準對他進行考核。在這個表格上還列出了如業(yè)務知識，完成任務的情況，生產(chǎn)成本和費用的支出，節(jié)約以及計劃的檢查、實施等工作方面的特征。這一點也是很重要的，在國有單位這樣的現(xiàn)象值得引起注意。⑴自身素質(zhì)高，包括成員的品德、品格、修養(yǎng)、知識等，這樣才能取得員工的信任，具有帶領大家的權(quán)威。⑶嚴謹性，對于各種情況的了解、分析及其對策、解決問題的方法等，有嚴謹?shù)挠涗洝⒏?，以使單位能在有序的管理狀態(tài)下運行。⑷創(chuàng)新會議，經(jīng)常召開各類座談會，研討會、信息會、情況交流會等，并對會議所談的新點子、新思路加以分析研究，為我所用。⑷看人公正，領導班子看任何一個員工時，一定要公正、客觀。他們會感謝你，并把謝意體現(xiàn)在工作上。人們的思維點不一樣、完成目標任務，要求單位的員工在行上要一樣或接近，如工作標準等。第一間放了許多計算機；第二間放了許多電工用的電烙鐵、焊錫、線路板及無線電元器件；第三間放了許多木匠用的鋸子、刨子、鑿子、膠及各種規(guī)格的木料等；第四間放了不少鉗工用的臺鉗、鋼鋸、鐵管、鐵絲、螺絲刀、扳子、鉗子等……房間里有一面大鏡子。原來，他們早已同掛鉤學校說好，通知即將畢業(yè)的大學生們：歡迎你們利用假期到我們公司來參觀、玩耍。我的朋友說，他過關了。有的時候在其他地方的工作效果反而比在辦公室里還好，如教師備課，設計人員的設計，作家寫作，等等。大廳里隨處可見各種花、草、樹木，還有人工的流水、鵝卵石鋪的小路，以及路邊舒適的座椅等。當然，潛能開發(fā)法的實行還要看一個單位、一個地區(qū)、一個國有的整體公民素