績(jī)效管理章節(jié)案例和方案設(shè)計(jì)題(編輯修改稿)
2024-10-07 19:47 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 此作為員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使公司目標(biāo)與員工績(jī)效管理目標(biāo)一致： ②對(duì)于不同部門(mén)的崗位實(shí)行分類(lèi)績(jī)效管理方案，在技術(shù)方法上可以考慮目標(biāo)管理法、 360 度評(píng)價(jià)法等。對(duì)于不同績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)考慮考評(píng)周期方面的差異； ③將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效掛鉤，個(gè)人績(jī)效不僅取決于個(gè)人能力的高低，也取決于本人所在部門(mén)績(jī)效水平的高低。 小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有 3 年了。以前這家公司不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源 ，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。 在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交流。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的 ，離開(kāi)他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書(shū)面報(bào)告中寫(xiě)了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的內(nèi)容，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請(qǐng)結(jié)合本案例?；卮鹣旅娴膯?wèn)題： (1)績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用 ?人力資源部門(mén)應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作 ? (2)經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到 不安和苦惱，出現(xiàn)這樣的結(jié)果的原因何在 ?怎樣做才能克服這樣的問(wèn)題產(chǎn)生 ? 答： (1)績(jī)效面談是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段。在將考評(píng)結(jié)果反饋給下屬的過(guò)程中，考評(píng)者應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”，有些問(wèn)題難以達(dá)成共識(shí)，應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見(jiàn)。 具體而言，績(jī)效面談在績(jī)效管理中的作用主要有： ①使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過(guò)績(jī)效面談，使得考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作 的開(kāi)展； ②將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，要指出員工的問(wèn)題、缺點(diǎn)，使之改正； ③依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。圍繞績(jī)效面談，人力資源部門(mén)應(yīng)該做到： a． 對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的； b． 明確績(jī)效面談的目的； c． 加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。 (2)績(jī)效面談使小王感到苦惱和不安，產(chǎn)生這樣問(wèn)題的原因可能有下列幾種情況： ①公司的 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)不健全：公司上下級(jí)對(duì)績(jī)效管理的目的不明確，資料收集不全 面，不翔實(shí)。小王性格內(nèi)向，缺乏與其直接上司的交流，導(dǎo)致績(jī)效反饋不準(zhǔn)確。 ②小王的上司沒(méi)有很好的掌握績(jī)效面談技巧，其面談內(nèi)容和實(shí)際內(nèi)容不相符。從而導(dǎo)致小王心理期望與考評(píng)結(jié)果的落差。 為了克服這個(gè)問(wèn)題，可以采取的措施包括： a． 考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化； b． 考評(píng)過(guò)程中要公正、公開(kāi)、公平，考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集； c． 考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致， 共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 A 公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。 2020 年 10 月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)了一套科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問(wèn)題： ①雖然整個(gè)系統(tǒng)非常科學(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估； ②每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人 力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作； ③一部分員工對(duì)績(jī)效評(píng)估提出質(zhì)疑：績(jī)效評(píng)估是不是就是繁瑣的填表和交表 ?是不是就是為了找員工的不足與缺陷 ? ④管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡(jiǎn)單，而且缺少變化，讓部屬感到無(wú)所適從或不被重視； ⑤管理者認(rèn)為考核過(guò)程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間。 咨詢公司和人力資源部對(duì)績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)，打算在公司實(shí)施大規(guī)模的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來(lái)完成。希望從三個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn) ： (1)使管理者和員工認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估 系統(tǒng)本身。對(duì)管理者而言，通過(guò)評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對(duì)員工而言，通過(guò)評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。 (2)培養(yǎng)責(zé)任感?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康模瑥膯T _丁個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，對(duì)
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