【正文】 采用以下六種方法技術(shù)， 廣泛地觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù) ：（多選） 1．實(shí)務(wù)作業(yè)或稱(chēng)套餐式練習(xí) 2．自主式小組討論 3．個(gè)人測(cè)試 4．面談評(píng)價(jià) 5． 管理游戲 6． 個(gè)人報(bào)告 第二單元 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握績(jī)效考評(píng)各種方法的特點(diǎn)和應(yīng)用范圍，注意防止和克服各種考評(píng)的錯(cuò)誤與偏差。 知識(shí)要求 績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響： 一、 分布 誤 差 1． 寬厚誤差 寬厚誤差 ： 亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。 2． 苛嚴(yán)誤差 苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、 偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。 3． 集中趨勢(shì)和中間傾向 集中趨勢(shì)和中間傾向 ： 亦稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為 “一般 ”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。 克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”。 二、 暈輪誤差 暈輪誤差 ： 亦稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征 。這種效應(yīng)在評(píng)定工作 中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)來(lái)評(píng)定，或者憑著最初、最近印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。 三、 個(gè)人偏見(jiàn) 個(gè)人偏見(jiàn) ： 亦稱(chēng)個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。 四、 優(yōu)先和近期效應(yīng) 所謂優(yōu)先效應(yīng) ： 是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的 總 評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了 “以偏概全 ”的考評(píng)偏差。 第 4 頁(yè) 共 12 頁(yè) 所謂近期效應(yīng)：是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的 總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。 五、 自我中心效應(yīng) 這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 具體表現(xiàn)為兩類(lèi)：對(duì)比偏差和相似偏差。自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。 六、 后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱(chēng)記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 七、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法 即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容和原則，以及具體設(shè)計(jì)的方法和程序。 知識(shí)要求 一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 （一） 適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 1．組 織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 按考評(píng)對(duì)象和范圍，績(jī)效考評(píng)可以分為組織績(jī)效考評(píng)和個(gè)人績(jī)效考評(píng)。其中組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考 評(píng) 、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性的績(jī)效考評(píng)等。 2． 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 主要根據(jù)考評(píng)者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類(lèi) （ 1）按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分 （ 2）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位。 （二） 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系 1． 品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的考評(píng)體系。品質(zhì)特征性的考評(píng)指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛(ài)好、舉止、記憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、 計(jì)算能力、調(diào)研能力、注意力分配能力、聽(tīng)寫(xiě)能力、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解和創(chuàng)新能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)面、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平等等。 2． 行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)體系以反映員工在勞作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。 3． 工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 無(wú)論組織或員工個(gè)人，他們的工作績(jī)效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無(wú)論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評(píng)定的。 二 、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 （多選） 1． 針對(duì)性原則 2． 科學(xué)性原則 3． 明確性原則 能力要求 一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法 第 5 頁(yè) 共 12 頁(yè) 1． 要素圖示法 績(jī)效要素圖示法就是將某類(lèi)人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。這種方法一般將某類(lèi)人員的績(jī)效要素按需要考評(píng)程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。 工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 2． 問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷調(diào)查法是采用專(zhuān)門(mén)的調(diào)查法，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo) 一一 列出，并用簡(jiǎn)單明 確 的文字對(duì)每個(gè)指 標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集、征求不同人員意見(jiàn)，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成 。 3． 個(gè)案研究法 個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。 4． 面談法 面談法是通過(guò)與各類(lèi)人員，如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問(wèn)和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。 它有兩種具體的形式即個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ā? 5． 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位 所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)確定。 6． 頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這是由 “頭腦風(fēng)暴法之父” 亞歷克 奧斯本提出的。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用 “頭腦風(fēng)暴法 ”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開(kāi)