【正文】 中運用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。42.()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。B項，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。A．結(jié)束階段D．確認階段【答案】B【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。錄用壓力即當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。A．壓力性問題D．經(jīng)驗性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。A．座次安排無主次之分B．考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C．桌子排成圓形或方形D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件【答案】B【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。，獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。工作崗位說明的目標是()，A．明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距B．收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C．明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難D．選擇測評工具，明確評估指標和標準【答案】B【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計是一項既復(fù)雜又細致的工作。②有效性。崗位指南的作用不包括()。()是最重要的。A．筆試法B．心得報告C．提問法D．行為觀察【答案】D【解析】培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點如表1所示。，與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高?？冃Э荚u標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。63.一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A．目標B．控制C．戰(zhàn)略D．激勵【答案】B【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。()這種方式往往較能使眾人信服。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。A．數(shù)據(jù)排列法B．離散分析C．頻率分析法D．趨中趨勢分析【答案】C【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。()是崗位橫向分類的最后一步。()A．能力工資D．崗位工資【答案】B【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。流程團隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。A．以績效為導(dǎo)向B．以行為為導(dǎo)向C．以工作為導(dǎo)向D．以技能為導(dǎo)向【答案】C【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。()。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是()。A．重大事故隱患認證B．有關(guān)人員資格認證C．有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證D．與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。D．多次【答案】A【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。B．強制原則C．回避原則A．失業(yè)周數(shù)B．失業(yè)人數(shù)C．平均失業(yè)持續(xù)期D．就業(yè)人數(shù)E．失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例【答案】CE【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。A．對資源進行控制B．比競爭者更出色C．發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D．實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標E．影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】BC【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。A．團隊激勵機制B．個人激勵機制C．市場激勵機制D．社會激勵機制E．企業(yè)激勵機制【答案】CDE【解析】激勵不僅能促進創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。人們反對變革的根本原因在于(A．改革方式太過于激烈B．生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化C．改革使他們失去了工作的安全感D．部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守『日E．改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CDE【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。A．人力資源費用的控制B．人力資源需求預(yù)測C．人力資源信息的收集D．人力資源供給預(yù)測E．人力資源供需綜合平衡【答案】BDE【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。)A．對顧客群的分析B．對新加入競爭者的分析C．對市場環(huán)境的分析D．對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析E．對競爭策略的分析【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析?；疑A(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。()。()。A．要素分析法B．相關(guān)分析法C．綜合分析法D．曲線分析法E．直線分析法【答案】ACD【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。9行為描述面試的假設(shè)前提為()。評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。應(yīng)聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點。A．教師B．教材C．課程D．課表E．教案【答案】ABCE【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動。()。()。()。C．消耗定額D．單項定額究其原因，有以下幾種可能：①因為評價標準過低造成的；②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。112．平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)的業(yè)績。應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括()。A．工作權(quán)限B．崗位職責(zé)C．勞動強度D．技術(shù)條件E．工作范圍【答案】ABC【解析】確定被調(diào)查的崗位時，應(yīng)當遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時，應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。116．年薪制中，基本工資的決定因素有()。A．高彈性類C．高風(fēng)險類D．高穩(wěn)定性E．折中類【答案】ADE【解析】工資結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可以分為：工資定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。E．企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況【答案】BCDE【解析】在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。關(guān)于勞動者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。A．平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B．平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長C．企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長D．在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變E．在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變【答案】ACE【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。其包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。A．仲裁請求及事實和理由B．委托的律師及相關(guān)資料C．證據(jù)、證人的姓名、住址D．員工當事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位E．用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負責(zé)哪些工作？”等。(4)確認階段在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟？”等。同時，整理好面試記錄表。(2)提取和設(shè)定績效考評的指標在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標之后，應(yīng)當運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標。(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準①一般來說，考評指標是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估，而考評標準則是指各個考評指標在數(shù)值上應(yīng)當達到什么樣的水平。a．對于數(shù)量化的績效指標，設(shè)定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標準的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標準的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進。②多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績效指標的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關(guān)鍵指標的考評標準，對被考評者的工作行為或結(jié)果進行衡量和評價。3．簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序(14分)答：企業(yè)執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生制度，要以一定的組織措施和技術(shù)措施的保證為基礎(chǔ)。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？(10分)(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）答：向董事會報告的是12位負有明確盈利責(zé)任的業(yè)