【正文】 當然，潛能開發(fā)法的實行還要看一個單位、一個地區(qū)、一個國有的整體公民素質(zhì)如何。有的時候在其他地方的工作效果反而比在辦公室里還好，如教師備課，設(shè)計人員的設(shè)計，作家寫作，等等。原來，他們早已同掛鉤學校說好，通知即將畢業(yè)的大學生們：歡迎你們利用假期到我們公司來參觀、玩耍。人們的思維點不一樣、完成目標任務(wù)，要求單位的員工在行上要一樣或接近，如工作標準等。⑷看人公正，領(lǐng)導班子看任何一個員工時，一定要公正、客觀。⑶嚴謹性，對于各種情況的了解、分析及其對策、解決問題的方法等，有嚴謹?shù)挠涗?、跟蹤，以使單位能在有序的管理狀態(tài)下運行。這一點也是很重要的，在國有單位這樣的現(xiàn)象值得引起注意。盡管在擬定和實現(xiàn)目標方面的成績記錄，可以證明一個管理者工作能力的最有力證據(jù)，但仍必須按照管理者的標準對他進行考核。二次量化則將其又劃為了5個點，每個點各1分，即：對待員工一碗水端平1分；對待上級、下級、顧客一如既往1分；對待各部門一視同仁1分；對待各種情況均是一把尺子，即公平、客觀1分；對待各種工作一個目標1分。（3）在日常工作中，管理者總要隨時解決一些突如其來的各種實際問題。（3）以公司為重，獻得工作的精神：指的是公司利益高于其他利益，不多吃多占，不損公肥私，將自己的利益和公司的利益緊密聯(lián)系。熱愛本職工作，關(guān)心集體，樂于助人……這樣的提法不太科學。這是一項非常重要的因素，它將直接影響到生產(chǎn)計劃能否完成，預(yù)期的目標能否達到的大事。由于計算機可以模擬出各種復雜狀態(tài)下的人力資源模式，因此它可以為單位提供比較準確的人力資源預(yù)測、政策評估、人力資源計劃、人力資源成本，以及對人力資源具體分析，等等。人力資源需求的預(yù)測主要有以下幾種方法。社會技術(shù)的最佳組合不僅是工作設(shè)計方法，而且是管理部門的基本職能。同時在變化的過程中再做出判斷，它們使人傾向于做什么可以使他們獲得所希望的回報，而避免去做那些可能導致不希望得到的后果的事情。即每一個體或小單位必須在下一個體或小單位接任務(wù)之前就完成自己的任務(wù)。在實施的過程中，管理需要對工作的設(shè)計、組織的設(shè)計等進行詳細的定義。角色是指每個人在社會里都在扮演著自己的角色，不同角色的影響力是不同的。C．發(fā)展行動計劃：為了獲得這些能力、知識等，你準備采用哪些方法和實際行動。所修課程是否拿到學歷，在學校負責過何種社會活動等。以上這幾種發(fā)展都意味著個人發(fā)展的機會，也會不同程度地滿足員工的發(fā)展需求。為什么它能起到這樣的作用呢？主要是它將所有員工的個人發(fā)展，同企業(yè)的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在一起。目的是想用這種方法縮短工作時間，提前完成任務(wù)，可是實際上他的目的就達不到，因為在那個工作面上最多只能容納15——20人。員工做出成績，就會受到每個人，包括總經(jīng)理、總裁的尊重。（二）激勵的方法管理者在使用激勵方法時，要根據(jù)積極性的運動規(guī)律來調(diào)動員工的積極性。這實際上是最基本的工作要求，也是最基本的積極因素。一個私有企業(yè)要求自己的員工每天早上集體參加升國旗儀式，這不單純是個儀式，而是通過升國旗的活動強化了員工的愛國主義精神，培訓了員工的團隊意識，同時也使許多顧客看到了他們的追求和信念。所以，管理者要有清醒的頭腦，首先將大部分人員拉到你身邊，再處理最難辦的幾個“關(guān)鍵”人物。在聊天中，對他的業(yè)務(wù)能力給予肯定，對于他出色的工作給予表揚，同時告訴他，我需要你的支持。但是如果只獎勵了一個比較優(yōu)秀的人，剩下的99％人里至少有90％的人會認為自己確實不如那個優(yōu)秀人員，而只有9％的人會感到不平衡。尤其是一些大城市里出現(xiàn)了不少國外流行的“獵頭公司”，更可以為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，甚至是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員。外部招聘的主要方法有以下幾種。工作調(diào)換工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。另外，年齡和工齡對一個人的經(jīng)驗和見識確實有較大的影響，但是不能將它絕對化。至少世界上的知名企業(yè)沒有一家敢打這種保票，說自己的產(chǎn)品百分之百合格。如果麥當勞是個生產(chǎn)型的企業(yè)，他肯定會狠抓質(zhì)量。企業(yè)家的意識應(yīng)該定在：“質(zhì)量是基礎(chǔ)，品牌是生命，人才是根本”的范疇。豈不知，在你的單位里還有其他人完全可以做好這件事，你卻不用他們，這就會令他們傷心，對你失去信任。如果一個管理者能夠擁有80％以上的上述三種品格，其管理可以說是成功的。歷史上偉大的人物也曾是普通人。好的品格能營造人際關(guān)系。因此，如果為制止倒火車票這類問題出點子，應(yīng)該研究具體情況，再根據(jù)所掌握的信息進行分析，這樣才可以找出解決問題的具體方法。一些大城市，尤其是北京對此類違法活動給予了嚴厲的打擊。因為點子通常是個人行為，而策劃則是群體行為。中國歷史上有名的決策。在企業(yè)、公司的經(jīng)營活動中，以及在政府和事業(yè)單位管理中的姣姣者也是識時務(wù)者。他們喜歡看報、聽廣播、看電視、與別人交談等。其中關(guān)鍵的是：倒票的人不干這事兒；乘飛機的人不買他倒的票，或者說即使是買了也沒有用，乘不了飛機。主要存在兩大問題：一是沒有長遠目標和長遠打算；二是不能根據(jù)經(jīng)濟規(guī)律進行規(guī)劃和實施，而僅僅為了應(yīng)付眼前需要。這個單位的員工對工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態(tài)和認真的行為等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。好品格超越年齡、地位、貧富、種族、教育、性別的限制。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應(yīng)該成為公司、單位的企業(yè)聲譽執(zhí)行官。 質(zhì)量、市場、品牌的運作 “全球一體化”的經(jīng)濟正在出現(xiàn)。原因是我們?nèi)鄙倌懿邉?、懂管理、會實施的高級管理人才。也就是說：你生產(chǎn)了99個合格品，后來只生產(chǎn)出了一個不合格品，你就不行。 招聘、錄用——什么位置用什么樣的人 單位為了發(fā)展，首先是設(shè)法招到本單位所需要的人員。這一點，我國與發(fā)達國家之間還有相當?shù)牟罹?。如工作調(diào)換從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。如要招聘一名計算機業(yè)務(wù)人員，將廣告登在電子或計算機類報刊上，就比登在農(nóng)業(yè)或機械報上的效果好得多。首先是個人的積極性調(diào)動不起來，其后是組織的活力降低。這類沖突往往影響較大，因為有時個體的利益代表了一部分人的利益，只不過是在某個個體身上表現(xiàn)出來。這以后，你可以從其他方面與他接觸，與他交流。這才是公司渴望得到的人才”。沒有激勵，這一切都可能不復存在。如果一個單位里有相當一部分員工能夠出力，這個單位完成工作任務(wù)是問題不大的。因為一個人的事業(yè)心一旦被發(fā)掘出來，就可以煥發(fā)出無窮的力量，員工會為實現(xiàn)一個實實在在的目標或理想，而認真地考慮自已如何做和怎樣才能做好。選定適合每個員工特點的工作，則是管理者應(yīng)該在平時的觀察和了解中掌握的。但是要人這一點，普遍都是多要一些人，而決不會少要。職業(yè)生涯的管理，就是幫助員工具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。它標示出，你如果要達到這些目標，在某一階段你應(yīng)具有什么樣的能力、技術(shù)及其他條件，等等。G．以前的行為管理論述：寫你對工作進行的評價，以及關(guān)于行為管理的事情。同時，你還要對照自己的行為和經(jīng)驗等，寫上你從中學到了什么。群體對于個體的重要性也十他明顯，群體是不能避免的。打個單位的比方，個體生產(chǎn)布玩具很簡單，但是一天生產(chǎn)不了多少。如單位里的維修部門，不管是維修水電，還是維修房屋、設(shè)備，都存在著前期的信息溝通，安排車輛，其他部門的協(xié)助（如斷電等），以及后期各種情況的通報、信息反饋，等等。工作設(shè)計的基本結(jié)構(gòu)現(xiàn)在已經(jīng)出現(xiàn)了一種工作豐富化模式。這樣，工作設(shè)計者才可以在考慮了眾多因素后而進行正確的工作設(shè)計。它是按照自己工作任務(wù)的所需人員而進行的一種固定的需求模式。四個P的分析方法國外有些單位通常用“四個P”的方法（自我診斷方法）來測定問題所在，從而實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標。只有比較明確的考核項目，才能達到考核的目的。我理解的“勤”，應(yīng)該是勤于做某些事。尤其是主要負責人，自信才能使員工信心十足。發(fā)動下屬積極參與單位的各種有關(guān)事宜，將問題提交大家去研究，與大家一起討論可能的解決方法。對員工的考核也是如此。多年以來，一直以個人品質(zhì)和工作特色為標準來考核管理人員。目前有不少測評的方法，然而要進行這樣的測評需要進行幾個方面的準備，如上級的認可，員工條件的成熟，等等。⑴接受新事物，領(lǐng)導班子要有新思維，敢走新路，還要敢用有新思維的員工，用新思維、走新路會有風險，走老路沒有風險也沒有前途。⑵互相溝通，班子成員應(yīng)該經(jīng)常與各部門、每個員工溝通，了解他們的生活、工作、家庭等。而大學則根據(jù)企業(yè)提出的要求，進行課程設(shè)計、安排，請企業(yè)審定，因為在這些國家，大學也是按照市場規(guī)律來運行的，這樣他們才可能從企業(yè)那里拿到錢。又跑到另一個房間，玩起了木工活，他一會兒鋸、一會兒刨，還挺像回事的。有一年我在國外參觀一家工業(yè)公司，了解他們實行的管理方法。下面將根據(jù)發(fā)達國家的理論方法和實踐經(jīng)驗，結(jié)合我國企事業(yè)單位的實際情況，介紹一種適合我國的評估方法，這種方法在一些單位使用后，效果較好。我問：上班為什么不在辦公室里？他答道：公司為了應(yīng)付未來的挑戰(zhàn)，具有較強的競爭力，現(xiàn)在采用了潛能開發(fā)法?？磥?，吉姆對計算機有興趣，他能夠在這么多的工具前面找到自己喜歡的工具，并且一坐就是一個上午，說明他對計算機非常有興趣。我們站在鏡子的后面，房間里的人無論如何也不會知道那鏡子的后面會有人在看著他們。（二）領(lǐng)導班子測評法有的單位的領(lǐng)導層、管理層、包括員工，都希望了解本單位領(lǐng)導班子的整體狀態(tài)，是否能帶領(lǐng)大家去應(yīng)付挑戰(zhàn)。只有這樣的領(lǐng)導班子才會給員工以一種堅定、信任和有決心的感覺。⑷勇往直前，包括不怕困難，知難而進，這樣才能使員工感到跟著你干有奔頭，有前途。有的管理者認為：如果有現(xiàn)成的考核標準，我們拿來用就行了。有些主管人員就是“曇花一現(xiàn)”的人物。經(jīng)過與一部分管理者們的商議的研究后，我認為可以對第一次量化的點進行第二次量化。能這里的“能”，指的是管理者的能力，主要是組織能力和協(xié)調(diào)能力。公平、公正、客觀地評價一個人、一件事，不帶個人感情色彩，不受其他方面或人為的干擾等。為什么會有較好的效果呢？主要是該表將德、能、勤、績四項分別進行了細分。例如：生產(chǎn)一種產(chǎn)品在初期需要投人1000萬元，但是現(xiàn)在手中只有500萬元。由于現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展和競爭激烈，許多單位為了使自己能夠適應(yīng)將來的需要，請專家來為自己預(yù)測其人力資源的需求。它不僅取決于單位所提供的產(chǎn)品或者是服務(wù)質(zhì)量，而且還取決于單位的勞動輸出和產(chǎn)品產(chǎn)出之間的關(guān)系，即勞動生產(chǎn)率。工作設(shè)計的目標模式目標模式是指管理者和員工就具體工作進行詳細的分析研究后，共同認可并確定的員工在執(zhí)行工作時所擔負的責任。不管是在什么樣的集體里，都有著許多因素在限制著人們的行為（如紀律、規(guī)章制度、工作規(guī)范等）。聯(lián)合的相互依存在這種類型中，每個人或部門都單獨地對單位做出貢獻，而且分別得到單位的支持。在群體中，由于要求遵守規(guī)范在群體內(nèi)所形成的壓力，會使員工服從。管理者了解了人的個性后，就可以比較清楚地摸到員工個體的脈搏。如果有什么問題，可以立刻同你的上司探討解決。他會同你一起研究，分析其中的每一項，給你指出哪一個目標你設(shè)計得太遠，應(yīng)該再近一點兒；哪一個目標設(shè)計得太近，可以將它往遠處推一推。③由于了解了員工希望達到的目的，管理者可以根據(jù)具體情況來安排對員工的培訓。PPDF法 PPDF的英文全稱是：Personal Performance Development File。目前，一些企、事業(yè)單位仍存在著“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象。大部分員工如果在單位不能按時拿到工資、獎金等，他們的積極性就不復存在。如果一個單位里有相當一部分員工都能做到盡職，那么這個單位的發(fā)展就應(yīng)該沒大問題。例如：管理人員對權(quán)利有較高的權(quán)利需求和希望得到晉升的需求；而普通員工則具有較強的工作認同需求，得到物質(zhì)待遇的需求，得到提升的需求等。反之，員工一旦建立了這種信念，他的潛能就會被激勵而得到發(fā)揮。因為這種人留下來絕對是害群之馬。首先，在單位的全體員工會議上強調(diào)加強管理，強調(diào)規(guī)章制度，強調(diào)單位的制度和紀律之間的關(guān)系，使員工認識到我行我素是不符合管理要求的。他們認為獎勵的人數(shù)多了，鬧意見的人就會少些。這種招聘一般適于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ椉夹g(shù)崗位的人員。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓等方面的費用。從另一方面來講，內(nèi)部提拔的人員對本單位的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。在人員的使用上還應(yīng)該引起管理者注意的是，如何看待學歷。質(zhì)量管理只是企業(yè)管理中的一部分。而新聞媒體則每天都在報道這場官司的情況。目前我國有相當一部分國有企業(yè)還沒有進入到生產(chǎn)經(jīng)營型里，而能進入資本經(jīng)營型的企業(yè)就更少。特別是不知道怎樣安排、處理手下那幾個表現(xiàn)不好的關(guān)鍵人物。這都是由于他們的品格所造成的。有的管理者品格很好，但是不會謀導；有的管理者謀略高，但是品格不好?！币豢米聣训拇髽?，其關(guān)鍵在于這有強健的根部。（l）各個售票點在出售火車票時，要登記乘車人的身份證號碼或名字。但在這一過程中，問題也接二連三的出現(xiàn)。企、事業(yè)單位管理中的情況是復雜、多樣、多變的，它既有時機問題，也有市場和顧客的問題，同時，還有競爭對手的動向問題。hr策劃和決策藝術(shù)決策是一個單位或公司能否持續(xù)發(fā)展的最為關(guān)鍵的一步，決策正確與否將對單位起著決定性的影響。經(jīng)營和管理中應(yīng)擇人而任，即識時勢也識人。一般來說，點子在最初出現(xiàn)時輪廓較粗，經(jīng)過思考后才逐漸清晰起來。既然是這樣，控制倒火車票的方法基本上就出現(xiàn)了?！闭鏗orace Greeley所說：“名望如煙霧，風頭不過是意外，財富有翅膀，只有一樣能長存，那就是品格。一個成功的管理者，應(yīng)該具有強有力的謀略和優(yōu)秀品格的組合。他失去了員工的信任，當他在位時，有些員工由于懼怕而服從他；但是當他離開領(lǐng)導位置時，員工就不太愿意幫助他了。究其原因他們最大的失誤是：不能將合適的人選在合適的時間放在合適的位置?？煽诳蓸罚瑑H它的品牌就值130億美元。于是，他們與老太太在法院上打了40多天的官司。但是這只能是質(zhì)量管理的方法，而不能作為企業(yè)管理的方法。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘錄用在使單位得到了確當人員同時，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失，對單位人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。這種作法給員工以升職的機會，會使