【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。銷售人員的銷售業(yè)績(jī)是可以計(jì)量的，所以一般采用以效果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。59.( )是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。(2003年7月二級(jí)真題)A．排列法 B．比較法 C．分布法 D．對(duì)比法 E．選擇法【答案】A【解析】排列法又稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。60．假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為( )。(2007年11月三級(jí)真題) A．關(guān)鍵事件法 B．行為觀察法 C．強(qiáng)制分布法 D．目標(biāo)管理法【答案】c【解析】強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法，它假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。61．( )將員工分為有限的幾種類別，難以對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較。(2004年6月二級(jí)真題) A．橫向比較法 B．排序法 c．強(qiáng)制分布法 D．成對(duì)比較法【答案】c【解析】強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中，采用這種方法，可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。其缺點(diǎn)在于只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息，不適用于員工能力分布呈偏態(tài)的情形。62．采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來(lái)評(píng)價(jià)下屬的方法是( )。(2003年11月二級(jí)真題) A．目標(biāo)管理法 B．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C．直接指標(biāo)法 D．成績(jī)記錄法 【答案】c【解析】直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用該方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。63．下列各項(xiàng)不屬于工作質(zhì)量衡量指標(biāo)的是( )。 A．顧客不滿意率 B．月度營(yíng)業(yè)額 c．產(chǎn)品包裝缺損率 D．顧客投訴率【答案】B【解析】在直接指標(biāo)法中，員工的工作表現(xiàn)可以從多個(gè)角度進(jìn)行衡量。工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等；工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。64．將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為( )。(2004年11月二級(jí)真題)A．行為觀察法 B．關(guān)鍵事件法 C．加權(quán)選擇量表法 D．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法【答案】D【解析】行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。( )。(2005年11月二級(jí)真題)A．銷售部客戶滿意度比去年提高10％ B．A車間勞動(dòng)生產(chǎn)率比B車間高出5％C．小李敬業(yè)精神的評(píng)價(jià)比小王高一個(gè)等級(jí) D．招聘費(fèi)用指標(biāo)為20萬(wàn)元，人力資源部超支l萬(wàn)元【答案】D【解析】目標(biāo)比較法是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。A項(xiàng)屬于水平比較法，BC兩項(xiàng)屬于橫向比較法。，下列表述正確的是( )。(2006年5月二級(jí)真題)A．如果員工數(shù)量較多則省時(shí)省力 B．在涉及人員范圍較大的情況下比較適用C．使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足 D．根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果【答案】C【解析】成對(duì)比較法又稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。應(yīng)用成對(duì)比較法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用該方法。如果員工的數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。( )。(2006年5月二級(jí)真題)A．適用范圍較小 B．打分容易出錯(cuò) C．核算相當(dāng)復(fù)雜 D．反饋比較困難【答案】A【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。，不正確的是( )。(2003年6月三級(jí)真題)A．它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的 B．評(píng)定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù)C．發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目D．它要求考評(píng)者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定【答案】B【解析】行為觀察法又稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。既可以對(duì)不同工作 行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之問進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目。69．( )是行為觀察量表法的特點(diǎn)之一。(2004年6月=三級(jí)真題) A．不能量化 B．難以比較員工業(yè)績(jī) C．不能區(qū)分員工行為重要程度 D．編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力【答案】D【解析】行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。70．加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種( )。(2007年5月三級(jí)真題) A．_T作能力 B．工作態(tài)度 C．工作行為 D．工作潛力【答案】c【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。71．以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(2008年5月三級(jí)真題) A．適用于管理崗位的員工 B．要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序 c．有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 D．采用的指標(biāo)要具體、合理、明確【答案】A【解析】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)?通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。72．下列績(jī)效考評(píng)方法中人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是( )。(2008年5月三級(jí)真題) A．成績(jī)記錄法 B．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C．直接指標(biāo)法 D．360度考評(píng)法【答案】c【解析】直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。該方法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用的是( )。A．績(jī)效管理法 B．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C．直接指標(biāo)法 D．目標(biāo)管理法【答案】B【解析】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空問、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。該方法可以克服員工個(gè)人品質(zhì)差異性、多樣性的問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。74．下列各項(xiàng)不屬于加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法的是( )。A．通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述B．由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)巾，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系C．對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(一般為5～9個(gè)等級(jí))評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)D．求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值【答案】B【解析】B項(xiàng)屬于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的工作步驟。( )提出的。(2006年7月一級(jí)真題)A．德魯克 B．斯金納 C．班杜拉 D．巴甫洛夫【答案】A【解析】目標(biāo)管理法是由著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的，是一種效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。( )。(2005年11月三級(jí)真題)A．它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致 B．它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗C．它以目標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，不易出現(xiàn)考評(píng)失誤 D．它有利于對(duì)不同部門間的_T作績(jī)效做橫向比較【答案】D【解析】目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較。 ( )保持一致。A．個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) B．努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C．努力目標(biāo)與集體目標(biāo) D．個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)【答案】B【解析】目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；該方法使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。，在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)( )。(2003年8月三級(jí)真題)A．由員工的上司制定 B．依據(jù)員工個(gè)人能力來(lái)確定C．應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟 D．目標(biāo)一且確定就不能冉修改，要保持它的一致性【答案】C【解析】企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意：①目標(biāo)的具體性和客觀性，目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多；②目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存；③目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；④設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架。79．關(guān)于排列法，下列說(shuō)法不正確的是( )。 A．簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少 B．能夠減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差 C．可以用來(lái)比較不同部門的員工 D．不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋【答案】c【解析】由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列。80．在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，( )。 A．考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 B．關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料 C．考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn) D．用來(lái)加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無(wú)效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。B項(xiàng)關(guān)鍵事件通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度；c項(xiàng)關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；D項(xiàng)關(guān)鍵事件法不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。81．( )選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。(2004年11月二級(jí)真題)A．關(guān)鍵事件法 B．選擇排列法 C．成對(duì)比較法 D．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法【答案】A【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。這種方法強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。82．在管理實(shí)踐中，人們?cè)O(shè)計(jì)出一些考評(píng)員工作為的方法，其中關(guān)鍵事件法是( )。(2003年7月二級(jí)真題) A．對(duì)事 B．對(duì)人 C．對(duì)人不對(duì)事 D．對(duì)事不對(duì)人 E．對(duì)人對(duì)事【答案】D【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，又要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，在哪些方面做得不好。83．下列關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是( )。(2005年5月三級(jí)真題)A．關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人 B．該方法要考慮行為的情景C．該方法只注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià) D．關(guān)鍵事件是指有效和無(wú)效的工作行為【答案】c【解析】關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。84．由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用( )可以克服此類問題。 A．目標(biāo)管理法 B．直接指標(biāo)法 C．成績(jī)紀(jì)錄法 D．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法【答案】D【解析】績(jī)效管理法依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的