【正文】 業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。 二、 360 度考評(píng)方法的內(nèi)涵 360 度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和 (或 )客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方 法。 能力要求 一、 360 度考 評(píng) 的實(shí)施程 序 （一） 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) （二） 培訓(xùn)考評(píng)者 第 12 頁(yè) 共 12 頁(yè) （三） 實(shí) 施 360 度考評(píng) （四） 反饋面談 （五） 效果評(píng)價(jià) 注意事項(xiàng) 實(shí)施 360 度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題； 1．確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事 360 度考評(píng)的管理人員； 2．實(shí)施 360 度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用 360 度考評(píng)的方法； 3．上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠； 4．使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序； 5．防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為； 6．準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響； 7．對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意 見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外； 8．不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。 在明確了 KPI體系設(shè)計(jì)的兩條主線之后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)： 1． 依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 KPI體系； 2． 根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI體系； 3． 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立 KPI體系。 （四） 可控性 KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性， KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。（了解即可） （二） 多種要素的計(jì)分方法 ： 多種要素綜合計(jì)分法是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。 它有兩種具體的形式即個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ā? 六、 后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 （二） 合成考評(píng)法 為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法。 能力要求 一、 行為導(dǎo)向型考評(píng)方法 結(jié)構(gòu)式敘述法 結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型考證的方法，它是采用一種預(yù) 先 設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格（見(jiàn)下表），由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的 考評(píng)方法。第 1 頁(yè) 共 12 頁(yè) 第四章 績(jī)效管理 第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 第一單元 績(jī)效考評(píng)的方法 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握績(jī)效考評(píng)的分類(lèi)依據(jù)、績(jī)效考評(píng)的各種具體方法。 結(jié)構(gòu)式敘述法示例 被考評(píng)者姓名 崗位名稱 崗位編碼 第 2 頁(yè) 共 12 頁(yè) 舉例說(shuō)明下屬員工的有效行為： 舉例說(shuō)明下屬員工的無(wú)效行為： 為了改變下屬員工的無(wú)效行為采取哪些具體的措施： 工作說(shuō)明書(shū)有無(wú)需要修改之處，如需修改說(shuō)明原 因。 企業(yè)根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效地結(jié)合在一起，通過(guò)管理績(jī)效的考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。 七、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法 即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。 5． 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位 所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)確定。具體包括：簡(jiǎn)單相回法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。 （五） 關(guān)聯(lián)性 KPI 指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。 第 11 頁(yè) 共 12 頁(yè) 第四節(jié) 360 度考評(píng)方法 學(xué)習(xí)目標(biāo) 了解 360 度考評(píng)的產(chǎn)生與發(fā)展背景，掌握 360 度考評(píng)的內(nèi)涵、特點(diǎn)、實(shí)際程序和注意事項(xiàng)。 。 360 度考評(píng)方法主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，它既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工的行為、過(guò)程和個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，使得績(jī)效考評(píng)更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。 四、 確定工 作產(chǎn)出的基本原則 5． 增值產(chǎn)出的原則 6． 客戶導(dǎo)向的原則 7． 結(jié)果優(yōu)先的原則 8． 設(shè)定權(quán)重的原則 五、 平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn) 平衡計(jì)分卡 （ the balanced score card, 簡(jiǎn)稱 BSC） 就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。 （二） 等級(jí)量表 ：亦稱位次量表 （三） 等距量 表 ：等距量表除了具有類(lèi)別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階段梯上都是相同的。奧斯本提出的。 知識(shí)要求 一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 （一） 適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 1．組 織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 按考評(píng)對(duì)象和范圍，績(jī)效考評(píng)可以分為組織績(jī)效考評(píng)和個(gè)人績(jī)效考評(píng)。 知識(shí)要求 績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響： 一、 分布 誤 差 1． 寬厚誤差 寬厚誤差 ： 亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從 34 個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。 2． 效標(biāo)的類(lèi)別 第一類(lèi)屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。 四、 日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn) 日清日結(jié)法亦 OEC 法 (overall every control and clear)，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到 “日清日結(jié)，日清日高 ”。以各個(gè)評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分成 59 個(gè)等級(jí)，制成專(zhuān)用的考評(píng)量表。 具體表現(xiàn)為兩類(lèi)：對(duì)比偏差和相似偏差。 3． 個(gè)案研究法 個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。（概念不用記） （二） 分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) ：是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外