人力資源管理師二級考試第四章背書要點(編輯修改稿)
2024-10-19 17:57 本頁面
【文章內容簡介】 放愈好；強調產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進想法。 二、 績效考證指標體系的設計程序 可分為以下四個步 驟： 1． 工作分析（崗位分析） 2． 理論驗證 3． 進行指標調查 4． 進行必要的修改和調整 ：修改和調整分為兩種：一種是考評前的修改調整，另一種是考評后的修改調整。 第二單元 績效考評標準的設計 學習目標 掌握績效考評標準的種類和設計原則，以及考評指標的評分標準和 標 準量表的設計方法。 知識要求 一、 績效考評標準的設計原則 所謂標準就是衡量事物的依據(jù)和準則，績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。在編制績效考評標準時要遵循如下原則： （一） 定量準確的原則 績效考評標準應當達到準確量化的要求，考評指標凡是 能用量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。 所謂“定量準確”一是指各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在 39 級為宜。（此三點熟悉即可） （二） 先進合理的原則 考評標準的選擇確定必須滿足先進合理的要求，所謂先進是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術和管理水平，還應當具有一定的超前性。 第 6 頁 共 12 頁 （三） 突出特點的原則 績效考評標準要突出各類工作崗位的性質和特點，在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以 及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。 （四） 簡潔扼要的原則 二、 績效考評標準的種類 （一） 綜合等級標準 ：是將反映績效指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程序的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。（概念不用記） （二） 分解提問標準 ：是將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在 39 個等級的具體描述中作出選擇。（概念不用記） 能力要求 一、 考評指標標準的評分方法 （方 法識記） （一） 單一要素的計分方法 ： 可采用自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。（了解即可） （二） 多種要素的計分方法 ： 多種要素綜合計分法是建立在測評尺度為等距水平或假設具有等距水平的基礎之上。具體包括：簡單相回法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。 二、 績效考評標準量表的設計 （一） 名稱量表 ：或稱類別量表，它是量表在測量上一種最低的形式。 （二） 等級量表 ：亦稱位次量表 （三） 等距量 表 ：等距量表除了具有類別和等級量表的性質外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階段梯上都是相同的。 （四） 比率量表 ：是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。 第三節(jié) 關鍵績效指標的設定與應用 學習目標 掌握關鍵績效指標的基本概念和選取原則，提取和設定關鍵績效指標的方法，以及關鍵績效指標法的實施步驟和要求。 知識要求 一、 關鍵績效指標的內涵 關鍵績效指標簡稱為 KPI，亦即英文 key performance indicator 的縮寫。作為一個相對獨立的術語，可以將其理解為一種考評 的 新方法，或 者說是一種績效管理的新模式。 關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉化為組織內部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益。 戰(zhàn)略導向的 KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：（ 4 項） 1． 從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，而后者是以控制為中心； 2． 從考評指標產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生的； 3． 從考評指標的構成上看，前者是通過財務與非財務相結合，而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔； 4． 從指標的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，而后者與組織戰(zhàn)略的相關程度不高，來源于特定的程序。 二、 設定關鍵績效指標的目的 1．在績效管理的實踐中，企業(yè)各級主管往往受到兩個方面問題的困擾：一是可以選擇的考評指標很多；第 7 頁 共 12 頁 二是企業(yè)很多崗位的工作難以找出客觀的量化的績效指標。 2．對于一些技術性或管理性崗位來說，采用客觀的量化指標進行績效考評十分困難，主要有以下 三個方面的原因： 1）績效管理的參與者對績效考評的結果并不是很清楚； 2）績效管理的參與者即使知道工作績效應該從什么方面進行考評，也不知道該如何去衡量； 3）此外，由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標選擇的難度。 3．一個完整的關鍵績效指標和標準體系具有以下幾個基本特點： 1）能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值； 2）采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率； 3）明確界定關鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權重； 4）能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際 表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關鍵績效指標標準之間進行對比分析。 三、 選擇關鍵績效指標的原則 （一） 整體性 關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。 （二） 增值性 關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要的影響。 （三） 可測性 KPI 指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正 性和準確性。 （四） 可控性 KPI指標標準體系必須具有可控性， KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。 （五） 關聯(lián)性 KPI 指標之間必須具有一定的關聯(lián)性。關鍵績效指標之間
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