【文章內容簡介】 殊培訓例子）可能需要了解各個庫存項的數(shù)量和位置，毫無疑問這些知識使他在目前的那個雇主那里極其有用，但對其他領域的雇主則遠非如此。作為一般培訓的例子，醫(yī)院的實 習醫(yī)生（一般培訓例子）所接受的大量一般性醫(yī)務訓練是比較恰當?shù)摹４送?，從教育本身使學生為各種潛在就業(yè)都同樣做好準備（一般培訓例子）的意義上講，它是一般培訓的典型例子。 對一般培訓和特殊培訓的區(qū)分至少有以下兩個方面的意義： 一是它有助于解釋雇員或雇主是不是愿意為在職培訓付費；二是它會使我們更容易理解為什么有些雇主特別熱衷于留住他們所培訓過的一些雇員。 【例題 1 單選題】在一個玩具加工廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人接受的培訓是（ ）。 訓 【答答疑編號 811120403】 答案： C 【例題 2 單選題】通常情況下，一般培訓的成本是由（ ）來承擔的。 【答答疑編號 811120404】 答案： D 二、在職培訓的成本與收益及其安排 （一）在職培訓的成本與收益（三個方面） 在職培訓作為一種人力資本投資活動，當然也需要付出一定的成本，總的來說，它的成本主要包括以下三個方面： （ 1） 在職培訓所需要的一些直接成本開支。 如企業(yè)在舉辦技術培訓班 的情況下，不僅要支付受訓者的工資及教師的講課費，還要支付租用培訓場地和培訓設備的費用。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場地、設備，也應該將這些投入計入培訓成本。 （ 2） 受訓者參加培訓的機會成本 。在職員工參加培訓均需花費一定的時間，這些都會給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。這些損失便是在職培訓的機會成本，它們都必須被計算在培訓的成本之中。 （ 3） 利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本 。例如，在師傅帶學徒的培訓中，有經(jīng)驗的師傅要給學徒講授技能，其工作效率必然會降低或受到影響。這種損失也應計入培訓的成本 之中。 在職培訓的收益主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高上面 。然而，這種收益有時是比較明顯的，如各種操作性技術培訓；有時則要經(jīng)過一段時間才能表現(xiàn)出來，這主要表現(xiàn)在一些技術操作性不是很強的培訓上，如機械工作原理的培訓、文化培訓等培訓計劃的結果在短期內往往不很明顯，但受訓者的生產(chǎn)率還是可以通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高。 【例題 多選題】下列（ ）情況屬于在職培訓的成本支出。 、思維能力的增強而逐步得到提高 技術培訓班的情況下所要支付租用培訓場地和培訓設備的費用 【答答疑編號 811120405】 答案： BCD （二）在職培訓投資的成本及收益安排 通常情況下， 一般培訓的成本要由員工來承擔，而雇主則負擔特殊培訓的成本 。因為一般培訓所賦予員工的技能和知識是可以轉移的，即他們可以借此去其他企業(yè)謀 職并獲得一個與其當前技能相稱的、較高的工資率。所以，如果由雇主來負擔一般培訓的成本的話，雇員一旦在接受完培訓之后轉去其他企業(yè)就業(yè)，則作為投資者的雇主便不可能獲得投資的收益。而對于雇員來說，獲得的一般技能無論如何都能給他或她帶來收益，因此，合理的情況是，由雇員自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益。這種成本和收益安排方式是最有效率的。當然，雇員對成本的負擔并不一定采取直接付費的方式，而往往是通過下面這種方式來對培訓的成本和收益作出安排：即 雇員在接受培訓期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對應的較低工資率（低于不接受培 訓時的市場工資率），同時在培訓以后又獲得與較高的生產(chǎn)率相對應的較高工資率（高于不接受培訓情況下所可能獲得的市場工資率） 。 雇員通過特殊培訓所學得的特殊技能是不能轉移的或不能轉售的。如果雇員在經(jīng)過特殊培訓后被解雇或辭退，則此雇員并未得到任何有價值的東西到勞動力市場上去出售，因此雇員不會為這種訓練支付費用。這樣，似乎只能由雇主來負擔培訓的成本。但是，提供培訓的雇主同時也面臨著一種風險，這就是如果他們單方面對培訓進行投資，那么，接受完培訓的勞動者可能會轉去其他企業(yè)工作，這種勞 動力流動對于接受特殊培訓的勞動者來說是沒有損害的，因為他們在接受培訓期間所獲得的工資與不接受培訓的情況下所能夠得到的市場工資率是一樣的，并且這種特殊培訓對于他們未來的市場價值也沒有任何影響。 因此，在特殊培訓的情況下，培訓投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓期間，受訓者因接受培訓會導致其生產(chǎn)率比不接受培訓時要低，但是這時雇主既不完全按雇員在接受培訓時的較低生產(chǎn)率來支付工資（因為如果這樣做，就等于讓雇員來承擔接受特殊培訓的成本，而我們已經(jīng)說明了，這種做法是行不通的），也不完全按雇員不接受培訓時的生產(chǎn)率來支付與市場工資率相同的工資率，而是向雇員支付一種介于市場工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率。這實際上意味著雇主和雇員共同分攤了特殊培訓的成本。因此，在特殊培訓完成之后， 雇主既不會按照雇員沒有 接受特殊培訓時的生產(chǎn)率向他們支付較低的工資，也不會完全按照雇員接受過培訓之后所能夠達到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資，而是會向雇員支付一種介于兩者之間的工資率 。這樣，雇主和雇員雙方就以一種共同保險的方式完成了企業(yè)的特殊培訓投資，從而使得雙方都獲利。 三、在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響 根據(jù)上面的討論以及人力資本投資理論的幾個基本結論，我們不難看出，在培訓結束之后，雇主是通過向工人支付比他們對企業(yè)的總收益所作出的實際貢獻要低的工資率來獲取自己在培訓方面的投資。而雇主能夠從雇員的邊際收益與工資率差額中所獲 得的收益總量或利潤總量的大小，則取決于工人在受訓后繼續(xù)為企業(yè)工作的年限。很顯然，工人工作年限的長短決定了收益時間的長度，而我們知道，在投資成本一定的情況下，收益時間越長，則收益的凈現(xiàn)值就越大，投資就越有利。換言之，只有在受過專門訓練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，雇主才能收回人力資本投資的收益。因此，雇主必然會有一種強烈的經(jīng)濟動機，這就是通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些工人的流動率或辭職率。 同樣，接受過培訓的雇員也有動力在企業(yè)中工作相對較長的時間，這是因為雇員所受到的在職訓練中 多多少少有一些特殊培訓的成分，因此，這些受過特殊培訓的雇員在本企業(yè)中所獲得的工資比他們如果到其他企業(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些，這樣，如果他們在培訓結束后就離開企業(yè)，那么他們實際上是喪失了一部分收入。因此，大多數(shù)接受過特殊培訓的雇員可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。因此，可以說，特殊培訓是使雇主將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。 勞動力市場上的某些雇傭關系確實可以證明，企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓練的工人 更感興趣。例如，在經(jīng)濟衰退時期，企業(yè)一般不愿解雇受過特殊培訓的工人，通常都是先解雇進企業(yè)時間最短的那些人員。 此外，我們需要提及與在職培訓有關的另一個結論，這就是：就市場情況來說，接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多（即上學時間越長）的人，越有可能接受更多的在職培訓。對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。接受過更多教育的人同時也更容易接受更多的在職培訓這一事實，有助于說明為什么大學畢業(yè)生的終生收入曲線不僅上升速度比高中畢 業(yè)生要快，而且上升的時間也更長。事實上，研究發(fā)現(xiàn)，一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。 最后，與高等教育投資一樣，在職培訓投資與人的生命周期也同樣是有一定聯(lián)系的。前面的分析已經(jīng)揭示出，個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的，因此，隨著雇員的年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低。因此，他們的實際工資報酬水平將越來越接近潛在的工資報酬水平，直到最后兩者完全重合，這時，勞動者就不再以在職培訓的形式進行人力資本投資了 。 【例題 多選題】一般培訓與特殊培訓的區(qū)別在于（ ）。 【答答疑編號 811120406】 答案： AC 第四節(jié) 雇傭合同的性質與員工激勵（難點節(jié)） 重點： 人進行激勵時所存在的監(jiān)督問題及其解決方式 內容講解： 雇傭關系可以被看成是委托人（企業(yè)）和代理人（員工）之間的一種合同。 員工被企業(yè)雇傭來幫助它們實現(xiàn)自己的目標，作為回報，員正獲得工資和其他福利。通常情況下，企業(yè)和員工雙方之間存在一種默契或潛在承諾，即如果員工工作努力并且工作完成得好，那么隨著他們的職業(yè)發(fā)展，他們將會被提升到報酬較高的工作崗位上去。 一位員工為了在當前和未來 獲得工資而答應為一位企業(yè)完成工作任務的這種協(xié)議可被看成是一種合同。 與正式合同不同，大多數(shù)雇傭合同都是不完整和不明確的 ，這是因為，它很少能事先把要求員工完成的每一項特定工作都明確地列舉出來。如果在雇傭合同中試圖去這樣做，那么它不僅會限制企業(yè)在情況變化時所能夠做出的靈活反應，而且會要求企業(yè)和員工在每一種新情況出現(xiàn)的時候都要對合同進行重新談判 —— 這對雙方來說都是成本很高的。 雇傭合同的不明確性通常還表現(xiàn)在它們一般都是一整套非正式的默契，這種默契因為太模糊而無法用法律來強制執(zhí)行。合同要想在法律上能夠被強制執(zhí)行就 要求合同本身必須具備嚴格的條件，這種要求使得隱含合同只能通過自我強制來保證其自身的執(zhí)行。而要使一份雇傭合同具有自我強制性，則必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進行激勵的問題。 一、信息不對稱問題及其處理（掌握解決雇用合同方面的信息不對稱問題的主要方法） 當信息是 “ 不對稱 ” 的時候 也就是說，當一方比另一方更清楚的了解自己在訂立此合同時的動機和做法時，欺騙的機會就增加了。 避免被欺騙的方式之一就是：與合適的交易對象進行交易，這時，你必須能夠找到一種方法來誘使另一方暴露他的實際特 征和真實意圖。比如，假設企業(yè)希望雇傭一個愿意犧牲當前利益來換取長期收益的員工，那么，他可以使用兩種方法來間接的了解求職者的偏好。 ① 是企業(yè)可以向其求職者提供相對較低的現(xiàn)期工資（短期利益）和份額相對較大的退休金福利（長期利益），則看重眼前利益的求職者會覺得企業(yè)的這一工資方案對他們缺乏吸引力，因此他們要么不申請這一工作，要么拒絕接受這一工作； ② 是將具有大學教育程度或某些其他培訓投資作為雇傭標準的一個組成部分，這是因為，具有注重眼前享受特點的人進行任何投資的可能性都較小，因此，對教育和培訓投資不足這一事實本身就能夠 反映出當事人是一個更為看重眼前利益而不愿意長期投資的人。 當然，即使是合適的交易對象，常常也有不完全履行自己承諾的某種動機。經(jīng)濟學家將這種欺騙行為稱為機會主義行為，即人們通常都會試圖通過調整自己的行為，以抓住機會來改善自己的利益。因此，這就要求被采納的工資方案必須在某種程度上能夠使雙方都堅守自己的承諾。 合同能夠進行自我強化的關