【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 殊培訓(xùn)例子）可能需要了解各個(gè)庫(kù)存項(xiàng)的數(shù)量和位置，毫無疑問這些知識(shí)使他在目前的那個(gè)雇主那里極其有用，但對(duì)其他領(lǐng)域的雇主則遠(yuǎn)非如此。作為一般培訓(xùn)的例子，醫(yī)院的實(shí) 習(xí)醫(yī)生（一般培訓(xùn)例子）所接受的大量一般性醫(yī)務(wù)訓(xùn)練是比較恰當(dāng)?shù)摹４送?，從教育本身使學(xué)生為各種潛在就業(yè)都同樣做好準(zhǔn)備（一般培訓(xùn)例子）的意義上講，它是一般培訓(xùn)的典型例子。 對(duì)一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的區(qū)分至少有以下兩個(gè)方面的意義： 一是它有助于解釋雇員或雇主是不是愿意為在職培訓(xùn)付費(fèi)；二是它會(huì)使我們更容易理解為什么有些雇主特別熱衷于留住他們所培訓(xùn)過的一些雇員。 【例題 1 單選題】在一個(gè)玩具加工廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人接受的培訓(xùn)是（ ）。 訓(xùn) 【答答疑編號(hào) 811120403】 答案： C 【例題 2 單選題】通常情況下，一般培訓(xùn)的成本是由（ ）來承擔(dān)的。 【答答疑編號(hào) 811120404】 答案： D 二、在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排 （一）在職培訓(xùn)的成本與收益（三個(gè)方面） 在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動(dòng)，當(dāng)然也需要付出一定的成本，總的來說，它的成本主要包括以下三個(gè)方面： （ 1） 在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支。 如企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓(xùn)班 的情況下，不僅要支付受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi)，還要支付租用培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場(chǎng)地、設(shè)備，也應(yīng)該將這些投入計(jì)入培訓(xùn)成本。 （ 2） 受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本 。在職員工參加培訓(xùn)均需花費(fèi)一定的時(shí)間，這些都會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。這些損失便是在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本，它們都必須被計(jì)算在培訓(xùn)的成本之中。 （ 3） 利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本 。例如，在師傅帶學(xué)徒的培訓(xùn)中，有經(jīng)驗(yàn)的師傅要給學(xué)徒講授技能，其工作效率必然會(huì)降低或受到影響。這種損失也應(yīng)計(jì)入培訓(xùn)的成本 之中。 在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上面 。然而，這種收益有時(shí)是比較明顯的，如各種操作性技術(shù)培訓(xùn)；有時(shí)則要經(jīng)過一段時(shí)間才能表現(xiàn)出來，這主要表現(xiàn)在一些技術(shù)操作性不是很強(qiáng)的培訓(xùn)上，如機(jī)械工作原理的培訓(xùn)、文化培訓(xùn)等培訓(xùn)計(jì)劃的結(jié)果在短期內(nèi)往往不很明顯，但受訓(xùn)者的生產(chǎn)率還是可以通過工作思路的開闊、思維能力的增強(qiáng)而逐步得到提高。 【例題 多選題】下列（ ）情況屬于在職培訓(xùn)的成本支出。 、思維能力的增強(qiáng)而逐步得到提高 技術(shù)培訓(xùn)班的情況下所要支付租用培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用 【答答疑編號(hào) 811120405】 答案： BCD （二）在職培訓(xùn)投資的成本及收益安排 通常情況下， 一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而雇主則負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本 。因?yàn)橐话闩嘤?xùn)所賦予員工的技能和知識(shí)是可以轉(zhuǎn)移的，即他們可以借此去其他企業(yè)謀 職并獲得一個(gè)與其當(dāng)前技能相稱的、較高的工資率。所以，如果由雇主來負(fù)擔(dān)一般培訓(xùn)的成本的話，雇員一旦在接受完培訓(xùn)之后轉(zhuǎn)去其他企業(yè)就業(yè)，則作為投資者的雇主便不可能獲得投資的收益。而對(duì)于雇員來說，獲得的一般技能無論如何都能給他或她帶來收益，因此，合理的情況是，由雇員自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益。這種成本和收益安排方式是最有效率的。當(dāng)然，雇員對(duì)成本的負(fù)擔(dān)并不一定采取直接付費(fèi)的方式，而往往是通過下面這種方式來對(duì)培訓(xùn)的成本和收益作出安排：即 雇員在接受培訓(xùn)期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的較低工資率（低于不接受培 訓(xùn)時(shí)的市場(chǎng)工資率），同時(shí)在培訓(xùn)以后又獲得與較高的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的較高工資率（高于不接受培訓(xùn)情況下所可能獲得的市場(chǎng)工資率） 。 雇員通過特殊培訓(xùn)所學(xué)得的特殊技能是不能轉(zhuǎn)移的或不能轉(zhuǎn)售的。如果雇員在經(jīng)過特殊培訓(xùn)后被解雇或辭退，則此雇員并未得到任何有價(jià)值的東西到勞動(dòng)力市場(chǎng)上去出售，因此雇員不會(huì)為這種訓(xùn)練支付費(fèi)用。這樣，似乎只能由雇主來負(fù)擔(dān)培訓(xùn)的成本。但是，提供培訓(xùn)的雇主同時(shí)也面臨著一種風(fēng)險(xiǎn)，這就是如果他們單方面對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行投資，那么，接受完培訓(xùn)的勞動(dòng)者可能會(huì)轉(zhuǎn)去其他企業(yè)工作，這種勞 動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于接受特殊培訓(xùn)的勞動(dòng)者來說是沒有損害的，因?yàn)樗麄冊(cè)诮邮芘嘤?xùn)期間所獲得的工資與不接受培訓(xùn)的情況下所能夠得到的市場(chǎng)工資率是一樣的，并且這種特殊培訓(xùn)對(duì)于他們未來的市場(chǎng)價(jià)值也沒有任何影響。 因此，在特殊培訓(xùn)的情況下，培訓(xùn)投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓(xùn)期間，受訓(xùn)者因接受培訓(xùn)會(huì)導(dǎo)致其生產(chǎn)率比不接受培訓(xùn)時(shí)要低，但是這時(shí)雇主既不完全按雇員在接受培訓(xùn)時(shí)的較低生產(chǎn)率來支付工資（因?yàn)槿绻@樣做，就等于讓雇員來承擔(dān)接受特殊培訓(xùn)的成本，而我們已經(jīng)說明了，這種做法是行不通的），也不完全按雇員不接受培訓(xùn)時(shí)的生產(chǎn)率來支付與市場(chǎng)工資率相同的工資率，而是向雇員支付一種介于市場(chǎng)工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率。這實(shí)際上意味著雇主和雇員共同分?jǐn)偭颂厥馀嘤?xùn)的成本。因此，在特殊培訓(xùn)完成之后， 雇主既不會(huì)按照雇員沒有 接受特殊培訓(xùn)時(shí)的生產(chǎn)率向他們支付較低的工資，也不會(huì)完全按照雇員接受過培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資，而是會(huì)向雇員支付一種介于兩者之間的工資率 。這樣，雇主和雇員雙方就以一種共同保險(xiǎn)的方式完成了企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資，從而使得雙方都獲利。 三、在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為的影響 根據(jù)上面的討論以及人力資本投資理論的幾個(gè)基本結(jié)論，我們不難看出，在培訓(xùn)結(jié)束之后，雇主是通過向工人支付比他們對(duì)企業(yè)的總收益所作出的實(shí)際貢獻(xiàn)要低的工資率來獲取自己在培訓(xùn)方面的投資。而雇主能夠從雇員的邊際收益與工資率差額中所獲 得的收益總量或利潤(rùn)總量的大小，則取決于工人在受訓(xùn)后繼續(xù)為企業(yè)工作的年限。很顯然，工人工作年限的長(zhǎng)短決定了收益時(shí)間的長(zhǎng)度，而我們知道，在投資成本一定的情況下，收益時(shí)間越長(zhǎng)，則收益的凈現(xiàn)值就越大，投資就越有利。換言之，只有在受過專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，雇主才能收回人力資本投資的收益。因此，雇主必然會(huì)有一種強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，這就是通過各種人力資源管理實(shí)踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的這些工人的流動(dòng)率或辭職率。 同樣，接受過培訓(xùn)的雇員也有動(dòng)力在企業(yè)中工作相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間，這是因?yàn)楣蛦T所受到的在職訓(xùn)練中 多多少少有一些特殊培訓(xùn)的成分，因此，這些受過特殊培訓(xùn)的雇員在本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻狡渌髽I(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些，這樣，如果他們?cè)谂嘤?xùn)結(jié)束后就離開企業(yè)，那么他們實(shí)際上是喪失了一部分收入。因此，大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的雇員可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長(zhǎng)的時(shí)間，這樣，他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱。因此，可以說，特殊培訓(xùn)是使雇主將勞動(dòng)力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。 勞動(dòng)力市場(chǎng)上的某些雇傭關(guān)系確實(shí)可以證明，企業(yè)對(duì)繼續(xù)雇用受過專門訓(xùn)練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓(xùn)練的工人 更感興趣。例如，在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)一般不愿解雇受過特殊培訓(xùn)的工人，通常都是先解雇進(jìn)企業(yè)時(shí)間最短的那些人員。 此外，我們需要提及與在職培訓(xùn)有關(guān)的另一個(gè)結(jié)論，這就是：就市場(chǎng)情況來說，接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多（即上學(xué)時(shí)間越長(zhǎng)）的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。對(duì)于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強(qiáng)的人可以在較短的時(shí)間就掌握了，從而減少了成本支出時(shí)間并相應(yīng)增加了雇主獲益的時(shí)間，這對(duì)雇主當(dāng)然是有利的。接受過更多教育的人同時(shí)也更容易接受更多的在職培訓(xùn)這一事實(shí)，有助于說明為什么大學(xué)畢業(yè)生的終生收入曲線不僅上升速度比高中畢 業(yè)生要快，而且上升的時(shí)間也更長(zhǎng)。事實(shí)上，研究發(fā)現(xiàn)，一方面，有能力學(xué)得最快的人最終會(huì)選擇高報(bào)酬的工作，這些工作又要求他們不斷學(xué)習(xí)，從而把他們的能力進(jìn)一步推向極大化。 最后，與高等教育投資一樣，在職培訓(xùn)投資與人的生命周期也同樣是有一定聯(lián)系的。前面的分析已經(jīng)揭示出，個(gè)人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的，因此，隨著雇員的年齡越來越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低。因此，他們的實(shí)際工資報(bào)酬水平將越來越接近潛在的工資報(bào)酬水平，直到最后兩者完全重合，這時(shí)，勞動(dòng)者就不再以在職培訓(xùn)的形式進(jìn)行人力資本投資了 。 【例題 多選題】一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)的區(qū)別在于（ ）。 【答答疑編號(hào) 811120406】 答案： AC 第四節(jié) 雇傭合同的性質(zhì)與員工激勵(lì)（難點(diǎn)節(jié)） 重點(diǎn)： 人進(jìn)行激勵(lì)時(shí)所存在的監(jiān)督問題及其解決方式 內(nèi)容講解： 雇傭關(guān)系可以被看成是委托人（企業(yè)）和代理人（員工）之間的一種合同。 員工被企業(yè)雇傭來幫助它們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，作為回報(bào)，員正獲得工資和其他福利。通常情況下，企業(yè)和員工雙方之間存在一種默契或潛在承諾，即如果員工工作努力并且工作完成得好，那么隨著他們的職業(yè)發(fā)展，他們將會(huì)被提升到報(bào)酬較高的工作崗位上去。 一位員工為了在當(dāng)前和未來 獲得工資而答應(yīng)為一位企業(yè)完成工作任務(wù)的這種協(xié)議可被看成是一種合同。 與正式合同不同，大多數(shù)雇傭合同都是不完整和不明確的 ，這是因?yàn)椋苌倌苁孪劝岩髥T工完成的每一項(xiàng)特定工作都明確地列舉出來。如果在雇傭合同中試圖去這樣做，那么它不僅會(huì)限制企業(yè)在情況變化時(shí)所能夠做出的靈活反應(yīng)，而且會(huì)要求企業(yè)和員工在每一種新情況出現(xiàn)的時(shí)候都要對(duì)合同進(jìn)行重新談判 —— 這對(duì)雙方來說都是成本很高的。 雇傭合同的不明確性通常還表現(xiàn)在它們一般都是一整套非正式的默契，這種默契因?yàn)樘：鵁o法用法律來強(qiáng)制執(zhí)行。合同要想在法律上能夠被強(qiáng)制執(zhí)行就 要求合同本身必須具備嚴(yán)格的條件，這種要求使得隱含合同只能通過自我強(qiáng)制來保證其自身的執(zhí)行。而要使一份雇傭合同具有自我強(qiáng)制性，則必須解決信息不對(duì)稱問題以及對(duì)員工個(gè)人和員工群體進(jìn)行激勵(lì)的問題。 一、信息不對(duì)稱問題及其處理（掌握解決雇用合同方面的信息不對(duì)稱問題的主要方法） 當(dāng)信息是 “ 不對(duì)稱 ” 的時(shí)候 也就是說，當(dāng)一方比另一方更清楚的了解自己在訂立此合同時(shí)的動(dòng)機(jī)和做法時(shí)，欺騙的機(jī)會(huì)就增加了。 避免被欺騙的方式之一就是：與合適的交易對(duì)象進(jìn)行交易，這時(shí)，你必須能夠找到一種方法來誘使另一方暴露他的實(shí)際特 征和真實(shí)意圖。比如，假設(shè)企業(yè)希望雇傭一個(gè)愿意犧牲當(dāng)前利益來換取長(zhǎng)期收益的員工，那么，他可以使用兩種方法來間接的了解求職者的偏好。 ① 是企業(yè)可以向其求職者提供相對(duì)較低的現(xiàn)期工資（短期利益）和份額相對(duì)較大的退休金福利（長(zhǎng)期利益），則看重眼前利益的求職者會(huì)覺得企業(yè)的這一工資方案對(duì)他們?nèi)狈ξ?，因此他們要么不申?qǐng)這一工作，要么拒絕接受這一工作； ② 是將具有大學(xué)教育程度或某些其他培訓(xùn)投資作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)組成部分，這是因?yàn)椋哂凶⒅匮矍跋硎芴攸c(diǎn)的人進(jìn)行任何投資的可能性都較小，因此，對(duì)教育和培訓(xùn)投資不足這一事實(shí)本身就能夠 反映出當(dāng)事人是一個(gè)更為看重眼前利益而不愿意長(zhǎng)期投資的人。 當(dāng)然，即使是合適的交易對(duì)象，常常也有不完全履行自己承諾的某種動(dòng)機(jī)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家將這種欺騙行為稱為機(jī)會(huì)主義行為，即人們通常都會(huì)試圖通過調(diào)整自己的行為，以抓住機(jī)會(huì)來改善自己的利益。因此，這就要求被采納的工資方案必須在某種程度上能夠使雙方都堅(jiān)守自己的承諾。 合同能夠進(jìn)行自我強(qiáng)化的關(guān)