【文章內(nèi)容簡介】 60。，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用()。A．數(shù)據(jù)排列法B．離散分析C．頻率分析法D．趨中趨勢分析【答案】C【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。70.()是崗位橫向分類的最后一步。A．職級的劃分B．職門的劃分C．職系的劃分D．職組的劃分【答案】C【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類；③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是()A．崗一薪工資制B．薪點工資制C．崗多薪工資制D．提成工資制【答案】B【解析】薪點工資制有以下優(yōu)點：①崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；②工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是()。A．能力工資B．績效工資C．技術工資D．崗位工資【答案】B【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。()。A．平行團隊B．交叉團隊C．流程團隊D．項目團隊【答案】C【解析】為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的工資差距最小化，所以應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。74.()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。A．以績效為導向B．以行為為導向C．以工作為導向D．以技能為導向【答案】C【解析】以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。()。A．內(nèi)部競爭性B．外部競爭性C．內(nèi)部公平性D．外部公平性【答案】D【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。，企業(yè)繳費在工資總額()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。A．4%B．5%C．6%D．7%【答案】A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。，由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A．勞務派遣單位B．被派遣勞動者C．用工單位D．勞動合同約定【答案】C【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。()。A．最低工資標準B．工資協(xié)議的終止條件與違約責任C．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D．工資分配制度、工資標準和工資分配形式【答案】A【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責任；⑨雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。()主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。A．上線B．基準線C．下線D．標準線【答案】C【解析】工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長；工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示；工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。()。A．兩次調(diào)查時間間隔為兩年B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D．調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況【答案】A【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關情況。A項，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年。，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是()。A．工人B．企業(yè)法定代表人C．總工程師D．分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任。()。A．重大事故隱患認證B．有關人員資格認證C．有關單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證D．與勞動安全衛(wèi)生練習特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證?！敬鸢浮緼【解析】安全衛(wèi)生認證制度的要點為：①有關人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證；②有關單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位的資格認證等；③寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。()。A．個別爭議B．集體爭議C．利益爭議D．權(quán)利爭議【答案】C【解析】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。()裁決制度。A．一次B．兩次C．三次D．多次【答案】A【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。(A．合議原則B．強制原則C．回避原則D．提證原則【答案】D【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避原則和舉證責二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分）()。A．失業(yè)周數(shù)B．失業(yè)人數(shù)C．平均失業(yè)持續(xù)期D．就業(yè)人數(shù)E．失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例【答案】CE【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。其公式為：年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。()。A．有一個明確的決策目標B．存在兩個以上可供選擇的方案C．可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D．可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E．存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD【解析】風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提包括：①有一個明確的決策目標，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個以上可供選擇的方案；③存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；④可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；⑥可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。()。A．對資源進行控制B．比競爭者更出色C．發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D．實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標E．影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】BC【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。AE兩項屬于滿足權(quán)力需要的行為。D項，成就需要高的人追求的不是無限高的目標，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。()。A．團隊激勵機制B．個人激勵機制C．市場激勵機制D．社會激勵機制E．企業(yè)激勵機制【答案】CDE【解析】激勵不僅能促進創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。，應能清楚()。A．某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生關系B．某個單位要求別人給予何種配合和服務C．某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領頭D．某個單位應當為別的單位提供哪些服務E．內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變【答案】ABD【解析】在進行組織關系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務？它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務？通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結(jié)構(gòu)設計方案提供可靠的依據(jù)。，人們反對變革的根本原因在于(A．改革方式太過于激烈B．生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化C．改革使他們失去了工作的安全感D．部分員工與領導因循守『日E．改革沖擊他們已習慣的工作方法【答案】CDE【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守『日思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。()。A．人力資源費用的控制B．人力資源需求預測C．人力資源信息的收集D．人力資源供給預測E．人力資源供需綜合平衡【答案】BDE【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是()A．對顧客群的分析B．對新加入競爭者的分析C．對市場環(huán)境的分析D．對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析E．對競爭策略的分析【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。波特認為，只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學、客觀、準確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會使企業(yè)在爭中處于不敗之地。()。A．馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B．經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣1