【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)化素養(yǎng)職業(yè)技能的特點(diǎn)是（ ）(A) 科學(xué)性、專業(yè)性、人為性、復(fù)合型 (B) 傳統(tǒng)性、差異性、層次性、功利性(C) 時(shí)代性、專業(yè)性、層次性、綜合性 (D) 基礎(chǔ)性、專業(yè)性、縝密性、綜合性古人認(rèn)為，在無(wú)人監(jiān)督時(shí)，依然能嚴(yán)格按道德規(guī)范要求做事的修養(yǎng)境界是（ ）(A) 自律 (B) 內(nèi)省(C) 慎獨(dú) (D) 無(wú)妄關(guān)于是“團(tuán)隊(duì)” 的說(shuō)法中正確的是（ ）(A) 任何一種組織都是一個(gè)“團(tuán)隊(duì)”(B) 不管宗旨是什么，只要它是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的隊(duì)伍它就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)(C) 由于實(shí)行扁平化管理，一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)逐漸淡化了組織領(lǐng)導(dǎo)(D) 個(gè)人追求與組織發(fā)展方向高度一致是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的基本特征下列屬于比爾蓋茨關(guān)于“十大”優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（ ）(A) 對(duì)逐漸公司的產(chǎn)品抱有極大的熱情(B) 踏踏實(shí)實(shí)在企業(yè)干一輩子(C) 員工提出的建議哪怕有一點(diǎn)點(diǎn)啟示，就是對(duì)公司的最大貢獻(xiàn)(D) 敢于表達(dá)，說(shuō)錯(cuò)了話也不要緊（二）多項(xiàng)選擇題（第9—16題）優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)在合作方面的特征是（ ）(A) 成員具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)歸屬感 (B) 團(tuán)隊(duì)具有強(qiáng)大的凝聚力(C) 成員絕不單獨(dú)行動(dòng) (D) 團(tuán)隊(duì)首領(lǐng)的言論具有壓倒一切的號(hào)召力下列關(guān)于“公道” 的說(shuō)法，正確的是（ ）(A) 公道是企業(yè)發(fā)展的重要保證 (B) 凡是講求公道，會(huì)妨礙員工和諧相處(C) 公道一般不能做為員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn) (D) 是否公道影響到員工職業(yè)前途1作為職業(yè)道德規(guī)范的“公道”的特征是（ ）(A) 公道標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)代性 (B) 公道觀念的多元性(C) 公道意識(shí)的社會(huì)性 (D) 公道評(píng)價(jià)的模糊性1關(guān)于職業(yè)道德紀(jì)律，正確的說(shuō)法是（ ）(A) 為了實(shí)現(xiàn)集體利益，要求每一位成員共同遵守(B) 領(lǐng)導(dǎo)具有特殊的地位(C) 任何紀(jì)律均存在瑕癖，每一個(gè)人要勇敢挑戰(zhàn)紀(jì)律(D) 以坦誠(chéng)的心態(tài)接受違紀(jì)行為的處罰1關(guān)于“節(jié)約資源”，要求從業(yè)人員做到（ ）(A) 樹立節(jié)約資源的意識(shí) (B) 明確節(jié)約資源的責(zé)任(C) 創(chuàng)新節(jié)約資源的方法 (D) 節(jié)衣縮食降低資源消耗1 在職業(yè)活動(dòng)中，踐行“合作規(guī)范”的具體要求是（ ）(A) 求同存異 (B) 防而不害(C) 公平競(jìng)爭(zhēng) (D) 互助協(xié)作根據(jù)下列事項(xiàng)，回答第116題。20年前，大衛(wèi)。20年后，兩個(gè)的職位發(fā)生了巨大的變化，前者還是一名普通的鐵路職工，而后者則成為鐵路總裁。同事感慨地對(duì)大衛(wèi)說(shuō)：“真想不到你還在這里，而吉姆成了總裁。”大衛(wèi)遺憾地回答：“在當(dāng)時(shí)，可吉姆不是，他工作是為了這條鐵路。事情就是這樣”。1根據(jù)上述事例，正確的說(shuō)法是（ ）(A) 大衛(wèi)和墨菲有著相同的事業(yè)起點(diǎn)(B) 與墨菲相比，大衛(wèi)明確的工作方向牽制了他的事業(yè)發(fā)展(C) 同事對(duì)大衛(wèi)的職業(yè)生涯沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展感到驚訝(D) 大衛(wèi)明白，墨菲成為總裁的原因所在1從上述事例中，我們能夠得到的啟示是（ ）(A) 只要努力了，就能得到回報(bào)(B) 愛崗敬業(yè)是職業(yè)成功的基礎(chǔ)(C) 在職業(yè)活動(dòng)中，有比金錢更重要的東西(D) 事業(yè)心是促進(jìn)一個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要因素二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17—25題）答題指導(dǎo)：u 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。u 請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選的答案的相應(yīng)字母涂黑。1在你看來(lái)，一些社會(huì)活動(dòng)志愿者不取報(bào)酬，卻熱心工作的目的是（ ）(A) 出出名 (B) 悠閑所致(C) 為了改善自己的生活環(huán)境 (D) 增加一些閱歷1公司組織員工做工間操，但大家對(duì)此舉的反應(yīng)并不積極，您認(rèn)為究其原因是（ ）(A) 做工間操?zèng)]有必要 (B) 員工們還是工作臺(tái)忙了(C) 組織不得力 (D) 缺乏獎(jiǎng)勵(lì)措施1董事長(zhǎng)在外開會(huì)，臨時(shí)通知你盡快、把某項(xiàng)目相關(guān)的資料送到他那里，你迅速帶上資料離開辦公室徑直往董事長(zhǎng)開會(huì)的場(chǎng)所，但途中，你忽然發(fā)現(xiàn)走得太匆忙，自己竟然忘帶了一份自己認(rèn)為比較重要的文件，從新返回辦公室取材料會(huì)耽誤一些時(shí)間，這時(shí)你會(huì)（ ）(A) 不回去取材料，董事長(zhǎng)若問(wèn)，就說(shuō)他沒有具體要求帶哪些材料(B) 不回去取材料，向董事長(zhǎng)承認(rèn)自己忘記帶了(C) 回去取材料，向董事長(zhǎng)說(shuō)明情況(D) 一邊趕往董事長(zhǎng)所在的地方，一邊聯(lián)系辦公室在派人送過(guò)來(lái)單位通過(guò)銀行存折發(fā)放工資，你因不急用錢，有一段時(shí)間沒有查看存折了。這天，你因購(gòu)物取錢，才發(fā)現(xiàn)上個(gè)月工資少了10元錢。你會(huì)（ ）(A) 向主管反應(yīng) (B) 直接找財(cái)務(wù)人員核實(shí)(C) 因?yàn)殄X不多，就忽略過(guò)去了 (D) 等到下個(gè)月發(fā)工資時(shí)在說(shuō)2 由于流感爆發(fā)，許多人上街時(shí)都戴了口罩。對(duì)這些人，你的感覺是（ ）(A) 他們都得了流感 (B) 他們多屬大驚小怪(C) 他們有社會(huì)意識(shí) (D) 他們怕被傳染2 過(guò)馬路時(shí)，在紅綠燈變化時(shí)，你一般會(huì)（ ）(A) 一定按照紅燈停、綠燈行的規(guī)則過(guò)馬路(B) 不管紅綠燈如何變化只要大家走，自己就走(C) 一般會(huì)遵守交通規(guī)則，偶爾有急事時(shí)會(huì)違背(D) 只要自己覺得安全保證，不管紅綠燈的變化23 經(jīng)理安排你假期加班，導(dǎo)致你與好幾個(gè)朋友的重要約會(huì)最終泡了湯。你會(huì) （ ）(A) 今后見面時(shí)，逐一向每一一個(gè)朋友解釋(B) 給他們發(fā)短信說(shuō)明情況(C) 編一個(gè)更加令人同情的“理由”，讓他們相信自己不是一個(gè)食言的人(D) 暫時(shí)不與他們聯(lián)系，事后或者他們問(wèn)起來(lái)在說(shuō)24 由于你的收入不高，除去維持生活的費(fèi)用外，一年下來(lái)僅積攢了6000元錢。一天，你的一個(gè)同事和你的父母因遇到難事，同事要求你對(duì)他們進(jìn)行資金支持，這會(huì)花掉你所有的積蓄。這時(shí)你會(huì)（ ）(A) 先支持朋友，父母畢竟是自家人(B) 先支持父母，父母畢竟對(duì)自己有養(yǎng)育之恩(C) 自己辛苦攢錢不容易，誰(shuí)也不支持(D) 各支持一部分25 你家離單位不遠(yuǎn)，晚飯后散步，發(fā)現(xiàn)單位的會(huì)議室里還有燈光，兩個(gè)人影匆匆來(lái)回走動(dòng)。這時(shí)已經(jīng)很晚了，你會(huì)想到的是（ ）(A) 有人還在工作，他們太辛苦了 (B) 告訴門衛(wèi)趕緊查一查(C) 親自上去看一看 (D)肯定是有盜賊入室了，趕緊報(bào)案第二部分 理論知識(shí)（第26—125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26—85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選的答案的相應(yīng)字母涂黑）2收入差距的衡量標(biāo)準(zhǔn)是（ ）(A) 國(guó)民收入 (B) 基尼系數(shù)(C) 人均收入 (D) 需求彈性2（ ）是政府通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策(A) 財(cái)政政策 (B) 貨幣政策(C) 金融政策 (D) 收入政策2（ ）即雇員與雇主在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系(A) 勞動(dòng)合同關(guān)系 (B) 勞動(dòng)行政法律關(guān)系(C) 勞動(dòng)法律淵源 (D) 勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系2（ ）不具有法律效力(A) 立法解釋 (B) 任意解釋(C) 司法解釋 (D) 行政解釋PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括：①計(jì)劃；②檢查；③.執(zhí)行；④.處理。其正確排序?yàn)椋?）(A) ①③②④ (B) ③②①④(C) ③①②④ (D) ①③④②3企業(yè)（ ）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。(A) 銷售能力 (B) 實(shí)力(C) 服務(wù)能力 (D) 潛力3（ ）是團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境能力。(A) 團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng) (B) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)(C) 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) (D) 團(tuán)隊(duì)發(fā)展3（ ）是指最先的印象對(duì)人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。(A) 光環(huán)效應(yīng) (B) 投射效應(yīng)(C) 首因效應(yīng) (D) 刻板印象3領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織相配合、協(xié)調(diào)一致是（ ）(A) 領(lǐng)導(dǎo)者參與模型 (B) 情境領(lǐng)導(dǎo)理論(C) 路徑—目標(biāo)理論 (D) 費(fèi)德勒的權(quán)變模型3現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（ ）(A) 以事為中心 (B) 以企業(yè)為中心(C) 以人為中心 (D) 以社會(huì)為中心3在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（ ）(A) 靜態(tài)管理 (B) 權(quán)變管理(C) 動(dòng)態(tài)管理 (D) 權(quán)威管理3人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性不包括（ ）(A) 目標(biāo)制定的整體性 (B) 目標(biāo)實(shí)施的整體性(C) 各個(gè)目標(biāo)間不孤立 (D) 目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性3（ ）是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)(A) 戰(zhàn)略規(guī)劃 (B) 組織規(guī)劃(C) 人員規(guī)劃 (D) 崗位規(guī)劃3工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（ ）(A) 培訓(xùn)制度 (B) 工作說(shuō)明書(C) 工資制度 (D) 任務(wù)計(jì)劃表（ ）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)(A) 工作崗位分析 (B) 工作崗位設(shè)計(jì)(C) 人員流動(dòng)表 (D) 人員需求計(jì)劃4影響勞動(dòng)環(huán)境因素不包括（ ）(A) 溫度與濕度 (B) 工作地組織(C) 工作豐富化 (D) 照明與色彩4根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動(dòng)者工作效率來(lái)核算定員人數(shù)的方法屬于（ ）(A) 按設(shè)備定員 (B) 按比例定員(C) 按效率定員 (D) 按崗位定員4國(guó)家或行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括（ ）(A) 法定性 (B) 技術(shù)性(C) 強(qiáng)制性 (D) 統(tǒng)一性4（ ），亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制度的標(biāo)準(zhǔn)。(A) 比例定員標(biāo)準(zhǔn) (B) 綜合定員標(biāo)準(zhǔn)(C) 效率定員標(biāo)準(zhǔn) (D) 設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)4制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）(A) 個(gè)人與權(quán)利相分離 (B) 適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要(C) 以理性分析為基礎(chǔ) (D) 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要4（ ）是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，用于調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為。(A) 管理制度 (B) 業(yè)務(wù)規(guī)范(C) 技術(shù)規(guī)范 (D) 行為規(guī)范4參加招聘會(huì)的主要步驟有：①招聘會(huì)的宣傳工作；②③④⑤⑥（ ）(A) ⑤⑥③④①② (B) ⑥③④⑤②①(C) ⑥①③④⑤② (D) ③①⑥④⑤②4人才交流中心不具有的特點(diǎn)是（ ）(A) 一般建有人才資料苦庫(kù) (B) 針對(duì)性強(qiáng)(C) 適于熱門人才的招聘 (D) 費(fèi)用低廉4（ ）通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。(A) 心理測(cè)試 (B) 面試法(C) 物理測(cè)試 (D) 筆試法50、（ ）不是面試前準(zhǔn)備的工作。(A) 科學(xué)合理設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題 (B) 確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)(C) 詳細(xì)了解面試者的資料 (D) 消除應(yīng)聘者的緊張情緒5（ ）鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題。(A) 舉例式提問(wèn) (B) 封閉式提問(wèn)(C) 假設(shè)式提問(wèn) (D) 開放式提問(wèn)5（ ）不屬于人員配置的原理(A) 能位對(duì)應(yīng)原理 (B) 精確對(duì)應(yīng)原理(C) 互補(bǔ)增值原理 (D) 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5在招聘評(píng)估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（ ）(A) 數(shù)量 (B) 成本(C) 質(zhì)量 (D) 規(guī)模5同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，其測(cè)試結(jié)果的一致性稱為（ ）。(A) 穩(wěn)定系數(shù) (B) 內(nèi)在一致性系數(shù)(C) 等值系數(shù) (D) 外在一定性系數(shù)5考慮（ ）時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。(A) 預(yù)測(cè)效度 (B) 同側(cè)效度(C) 內(nèi)容效度 (D) 異側(cè)效度5現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是（ ）。(A) 確定培訓(xùn)目標(biāo) (B) 確定培訓(xùn)范圍(C) 涉及培訓(xùn)計(jì)劃 (D) 分析培訓(xùn)需求5（ ）信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。(A) 培訓(xùn)及時(shí)性 (B) 培訓(xùn)有效性(C) 培訓(xùn)廣泛性 (D) 培訓(xùn)可信性5（ ）用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過(guò)筆試來(lái)評(píng)估。(A) 績(jī)效成果 (B) 情感成果(C) 認(rèn)知成果 (D) 技能成果5（ ）是指有一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。(A) 特別任務(wù)法 (B) 工作輪換法(C) 個(gè)別指導(dǎo)法 (D) 工作指導(dǎo)法60、模擬訓(xùn)練法能夠（ ）(A) 提供互教互學(xué)的機(jī)會(huì) (B) 讓學(xué)員掌握更多的業(yè)務(wù)知識(shí)(C) 提高處理問(wèn)題的能力 (D) 讓學(xué)員掌握更多的理論知識(shí)6（ ）的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則。(A) 培訓(xùn)內(nèi)容 (B) 培訓(xùn)計(jì)劃(C) 培訓(xùn)方法 (D) 培訓(xùn)方式6（ ）就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問(wèn)題環(huán)境，選擇和制定相應(yīng)的措施。(A) 擬定培訓(xùn)制度 (B) 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃(C) 制定培訓(xùn)策略 (D) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程6（ ）是指在自然地域，通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。(A) 野外擴(kuò)展訓(xùn)練 (B) 一般擴(kuò)展訓(xùn)練(C) 場(chǎng)地?cái)U(kuò)展訓(xùn)練 (D) 特殊擴(kuò)展訓(xùn)練6虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）(A) 仿真性 (B) 自主性(C) 針對(duì)性 (D) 安全性6（ ）是企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)。(A) 績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì) (B) 績(jī)效管理的總流程設(shè)計(jì)(C) 績(jī)效管理的方法設(shè)計(jì) (D) 績(jī)效管理的具體程序設(shè)計(jì)6一般而言，（ ），較為客觀。(A) 上級(jí)考評(píng) (B) 同級(jí)考評(píng)(C) 下級(jí)考評(píng) (D) 自我考評(píng)6（ ）是通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說(shuō)明其行為的正確與否，根據(jù)工作說(shuō)明來(lái)說(shuō)服下屬，其提升績(jī)效水平。(A) 單向勸導(dǎo)式績(jī)效面談 (B) 綜合式績(jī)效面談(C) 雙向傾聽式績(jī)效面談 (D) 解決問(wèn)題式面談6（ ）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。(A) 水平比較法 (B) 橫向比較法(C) 縱向比較法 (D) 目標(biāo)比較法6以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）(A) 操作性較強(qiáng) (B) 適合對(duì)管理性工作崗位的考評(píng)(C) 重在工作過(guò)程 (D) 適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評(píng)70、（ ）與目標(biāo)管理法接近，采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo)，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。(A) 間接指標(biāo)法 (B) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法(C) 直接指標(biāo)法 (D) 成績(jī)記錄法7（ ）通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。(A) 工資 (B) 薪金(C) 獎(jiǎng)金 (D) 福利7（ ）是指員工身心理上感受到的社會(huì)行業(yè)心理方面的回報(bào)。(A) 內(nèi)部回報(bào) (B) 外部回報(bào)(C) 直接回報(bào) (D) 間接回報(bào)7我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過(guò)（ ）(A) 35小時(shí) (B) 40小時(shí)(C) 48小時(shí) (D) 50小時(shí)7在崗位評(píng)價(jià)中，（ ）評(píng)價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。(A) 勞動(dòng)責(zé)任 (B) 勞動(dòng)技能(C) 勞動(dòng)分配率 (D) 勞動(dòng)環(huán)境7（ ）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比例。(A) 成本收益率 (B) 人工費(fèi)用率(C) 勞動(dòng)分配率 (D) 人工投入產(chǎn)出率7單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（ ）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。(A) 15日 (B) 30日(C) 60日 (D) 90日7延長(zhǎng)工作時(shí)間是指超過(guò)（ ）的工作時(shí)間。(A) 定額工時(shí) (B) 平均工時(shí)(C) 實(shí)耗工時(shí) (D) 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)7（ ）是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。(A) 法律關(guān)系 (B) 命令關(guān)系(C) 勞動(dòng)關(guān)系 (D) 協(xié)作關(guān)系7雇員是基于（ ），為了獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位，為他人即雇主提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者。(A) 經(jīng)濟(jì)關(guān)系 (B) 勞動(dòng)合同(C) 社會(huì)關(guān)系