【正文】 業(yè)和員工雙 方由于誠實履行雇傭合同從而維持現(xiàn)有雇傭關(guān)系所獲得的收益，比由于解除雇傭關(guān)系所獲得的收益更高。企業(yè)還可以通過對自己名聲的投資創(chuàng)造一種剩余。 【例題 1 單選題】在雇傭關(guān)系中，由于信息不對稱而產(chǎn)生的欺騙行為（ ）。除了最為體力化以及具有高度重復性的工作以外，在其他的所有各項工作中，員工都必須進行決策或針對情況的變化做出調(diào)整。 （熟悉并加強理解 — 難點） 既然監(jiān)督不可能嚴密到足以使代理人和委托人之間的利益完全一致的程度，經(jīng)濟學家們很自然的想到將工資作為一種激勵手段?，F(xiàn)實中存在一些即使是最努力工作的員工也無法控制的影響產(chǎn)出的因素：疾病、機器故障、生產(chǎn)所必需的原材料供給中斷或遲誤等，這些都是我們立即就能夠想到的問題。 第二類問題則源于對工資體系的另外一種要求：績效工資應當是建立在能夠?qū)T工的努力和企業(yè)的目標很好結(jié)合起來的一系列措施基礎(chǔ)之上的。② 第二，績效工資體系要想卓有成效，就必須能夠抓住企業(yè)的最終目標或者至少是與之緊密相關(guān)。 感到自己受到不公平對待的員工可能會采取的行動包括： 辭職、降低努力程度、偷竊企業(yè)的財務或者 甚至破壞企業(yè)的產(chǎn)品 等，以便與企業(yè) “ 扯平 ” 。比如，大多數(shù)人都至少愿意為自己所在的班組、學校、就業(yè)機構(gòu)、社區(qū)或國家做出某種個人犧牲。值得慶幸的是，盡管認識到在組織中存在搭便車問題，還是有許多員工出于對自己所在企業(yè)的強烈認同感而努力工作。 【例題 （ 1）年功序列工資 在存在內(nèi)部勞動力市場的大企業(yè)里，雇主往往力圖同員工建立起一種長期雇傭關(guān)系，雇主在雇傭初期向員工支付的工資往往并不是很高，而一旦員工因工作努力而成為雇主長期的雇傭?qū)ο?，員工的工資就會隨其在企業(yè)中連續(xù)工作年限的增長而不斷提高。 單選題】為保證年功序列工資有效地發(fā)揮作用，應實行嚴格的（ ）。顯然，外部監(jiān)督已在相當大程度上被員工自己的內(nèi)在監(jiān)督所替代。該制度規(guī)定：對于那些能達到企業(yè)工作要求，為企業(yè)服務多年并達到退休年齡的員工，企業(yè)會分數(shù)次或一次性支付一份優(yōu)厚的退休金。 【例題 因為，員工如果消極怠工被企業(yè)發(fā)現(xiàn)后開除，他就失去了本企業(yè)的高工資與市場平均工資水平或其他企業(yè)的工資之間的一筆不小的收入差額。 【例題 超過這一點后若繼續(xù)增加工資，則會開始出現(xiàn)邊際成本大于邊際收益的情況，這對企業(yè)不利。 （二）勞動力市場周期 衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是 失業(yè)率 。 一是勞動工作者年齡越輕，獲得好工作后所獲得的收益越多（有效工作時間相應較長），因而投資成本越低、風險越小、流動傾向越強；相反，年齡越大，獲得好工作后所獲得的收益越少（有效工作時間相應較短），因 而投資成本越高、風險越大、流動傾向越弱。 （四）辭職成本 人力資本投資理論預測，當辭去某種工作的成本相對較低的時候，勞動者流動的可能性較高。實際上，美國勞動者所獲得的企業(yè)培訓遠遠低于日本勞動者所受到的在職培訓，這里面，美國勞動者的流動性較強是其中的一個重要原因。 單選題】（ 2020年）在有些情況下，對員工進行嚴密監(jiān)督的做法可以起到激勵員工努力工作的作用，然而，這種做法可能遇到的主要障礙是（ ）。 這樣一種工資支付順序會提高員工的生產(chǎn)率并且使得企業(yè)支付給員工的工資現(xiàn)值，要高于其他企業(yè)所能夠支付給他們的工資水平。一位員工一旦到了一個工作崗位上，他就有動力勤奮工作，以便有資格獲得后來的超額支付。 工資支付順序的一種可能方案是，在員工的職業(yè)生涯早期階段，支付對他們的工資比他們的邊際收益要低，而后來支付給他們的工資則高于他們的邊際收益。如果沒有實現(xiàn)利潤最大化，企業(yè)的生存就要受到威脅；如果企業(yè)獲得超額利潤，則新的企業(yè)就會被吸引進入這一市場。此外，企業(yè)也有毀約的動機。一旦得到歸屬權(quán)，被養(yǎng)老金計劃覆蓋的員工就有權(quán)享受退休福利。 二、晉升競賽 在存在內(nèi)部勞動力市場情況下，對員工進行激勵的另外一種形式可以被稱為晉升競賽。通常來說，向高級領(lǐng)導職位晉升的歷程就符合我們描述的這種競賽的特征。此外，一旦獎勵結(jié)束，優(yōu)勝者或失敗者的激勵性狀態(tài)可能都會大大減弱，這就要求企業(yè)不斷設(shè)置激勵競賽，以使優(yōu)勝者或失敗者盡快調(diào)整狀態(tài)進入下一個晉升競賽，以提升企業(yè)對員工的激勵性。 單選題】企業(yè)內(nèi)部的晉升競賽是根據(jù)（ ）來做出晉升決策的。 （ 2）第二種解釋是，只適用于企業(yè)的特殊培訓投資是由員工和他們的企業(yè)共同負擔的，而這種企業(yè)和員工的共同投資創(chuàng)造出了一種由雙方共同分享的 “ 剩余 ” ；因此，員工所獲得的工資增長通常要低于他們的生產(chǎn)率增長。 單選題】 “ 支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等 ” 這種說法是針對工資增長曲線與服務年限之間關(guān)系的（ ） 【答 答疑編號 811120702】 答案： B 【例題 2按此解釋，員工工資水平在一開始時低于員工的邊際生產(chǎn)率，但由于工資上升速度將快于邊際生產(chǎn)率的上升速度，且最終要超過邊際生產(chǎn)率的上升速度，因此，當?shù)竭_某一點后（臨界點），員工獲得的工資將超過其邊際生產(chǎn)率。 與工資增長曲線即 “ 對于員工工資上升 ” 說法相關(guān)的三種解釋： （ 1）最簡單的解釋是，支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的，因此他們的工資會隨著他們的生產(chǎn)率提高而上升。冠軍（獲勝者）與亞軍（失敗者）的績效差距可能很小，但結(jié)果與收入?yún)s差距巨大，這反映出晉升競賽的缺點在于 將工資與員工的相對績效掛鉤，因為這會使競賽者將自己的努力更多地用于削弱別人的生產(chǎn)率，而不是提高自己的產(chǎn)出。在這里，員工由于期望在職業(yè)生涯的后期階段 得到較高的報酬，所以會在早期勤奮工作。 因此在獲勝和失敗兩種結(jié)果之間的差別將會是很大的。如果 企業(yè)不顧慮老員工對其進行解聘（主觀因素占主體），則可能因此而難以招到合適的新的員工。企業(yè)可以通過下面的做法來向年紀較大的員工提供保護，以避免他們被單方面解雇：即規(guī)定在何種情況下可以解雇員工，以及確保老年員工利益的資歷權(quán)。 達成這種協(xié)議的雙方都要承擔風險。由于延期到未來支付的工資是要進行貼現(xiàn)的，所以員工的貼現(xiàn)率越高，或他們的目光短淺特征越明顯，則延期支付的工資總額就必須越高。相比之下，員工們也更不愿投機偷懶、推諉責任，因為一旦這些做法被抓住并被解雇，他們所受到的懲罰將是未來一大筆收入的喪失。 這種包含有延期工資支付的工資方案看來可以成為一種 信號機制 ，它迫使員工們暴露出與他們自己有關(guān)但企業(yè)在其他情況下卻無法了 解的那些信息。 單選題】（ 2020年）關(guān)于效率工資的陳述，正確的是（ ）。 多選題】一份雇傭合同要想具有自我強制性，必須解決（ ）。此外，美國、澳大利亞這些傳統(tǒng)的移民國家中，勞動者的流動率之所以比較高，還因為這些勞動者長期以來對流動已經(jīng)非常適應，因而流動的心理成本很低。 總之， 勞動者的年齡越大、工作年限越長，則其流動的可能性就越小 。 此外，衡量勞動力市場狀況的另外一個重要指標 —— 解雇率與辭職率之間也呈現(xiàn)一種負相關(guān)關(guān)系，即解雇率高辭職率則低，解雇率低則辭職率較高。首先，通常情況下，辭職率傾向于隨著企業(yè)規(guī)模的上升而下降。 【答答疑編號 811120604】 答案： C 支付效率工資對于企業(yè)來說，既有收益，也有成本。 企業(yè)一旦支付效率工資，有利于招募到自己所需要的各類員 工，從而大大節(jié)約在招募、培訓方面的支出；再加上因成功防止員工消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費用，因而實行效率工資是對企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。 【答答疑編號 811120603】 答案： BCD （二）效率工資（熟悉效率工資的主要特點及其作用） 當企業(yè)所支付的工資高于其員工在外部勞動力市場上或其他企業(yè)中所可能得到的工資水平時，我們便說此企業(yè)支付了效率 工資。因此，實行退休金刺激，同樣減輕了實行計時工資激勵性不強的不足。 單選題】晉升刺激是與（ ）相聯(lián)系的一種激勵手段。這種做法，促使員工因期望得到高級崗位而自覺努力工作。年功序列工資隱含前提是，員工工作必須比較優(yōu)秀，年功序列工資在本質(zhì)上排斥那些偷懶?；?、混日子熬年頭的員工的，不過要與之配合，還要實行嚴格的 考核制度 ，這是保證年功序列工資公平、合理、高效的重要手段。 【答疑編號： 811120503 針對該題提問】 答案： A 四、內(nèi)部勞動力市場與績效工資 （一）內(nèi)部勞動力市場（掌握內(nèi)部勞動力市場的基本概念） 定義：所謂內(nèi)部勞動力市場，是指在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在著一系 列指導和約束企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，如員工解雇程序、報酬等級、工作分配與崗位等級晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定，在這種情況下，則認為企業(yè)中存在一個內(nèi)部勞動力市場。這樣，在人們心目中普遍存在的群體認同感就可以被利用來作為激勵員工實現(xiàn)高生產(chǎn)率的一個有力手段。所謂 搭便車現(xiàn)象 ，就是指，即使只有某個人或 某些人為實現(xiàn)某一組織目標而努力工作，那么組織中的其他人也有可能在不付出額外努力的情況下，分享由這個人或這些人所帶來的組織福利。 人們在塑造自己和界定自己的福利時，往往是以他們自認為所屬的群體作為參照的。一種不完善的績效工資體系會導致員工極力強調(diào)自己工作績效中的那些容易被衡量到的部分（常見的 “ 數(shù)量 ” ），而忽視工作績效中的那些難以被衡量的方面。 ① 第一，由于企業(yè)總是試圖從其員工那里獲取他們的努力，這樣它所需要達到的一個要求就是，工資確定的基礎(chǔ)必須能夠?qū)T工的努力程度做出敏感的反應。結(jié)果，在得不到額外支付的情況下，他們可能就不愿意使自己去適應這種只能提供不穩(wěn)定收入的工資方案。 第一個問題源于對工資體系的這樣一種要求：所有的工資體系都必須能夠滿足企業(yè)和員工雙方的愿望。簡而言之，細致嚴密的監(jiān)督不僅在某些情況下會摧毀專業(yè)化的優(yōu)勢，而且在某些情況下也不適用，比如監(jiān)督者不可能在所有時間中獲得所有各方面的相關(guān)信息；此外，監(jiān)督者本人常常也是員工（代理人），因此必須找到一種辦法來激勵他們把自己的工作做好。盡管事實上所有的員工都是在某種形式的監(jiān)督之下進行工作的，但是嚴密和仔細的監(jiān)督是需要付出很高成本的。 “ 剩余 ” 。 由于名聲好的企業(yè)在支付與名聲不好的企業(yè)同樣的工資率水平下，他們也有可能得到生產(chǎn)率更高的員工，因此好名聲就創(chuàng)造出了一種可以在企業(yè)和它的員工之間進行分配的剩余。如果企業(yè)從維持與現(xiàn)有員工的雇傭關(guān)系中所獲得的利潤比他們從重新招收新員工中所獲得的利潤要高，那么一旦他們未能遵守自己提升 “ 優(yōu)秀 ” 員工的承諾從而導致這些人辭職的話，企業(yè)就會蒙受損失。因此，這就要求被采納的工資方案必須在某種程度上能夠使雙方都堅守自己的承諾。比如，假設(shè)企業(yè)希望雇傭一個愿意犧牲當前利益來換取長期收益的員工，那么，他可以使用兩種方法來間接的了解求職者的偏好。合同要想在法律上能夠被強制執(zhí)行就 要求合同本身必須具備嚴格的條件，這種要求使得隱含合同只能通過自我強制來保證其自身的執(zhí)行。 一位員工為了在當前和未來 獲得工資而答應為一位企業(yè)完成工作任務的這種協(xié)議可被看成是一種合同。 多選題】一般培訓與特殊培訓的區(qū)別在于（ ）