績效管理章節(jié)案例和方案設(shè)計題(編輯修改稿)
2024-10-07 19:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 此作為員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使公司目標(biāo)與員工績效管理目標(biāo)一致： ②對于不同部門的崗位實(shí)行分類績效管理方案，在技術(shù)方法上可以考慮目標(biāo)管理法、 360 度評價法等。對于不同績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)考慮考評周期方面的差異； ③將個人績效與部門績效掛鉤，個人績效不僅取決于個人能力的高低，也取決于本人所在部門績效水平的高低。 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有 3 年了。以前這家公司不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源 ，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交流。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個談話過程是令人愉快的 ，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的內(nèi)容，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請結(jié)合本案例。回答下面的問題： (1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用 ?人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作 ? (2)經(jīng)過績效面談后小王感到 不安和苦惱，出現(xiàn)這樣的結(jié)果的原因何在 ?怎樣做才能克服這樣的問題產(chǎn)生 ? 答： (1)績效面談是總結(jié)績效管理工作的重要手段。在將考評結(jié)果反饋給下屬的過程中，考評者應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”，有些問題難以達(dá)成共識，應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見。 具體而言，績效面談在績效管理中的作用主要有： ①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認(rèn)識。通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作 的開展； ②將員工績效考評的情況反饋給員工。考評者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正； ③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃。制定績效改進(jìn)計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到： a． 對考評者以及被考評者明確考評的目的； b． 明確績效面談的目的； c． 加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。 (2)績效面談使小王感到苦惱和不安，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況： ①公司的 績效考評系統(tǒng)不健全：公司上下級對績效管理的目的不明確，資料收集不全 面，不翔實(shí)。小王性格內(nèi)向，缺乏與其直接上司的交流，導(dǎo)致績效反饋不準(zhǔn)確。 ②小王的上司沒有很好的掌握績效面談技巧，其面談內(nèi)容和實(shí)際內(nèi)容不相符。從而導(dǎo)致小王心理期望與考評結(jié)果的落差。 為了克服這個問題，可以采取的措施包括： a． 考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化； b． 考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集； c． 考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致， 共同制定員工的績效改進(jìn)計劃。 A 公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。 2020 年 10 月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進(jìn)了一套科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標(biāo)管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題： ①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評估； ②每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人 力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作； ③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表 ?是不是就是為了找員工的不足與缺陷 ? ④管理者對評估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視； ⑤管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。 咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了總結(jié)，打算在公司實(shí)施大規(guī)模的績效評估培訓(xùn)。計劃由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三個方面實(shí)施培訓(xùn) ： (1)使管理者和員工認(rèn)識績效評估 系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。 (2)培養(yǎng)責(zé)任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員 _丁個人業(yè)績出發(fā)，對
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