【正文】 平 他們能利用工具開發(fā)資源并理解沒有得到的原因 他們個有工作崗位所需的知識技能 他們能及時得到上級或同事的幫助 他們良好的工作績效得到主管認(rèn)可 優(yōu)秀績效表現(xiàn)：員工在積極活躍的氛圍中勞作并充滿激情 五、 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 企業(yè)的 KPI 體系一般可以沿著 兩條主線進(jìn)行設(shè)計，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo) —手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo) —責(zé)任相結(jié)合的分析方法。 在 KPI 指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在著三種情況：一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；二是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；三是居 于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。 平衡計分卡的基本概念可從以下四個方面進(jìn)一步理解和體會： 1． 平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具； 2． 平衡計分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具； 3． 平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式； 4． 平衡計分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。 四、 確定工 作產(chǎn)出的基本原則 5． 增值產(chǎn)出的原則 6． 客戶導(dǎo)向的原則 7． 結(jié)果優(yōu)先的原則 8． 設(shè)定權(quán)重的原則 五、 平衡計分卡的概念和特點(diǎn) 平衡計分卡 （ the balanced score card, 簡稱 BSC） 就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。 （三） 可測性 KPI 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正 性和準(zhǔn)確性。 2．對于一些技術(shù)性或管理性崗位來說，采用客觀的量化指標(biāo)進(jìn)行績效考評十分困難，主要有以下 三個方面的原因： 1）績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清楚； 2）績效管理的參與者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評，也不知道該如何去衡量； 3）此外，由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標(biāo)選擇的難度。作為一個相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評 的 新方法，或 者說是一種績效管理的新模式。 （二） 等級量表 ：亦稱位次量表 （三） 等距量 表 ：等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階段梯上都是相同的。（概念不用記） 能力要求 一、 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法 （方 法識記） （一） 單一要素的計分方法 ： 可采用自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。（此三點(diǎn)熟悉即可） （二） 先進(jìn)合理的原則 考評標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，所謂先進(jìn)是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。 第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類和設(shè)計原則，以及考評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和 標(biāo) 準(zhǔn)量表的設(shè)計方法。奧斯本提出的。 4． 面談法 面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與考評者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、 計算能力、調(diào)研能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平等等。 知識要求 一、 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容 （一） 適用不同對象范圍的考評體系 1．組 織績效考評指標(biāo)體系 按考評對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個人績效考評。自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。 四、 優(yōu)先和近期效應(yīng) 所謂優(yōu)先效應(yīng) ： 是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的 總 評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了 “以偏概全 ”的考評偏差。 二、 暈輪誤差 暈輪誤差 ： 亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。 知識要求 績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響： 一、 分布 誤 差 1． 寬厚誤差 寬厚誤差 ： 亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。本方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)，但也 容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。 3．通過一段試行期，開始正式進(jìn)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可采取多種不 同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服 務(wù)定額、工作定額，以及計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考評。 （二） 成績記錄法 成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評 方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從 34 個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。 OEC 管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。 2．考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 2．結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法， 主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。 2． 效標(biāo)的類別 第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)。 知識要求 一、 績效考評的效標(biāo) 1． 效標(biāo)的含義 效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。 二、 績效考評方法的種類 1．行為導(dǎo)向型的考評方法， 包括： 主觀考評方法 ，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法； 客觀考評方法 ，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。它有以下幾個特點(diǎn)： 1．它所考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊