人力資源管理師二級考試第四章背書要點-預(yù)覽頁
【正文】 合作精神的培育。 四、 日清日結(jié)法的含義和特點 日清日結(jié)法亦 OEC 法 (overall every control and clear)，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到 “日清日結(jié)，日清日高 ”。 上級主 管評語： 被考評者自述（可對考評結(jié)果提出申訴亦可對異議之處作出解釋）： 雙方面談記要（上下級所達成的共識與對尚未統(tǒng)一問題作出說明）： 考評者簽名： 被考評者簽名： 日期： 強迫選擇法 強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，這是一種行為導(dǎo) 向型的客觀考評方法。 另一種說法認為，本方法是由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實。 2．在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的活動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。以各個評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目，每個項目分成 59 個等級，制成專用的考評量表。 （三） 日清日結(jié)法 （是一種動態(tài)優(yōu)化的目標管理方法） 1． 設(shè)定目標 2． 控制 3． 考評與激勵 （四） 評價中心技術(shù) 評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)， 廣泛地觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù) ：（多選） 1．實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習 2．自主式小組討論 3．個人測試 4．面談評價 5． 管理游戲 6． 個人報告 第二單元 績效考評方法的應(yīng)用 學(xué)習目標 掌握績效考評各種方法的特點和應(yīng)用范圍，注意防止和克服各種考評的錯誤與偏差。 克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”。 三、 個人偏見 個人偏見 ： 亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。 具體表現(xiàn)為兩類：對比偏差和相似偏差。 第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設(shè)計 第一單元 績效考評指標體系設(shè)計 學(xué)習目標 掌握績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容和原則，以及具體設(shè)計的方法和程序。 （二） 不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系 1． 品質(zhì)特征型的績效考評指標體系 品質(zhì)特征型的績效考評指標體系以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體的考評體系。 二 、 績效考評指標體系的設(shè)計原則 （多選） 1． 針對性原則 2． 科學(xué)性原則 3． 明確性原則 能力要求 一、 績效考評指標體系的設(shè)計方法 第 5 頁 共 12 頁 1． 要素圖示法 績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。 3． 個案研究法 個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。 6． 頭腦風暴法 頭腦風暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，這是由 “頭腦風暴法之父” 亞歷克 二、 績效考證指標體系的設(shè)計程序 可分為以下四個步 驟： 1． 工作分析（崗位分析） 2． 理論驗證 3． 進行指標調(diào)查 4． 進行必要的修改和調(diào)整 ：修改和調(diào)整分為兩種：一種是考評前的修改調(diào)整，另一種是考評后的修改調(diào)整。 所謂“定量準確”一是指各指標的考評標準的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標準的含義、相互間的差距應(yīng)當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在 39 級為宜。（概念不用記） （二） 分解提問標準 ：是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在 39 個等級的具體描述中作出選擇。 二、 績效考評標準量表的設(shè)計 （一） 名稱量表 ：或稱類別量表，它是量表在測量上一種最低的形式。 知識要求 一、 關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵 關(guān)鍵績效指標簡稱為 KPI，亦即英文 key performance indicator 的縮寫。 二、 設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的 1．在績效管理的實踐中，企業(yè)各級主管往往受到兩個方面問題的困擾：一是可以選擇的考評指標很多；第 7 頁 共 12 頁 二是企業(yè)很多崗位的工作難以找出客觀的量化的績效指標。 （二） 增值性 關(guān)鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為個完整的指標和標準體系，應(yīng)當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響。關(guān)鍵績效指標之間只有在時間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個人績效目標的確定、實施、監(jiān)控和評估，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進行溝通，促進組織和員工績效水平的不斷提高。衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效 評價和戰(zhàn)略的實施。 （三） 標桿基準法 標桿基準法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基礎(chǔ)，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。 （五） 修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準 三、 設(shè)定 KPI時常見的問題與解決方法 四、 提取設(shè)定關(guān)鍵績效指 標的應(yīng)用實例 涉及企業(yè)一般主管人員的 KPI 主要有兩大類影響因素，一是下屬員工的績效水平，二是員工組織氛圍和滿意度。 知識要求 一、 360 度考評方法的 產(chǎn)生與發(fā)展 360 度考評方法產(chǎn)生于 20 世紀 40 年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心。 4. 360 度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進 行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。 7. 促進員工個人發(fā)展。 四、 基 于 互聯(lián)網(wǎng)的 360 度考評 （一） 基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 度考評的優(yōu)勢 1． 克服地域性差異給績效考評帶來的問題； 2． 網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復(fù)雜性； 3． 保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性； 4． 大大降低了
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