【正文】 種方式進(jìn)行分享。比如，一家企業(yè)如果在遵守自己的諾言方面有良好的聲譽(yù)，那么他們就能夠比那些名聲較差的企業(yè)以更低的成本吸引到高生產(chǎn)率的員工。如果企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行了欺騙，失去了它的好名聲，那么它要么是不得不對(duì)具有相同質(zhì)量的員工支付更高的工資，要么是按現(xiàn)有水平支付工資但只能雇傭生產(chǎn) 率較低的員工；在這兩種情況中的任何一種情況下，欺騙都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)失去自己的一部分剩余。 單選題】為了使雇傭關(guān)系這種隱含合同具有自我強(qiáng)制性，（ ）是一種比較好的做法。 【答疑編號(hào)： 811120501 針對(duì)該題提問】 答案： B 【例題 2 【答疑編號(hào)： 811120502 針對(duì)該題提問】 答案： D 二、對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)（掌握在對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)時(shí)所存在的監(jiān)督問題及其解決方式） （掌握） 激勵(lì)員工付出較高程度的努力的方法之一是實(shí)行嚴(yán)密的監(jiān)督。由于任何生產(chǎn)過程中的所有工作任務(wù)都是可以分割的，因此實(shí)現(xiàn)專業(yè)化經(jīng)濟(jì)的 做法是可能的。 堅(jiān)持實(shí)行極端的嚴(yán)密監(jiān)督就意味著監(jiān)督者必須與員工同時(shí)獲得所有信息 —— 只有在這種情況下，監(jiān)督者才能與員工做出同樣好的決策。如果缺乏這種激勵(lì)，他們就可能會(huì)力圖 通過與被監(jiān)督者進(jìn)行串謀來使得自己的日子好過一點(diǎn)，而這顯然有損企業(yè)利益。一般認(rèn)為，將資產(chǎn)與產(chǎn)出聯(lián)系起來的做法對(duì)于員工工作努力的程度是一種很強(qiáng)的激勵(lì)，但是激勵(lì)性工資方案必須面對(duì)具有普遍性的兩個(gè)問題。根據(jù)當(dāng)前的產(chǎn)出確定當(dāng)前的工資就將員工置于這樣一 種境地，即自己承擔(dān)收入隨時(shí)間波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。如果僅僅根據(jù)員工現(xiàn)有的產(chǎn)出確定其工資，則他們就承擔(dān)了產(chǎn)出波動(dòng)的所有風(fēng)險(xiǎn)。但是，如果企業(yè)為了滿足員工獲得穩(wěn)定收入的愿望，在向員工支付工資時(shí)完全與他們的產(chǎn)出脫鉤或大部分與產(chǎn)出無關(guān)（改進(jìn)），那么企業(yè)就面臨一種所謂的道德風(fēng)險(xiǎn)問題：如果缺 乏長(zhǎng)期激勵(lì)（主要是組織文化建設(shè)），那么對(duì)當(dāng)前的較低生產(chǎn)率投了保的員工也更不可能付出較高水平的努力。也就是說，要根據(jù)工作績(jī)效確定工資，就必須使得工資建立的基礎(chǔ)能夠滿足兩個(gè)方面的要求。員工個(gè)人不能控制但卻會(huì)對(duì)其工資產(chǎn)生影響的因素越多，員工受到的付 出努力的激勵(lì)就越少。但問題在于，績(jī)效的某些定性方面要么無法被觀察到，要么無法被衡量出來。 三、對(duì)群體中員工個(gè)人的激勵(lì) 公平問題是貫穿整個(gè)雇傭關(guān)系之中的一個(gè)重要問題 。 在員工激勵(lì)中不可被忽視的一個(gè)問題是群體的忠誠(chéng)度和組織的自豪感。除了對(duì)他們自己的消費(fèi)水平和自己在群體中的相對(duì)位置極為關(guān)注外，他們通常還非常重視群體的地位或者群體的福利狀況。 每一個(gè)人所愿意做出的犧牲又會(huì)受到 “ 搭便車者 ” 問題的限制。搭便車問題越嚴(yán)重，對(duì)員工的工作積極性打擊就越大。正因?yàn)槿绱耍S多擁有高生產(chǎn)率員工的企業(yè)無一例外都注重制定有利于培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的政策。因此， 將個(gè)人的工資建立在群體績(jī)效基礎(chǔ)之上的工資方案，是一種 最常用的有效激勵(lì)方案。 單選題】在很多企業(yè)中都存在這樣一些人，他們工作很不努力，但卻能夠在其他員工努力工作產(chǎn)生利潤(rùn)的情況下，自己也得到一定的經(jīng)濟(jì)利益，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)學(xué)中被稱為（ ）。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立，可以通過 年功序列工資、晉升刺激、退休金刺激 等手段來克服實(shí)行計(jì)時(shí)工資所造成對(duì)員工缺少激勵(lì)性的弊端，從而有助于計(jì)時(shí)工資的推行。這種隨連續(xù)服務(wù)年限而不斷增加的工資即為年功序列工資。 【例題 【答答疑編號(hào) 811120601】 答案： B （ 2）晉升刺激 在建立起內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)里，初級(jí)崗位空缺一般由外部勞動(dòng)力市場(chǎng)填補(bǔ)，而高級(jí)崗位空缺一般由內(nèi)部員工晉升來替補(bǔ)。由于晉升機(jī)會(huì)一般都不是短期內(nèi)存在，因而，這種對(duì)員工工作積極性的長(zhǎng)期激勵(lì)就大大降低了實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)所需要的監(jiān)督成本。 【例題 工資制 【答答疑編號(hào) 811120602】 答案： B （ 3）退休金刺激 在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)中往往還實(shí)行一種高額的企業(yè)補(bǔ)充退休金制度。員工在工作期間為了獲取這筆退休金的資格，以進(jìn)一步改善自己未來退休后的生活水平，往往會(huì)在長(zhǎng)期的工作生涯中自覺的按照企業(yè)的要求勤勉的工作。 總之，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與計(jì)時(shí)工資制相結(jié)合 ，可以有效地增進(jìn)對(duì)員工的工作激勵(lì)，同時(shí)降低監(jiān)督成本，從而更加有利于計(jì)時(shí)工資優(yōu)點(diǎn)的發(fā)揮。 多選題】在有內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的情況下，（ ）可以克服實(shí)行計(jì)時(shí)工資所造成的對(duì)員工缺少激勵(lì)性的弊端。 企業(yè)向員工支付高于市場(chǎng)平均工資水平的效率工資，固然會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)力成本，但卻可以有效地抵制員工的消極怠工傾向，激勵(lì)他們盡心盡力地為企業(yè)工作，從而減少企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督的成本。因此，當(dāng)員工為效率工資所激勵(lì)而努力工作時(shí)，企業(yè)的收入必將會(huì)相應(yīng)增加，而且，收入的增加額不僅可以彌補(bǔ)企業(yè)所多支出的工資，而且還能創(chuàng)造額外的利潤(rùn)。從這來看， 效率工資的效率來源于對(duì)實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省。 單選題】效率工資的效率來源于（ ）。 當(dāng) 效率工資所帶來的邊際收益等于邊際成本時(shí)，企業(yè)的利潤(rùn)就達(dá)到最大化。 五、工作流動(dòng)模型 （一）工資水平 人力資本理論認(rèn)為，在條件一定情況下，勞動(dòng)者辭去低工資工作的可能性要高于辭去高工資工作的可能性。其次，在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，女性職工的辭職率比男性職工的辭職率要高而在職時(shí)間卻較短。 在辭 職率與失業(yè)率之間存在一種負(fù)相關(guān)關(guān)系，即失業(yè)率高則辭職率低，失業(yè)率低則辭職率高。 （三）年齡與工作年限長(zhǎng)短對(duì)流動(dòng)的影響 工作流動(dòng)性隨著年齡的增長(zhǎng)而降低是兩種潛在力量共同作用所致。 二是勞動(dòng)者和工作之間匹配的質(zhì)量也是隨著生命周期的發(fā)展而不斷提高的，因此，年紀(jì)大的勞動(dòng)者的工作匹配質(zhì)量會(huì)比年輕者更高，這樣年紀(jì)較大的勞動(dòng)者離開現(xiàn)職向外流動(dòng)的可能性就更小。反之亦然。研究表明，歐洲和日本的住房制度使得其勞動(dòng)者的居住成本比美國(guó)人要高，因而導(dǎo)致歐洲和日本的勞動(dòng)者比美國(guó)勞動(dòng)者的流動(dòng)率 要低。另外，從企業(yè)方面來說，員工流動(dòng)的較低成本有可能會(huì)削弱企業(yè)對(duì)員工提供在職培訓(xùn)的動(dòng)力，而在職員工的缺乏又進(jìn)一步導(dǎo)致員工流動(dòng)的成本很低。 【例題 1 性問題 【答答疑編號(hào) 811120605】 答案： ACD 【例題 2 【答答疑編號(hào) 811120606】 答案： B 【例題 3 【答答疑編號(hào) 811120607】 答案： C 第五節(jié) 職業(yè)生涯與工資支付模式（重點(diǎn)節(jié)） 重點(diǎn)： “ 先減后增 ” 模式的內(nèi)容 “ 先減后增 ” 這種終身工資支付模式所具有的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義 內(nèi)容講解： 一、一種終身工資支付模式及其經(jīng)濟(jì)學(xué)含義 （掌握企業(yè)在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中支付工資的 “ 先減后增 ” 模式的內(nèi)容以及掌握 “ 先減后增 ” 這種終身工資支付模式所具有的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義） 無論對(duì)于企業(yè)來說，還是對(duì)于員工來說，下面的這種工資安排順序可能都是比較有益的： 在員工職業(yè)生涯的早期階段對(duì)他們的 工資實(shí)行 “ 減額支付 ” ，在后期階段則實(shí)行 “ 超額支付 ” 。 首先，在員工的職業(yè)生涯早期向他們減額支付工資而在后期則超額支付工資這樣一種雇傭合同，對(duì)于下面這種員工來說是最有吸引力的： 他們準(zhǔn)備與現(xiàn)有企業(yè)建立起長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，并且愿意努力工作，以免在獲得延期支付的報(bào)酬之前就被企業(yè)解雇。 其次，一家公司如果在一開始時(shí)支付較低的工資而到后來支付較高的工資，則這家公司可以增強(qiáng)自己對(duì)員工的激勵(lì)。企業(yè)不再需要像在其他情況下那樣每年付出很多資源來對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行監(jiān)督，因?yàn)槠髽I(yè)可以有很多年的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)哪些人是偷懶者，并且偷懶者將會(huì)受到扣減報(bào)酬的懲罰。同時(shí)，由于所有員工都將比他們?cè)谄渌?情況下工作的更為努力，因此他們的總工資報(bào)酬也就相應(yīng)更高一些。然而，該種方案必須能夠滿足兩個(gè)條件： ① 首先，提供給員工的收入流現(xiàn)值必須至少等于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上以其它方式支付給員工的收入現(xiàn)金流；如果不是這樣，企業(yè)就無法吸引到它所需要的員工。 ② 其次，這種工 資方案必須能夠滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化但不獲得超額利潤(rùn)這一均衡條件。因此，對(duì)于那些選擇 “ 現(xiàn)在減額支付、將來超額支付 ” 工資方案的企業(yè)來說，要想在勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須使邊際收益在早期超過工資總額部分的現(xiàn)值，等于邊際收益在后來低于工資總額部分的現(xiàn)值。一方面，員工很可能被無緣的解雇，或還未獲得獎(jiǎng)賞的較高報(bào)酬時(shí)，企業(yè)已經(jīng)破產(chǎn)。 對(duì) 于員工而言，他們可以在雇傭合同中采取一些自我飽和措施。 員工還可以通過另外一種形式來尋求保護(hù)，以避免企業(yè)在他們職業(yè)生涯的后期階段對(duì)他們進(jìn)行“ 欺騙 ” ，這就是以既得養(yǎng)老金權(quán)利的方式來獲取他們的一部分 “ 超額支付 ” 。 保護(hù)老齡員工不受企業(yè)欺騙的最好機(jī)制實(shí)際上反倒更可能是這樣一種實(shí)際情況，即企業(yè)還需要雇其他的雇員。但如果是一個(gè)無法抗拒的永久性下滑處境（客觀因素占主體），則他所面臨的是一種特別不利的市場(chǎng)，或是它的雇傭政策有關(guān)的信息很容易被別人獲得，導(dǎo)致其撕毀自己承諾的動(dòng)機(jī)就毫無疑問會(huì)增強(qiáng)。這種晉升競(jìng)賽主要有三個(gè)特征： 其一，誰將得到晉升是不確定的；其二，獲勝者是依據(jù)相對(duì)工作績(jī)效（也就是說，要將某人的績(jī)效與其 “ 競(jìng)爭(zhēng)者 ” 或 “ 對(duì)手 ” 進(jìn)行比 較）被挑選出來的；其三，報(bào)酬將完全集中于獲勝者之手。然而，并非所有晉升都如此，因?yàn)楂@勝者所獲得的報(bào)酬相對(duì)比較小，并且大家比較容易預(yù)測(cè)到誰將勝出。 比如，現(xiàn)在有一群剛剛被雇傭的見習(xí)管理人員，他們其中的一個(gè)人將會(huì)成為公司的高級(jí)管理人員，并且每年獲得高額的貨幣報(bào)酬，而那些沒有獲得這一職位的人會(huì)被保證得到公司某一部門中的某個(gè)職位，但不會(huì)獲得那么高的收入。但并非所有勤奮的員工都能夠在職業(yè)生涯結(jié)束之前得到獎(jiǎng)勵(lì)，只有那些獲勝者才能夠得到這一優(yōu)惠。 晉升競(jìng)賽就像日常的體育競(jìng)賽一樣，它同樣是根據(jù)每一位選手與競(jìng)賽對(duì)手進(jìn)行對(duì)比之后所得到的相對(duì)成績(jī)來確定最終工資的。 【例題 【答答疑編號(hào) 811120701】 答案： C 三、服務(wù)年限與工資收入 一個(gè)人的收入一方面隨其年齡增加而上升，另一方面，隨其為企業(yè)服務(wù)年限的延長(zhǎng)而上升。而生產(chǎn)率的提高可能是員工在工作過程中對(duì)一般培訓(xùn)進(jìn)行投資的結(jié)果，這種培訓(xùn)一般是先降低收入（因?yàn)榕嘤?xùn)影響其工作收入減少），后提高其生產(chǎn)率（培訓(xùn)后，技能提高），最后提升收入（業(yè)績(jī)提升）。 （ 3）第三種解釋是， 這種工資增長(zhǎng)曲線可能是企業(yè)為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為其服務(wù)而設(shè)計(jì)的一種延期支付型激勵(lì)工資體系中的一個(gè)組成部分。 【例題 多選題】下列有關(guān)晉升競(jìng)賽主要特征的描述正確的有（ ） 、將來超額支付 【答答疑編號(hào) 811120703】 答案： ACD