【文章內(nèi)容簡介】 放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。 二、 績效考證指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 可分為以下四個(gè)步 驟： 1． 工作分析（崗位分析） 2． 理論驗(yàn)證 3． 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 4． 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 ：修改和調(diào)整分為兩種：一種是考評(píng)前的修改調(diào)整，另一種是考評(píng)后的修改調(diào)整。 第二單元 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類和設(shè)計(jì)原則，以及考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和 標(biāo) 準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)方法。 知識(shí)要求 一、 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則 所謂標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則，績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。在編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要遵循如下原則： （一） 定量準(zhǔn)確的原則 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是 能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。 所謂“定量準(zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在 39 級(jí)為宜。（此三點(diǎn)熟悉即可） （二） 先進(jìn)合理的原則 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，所謂先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。 第 6 頁 共 12 頁 （三） 突出特點(diǎn)的原則 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以 及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。 （四） 簡潔扼要的原則 二、 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類 （一） 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) ：是將反映績效指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程序的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。（概念不用記） （二） 分解提問標(biāo)準(zhǔn) ：是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評(píng)者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問時(shí)，可以在 39 個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。（概念不用記） 能力要求 一、 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法 （方 法識(shí)記） （一） 單一要素的計(jì)分方法 ： 可采用自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，因此，也稱為相乘法。（了解即可） （二） 多種要素的計(jì)分方法 ： 多種要素綜合計(jì)分法是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相回法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。 二、 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì) （一） 名稱量表 ：或稱類別量表，它是量表在測(cè)量上一種最低的形式。 （二） 等級(jí)量表 ：亦稱位次量表 （三） 等距量 表 ：等距量表除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階段梯上都是相同的。 （四） 比率量表 ：是在量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。 第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本概念和選取原則，提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法，以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實(shí)施步驟和要求。 知識(shí)要求 一、 關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵 關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為 KPI，亦即英文 key performance indicator 的縮寫。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評(píng) 的 新方法，或 者說是一種績效管理的新模式。 關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系與一般績效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別是：（ 4 項(xiàng)） 1． 從績效考評(píng)的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，而后者是以控制為中心； 2． 從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的； 3． 從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)相結(jié)合，而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔； 4． 從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序。 二、 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的 1．在績效管理的實(shí)踐中，企業(yè)各級(jí)主管往往受到兩個(gè)方面問題的困擾：一是可以選擇的考評(píng)指標(biāo)很多；第 7 頁 共 12 頁 二是企業(yè)很多崗位的工作難以找出客觀的量化的績效指標(biāo)。 2．對(duì)于一些技術(shù)性或管理性崗位來說，采用客觀的量化指標(biāo)進(jìn)行績效考評(píng)十分困難，主要有以下 三個(gè)方面的原因： 1）績效管理的參與者對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚； 2）績效管理的參與者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道該如何去衡量； 3）此外，由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。 3．一個(gè)完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系具有以下幾個(gè)基本特點(diǎn)： 1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值； 2）采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率； 3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重； 4）能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際 表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。 三、 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 （一） 整體性 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 （二） 增值性 關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響。 （三） 可測(cè)性 KPI 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正 性和準(zhǔn)確性。 （四） 可控性 KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性， KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。 （五） 關(guān)聯(lián)性 KPI 指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績效指標(biāo)之間