【文章內(nèi)容簡介】 來工作中的表現(xiàn) 。 人的工作績效 應(yīng) 由一些更根本 、 更潛在的因素決定，這些因素能夠更好 地 預(yù)測人在特定職位上的工作績效。他把這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征 ” 稱為 “ 素質(zhì) ” 。麥克利蘭也因此倡導(dǎo)用素質(zhì)模型設(shè)計(jì)取代智力測驗(yàn)作為預(yù)測未來工作績效的方法 。 (2) 人崗匹配理論 霍蘭德的 “ 人格類型 ― 職業(yè)類型匹配 ” 理論 認(rèn)為 ，人 才 測評旨在達(dá)到員工人格類型和工作環(huán)境類型的合理匹配，保證員工的個(gè)性特點(diǎn)與職位發(fā)展相適應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)人與工作的科學(xué)配置，達(dá)到人力資本效益的最大化和組織效益的最大化。 (3) 職位差異理論 組織 的 結(jié)構(gòu)框架 由 不同類別的職位構(gòu)成 ， 每個(gè)職位都有自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)和工作環(huán)境。因此，不同 的 工作崗位對人的素質(zhì)要求也不盡相同。職位類別雖然存在很大差異，但是崗位本身是穩(wěn)定的，這就需要因崗設(shè)人，而非因人置崗。基于職位差異的客觀性，組織就需要對不同崗位的員工做出能力和素質(zhì) 的甄別和分類，從而滿足不同工作崗位勝任力和組織特性的要求。因此，職位差異論為人才測評工作中 的 人崗匹配提供了前提條件。 (4) 素質(zhì)可測理論 人力資源素質(zhì)是構(gòu)成獨(dú)特個(gè)體的內(nèi)部條件和屬性，是一種隱蔽的客觀存在，具體表現(xiàn)為內(nèi)隱的心理現(xiàn)象和外顯的行為方式。 通過環(huán)境 刺激，個(gè)體內(nèi)隱的心理現(xiàn)象會通過外部行為方式而間接表現(xiàn)出來。因此，個(gè)體素質(zhì)的內(nèi)隱性與外顯性決定了人力資源素質(zhì)測評的間接性和可能性，而人才測評就是探測這種內(nèi)隱性的基本途徑之一。此外，先進(jìn)的電子計(jì)算機(jī)技術(shù)為人才測評的數(shù)據(jù)處理和分析提供了 6 軟性支撐。這樣，人才測評從研究對象 到研究工具均具備了科學(xué)性和操作性，人的素質(zhì)也由 “ 可測評 ” 變成了 “ 能測評 ” 13。 人才測評與企業(yè)招聘的關(guān)系 隨著社會 發(fā)展，工作本身對 人 的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高 。 過去那種僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法已 經(jīng) 無法對人 才 素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確 評估 ，而 現(xiàn)代 人才 測評可以 客觀 地 評定 人才 的綜合素質(zhì)和能力 ， 成了 企業(yè)人力資源管理的必要工具之一 ，在 人才 招聘、 選拔、定崗、考核等領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用。 許多 企業(yè) 開始 借助人才測評 推動招聘工作的專業(yè)化 ，提高 招聘 效率 。 例如，美國 1942 年通過使用弗朗那根 等編制的全套心理測驗(yàn)選拔程序 ， 使飛行員 的 淘 汰率由 65%下降到36%14。 企業(yè) 招聘的 一個(gè) 關(guān)鍵 性 技術(shù)問題 是如何 預(yù)測 應(yīng)聘者的 未來工作 績效 ， 人才測評 技術(shù)可以為此 提供重要的科學(xué) 依據(jù)。通過各種能力測驗(yàn)， 可以預(yù)測個(gè)體將來勝任工作的可能性 ； 通過對個(gè)體的人格測量， 可以預(yù)測個(gè)體將來 的 工作方式和風(fēng)格及其融合于團(tuán)隊(duì)的可能性。 在大多數(shù)情況下， 人才測評和招聘過程是分不開的 。一般來說 ， 人 才測評在招聘與錄用環(huán)節(jié)可以為企業(yè)的 HR 提供應(yīng)聘 者 的基本素質(zhì)評價(jià)，應(yīng)聘 者 的崗位勝任力評價(jià)和發(fā)展使用建議等 等 。因此，人才測評是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān) 。 在對應(yīng)聘者有了準(zhǔn)確的把握后 ， 企業(yè)便可以 在 應(yīng)聘者 和招聘崗位之間進(jìn)行匹配比較 ， 從而做出科學(xué)有效的招聘決策。 3 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘 中的人才測評 現(xiàn)狀 及問題分析 行業(yè)及公司情況 介紹 電機(jī)行業(yè)是一個(gè)比較傳統(tǒng)的行業(yè) ， 經(jīng)過兩百 多 年的歷程， 它 已經(jīng)成為現(xiàn)代生產(chǎn)、生活中不可或缺的核心和 基礎(chǔ)，是國民經(jīng)濟(jì)中的重要一環(huán)。 從 2021 年到現(xiàn)在， 我國 電機(jī) 行業(yè) 一直 保持著高速發(fā)展的態(tài)勢， 對外 出口 需求 也 十分可觀 15。 隨著生產(chǎn)現(xiàn)代化程度的不斷提高 ，人們對家用電器、汽車 的 消費(fèi)不斷增加， 電機(jī) 市場 的 需求 將越來越大 ， 競爭 也 將 越來越激烈。 電機(jī)行 業(yè) 是 常州 的 支柱產(chǎn)業(yè) 之一 ， 為在競爭中謀求更好的 發(fā)展，業(yè)內(nèi) 多家 企業(yè)都結(jié)合自身 優(yōu)勢，進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整 和生產(chǎn)要素組織 ，優(yōu)化服務(wù)流 程 ， 大大 提高 了 生產(chǎn)能力 ，且 在 2021 年度為 全市規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)銷規(guī)模雙雙突破 5000 億元大關(guān) 、 利潤突破 200 億元大關(guān)做出了重大貢獻(xiàn) 16。 7 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)股份有限公司（原武進(jìn)電機(jī)廠）始建于 1959 年，屬國家經(jīng)貿(mào)委機(jī)械工業(yè)局重點(diǎn)企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)起動機(jī)和發(fā)電機(jī)兩大類 200 余種型號的產(chǎn)品，年生產(chǎn)能力達(dá) 200 萬臺。 公司 技術(shù)開發(fā)能力強(qiáng)，產(chǎn)品采用計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)，在國內(nèi)同行業(yè)中占 據(jù) 領(lǐng)先地位。 98 年 3 月與機(jī)械工業(yè)部 上海內(nèi)燃機(jī)研究所共同組建了國內(nèi)第一家機(jī) 械工業(yè)內(nèi)燃機(jī)電機(jī)技術(shù)中心 ； 98 年 12 月通過了 中 國 質(zhì) 量 協(xié)會 組織進(jìn)行的 ISO9002 質(zhì)量認(rèn)證，為新產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)品質(zhì)量的進(jìn)一步提高奠定了 強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。 公司 擁有多個(gè) 國優(yōu)、部優(yōu)和省優(yōu)產(chǎn)品， “ 武電 ” 牌直流起動機(jī)連續(xù)三年被評為江蘇省名牌產(chǎn)品 ，并 開發(fā)出多項(xiàng) 高新技術(shù)產(chǎn)品 和 國家級重點(diǎn)新產(chǎn)品，其中 QD1315E 起動機(jī)獲省創(chuàng)新技術(shù)優(yōu)秀項(xiàng)目獎 ， 98 年開發(fā)的 40MT 電機(jī)已批量出口美國市場 。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)具有良好的市場基礎(chǔ)和知名度， 特別是 起動機(jī)的產(chǎn)銷量居國內(nèi)同行業(yè)之首，國內(nèi)市場占有率達(dá) 18％，產(chǎn)品與 60 余家主機(jī)廠配套，經(jīng)國內(nèi)多家汽配 、農(nóng)機(jī)公司銷售，部分產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國際市場 17。 圖 31江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)圖 董事會 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 銷售公司 副總經(jīng)理 生產(chǎn)部 辦公室 質(zhì)量保證部 人事勞資科 行政部 設(shè)備科 研究所 檔案科 一車間 二車間 四車間 三車間 五車間 六車間 8 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測評 在招聘中的 應(yīng)用 調(diào)查 本次調(diào)查活動于 2021年 7月至 8月展開，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的行政管理人員為主要調(diào)查對象，涉及多個(gè)部門員工包括 總經(jīng)理 和 副總經(jīng)理 在內(nèi)，共發(fā)放問卷 100份，經(jīng)篩選獲得有效問卷 96份，有效率達(dá) 96%。因行業(yè)特點(diǎn)接受調(diào)查的男女人數(shù)比例為 3： 1，多集中于 26~35歲 (%)和 36~45歲 (%)兩個(gè)年齡段，學(xué)歷以大專 (%)和本科 (%)為主 。 公司現(xiàn)有員工 1300多人，人事 結(jié)構(gòu) 穩(wěn)定，主要缺乏有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)工人和 高級 管理人才，近年 來 招聘崗位和人數(shù)都有減少的趨勢，每年錄用的人數(shù) 大致在 30~50人左右 ，技術(shù)工人和普通工人的流失率較大。 公司員工對 人才測評 的認(rèn)識 2021 年常州市 組建人才評價(jià)推薦中心， 推廣人才測評技術(shù)的應(yīng)用， 為大量機(jī)關(guān)企事業(yè)單位提供 人才測評服 務(wù) 。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 借此機(jī)會 開始在招聘中引入 人才測評 ， 為 科學(xué) 選人、合理用人、有針對性地培訓(xùn)員工提供可靠 依據(jù)。 表31 數(shù)據(jù) 為公司員工對人才測評相關(guān) 概念的了解程度 ， 大家 對人才 測評最 熟悉，對崗位評價(jià)相對 不熟，對其余概念則處于一般了解的狀態(tài)。 從調(diào)查后的訪談中可知，那些選擇完全了解的員工大多還停留在理論理解上，并不清楚如何在實(shí)際測評中運(yùn)用這些概念。 表 31公司員工對測評概念的了解程度 項(xiàng)目 很不了解 不了解 一般 比較了解 完全了解 工作分析 0% % % % % 工作說明書 0% % % % % 崗位評價(jià) 0% % % % % 人才測評 0% % 39,5% % % 招聘評估 0% % % % % 資料來源：作者調(diào)研資料整理 調(diào)查顯示公司員工普遍認(rèn)為 招聘與錄用 、 薪酬 福利管理 、 處理 勞動關(guān)系 糾紛在人事工作中的 重要性程度 較高，人力資源規(guī)劃、工作分析、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等無關(guān)緊要。 同時(shí)， 依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù) 可知 ， 測評工具 在公司 招聘中 的 運(yùn) 用情況 一般，但 超過半數(shù)的受調(diào)查者認(rèn)為人才測評的 發(fā)展前景 良 好，具體數(shù)據(jù)見圖 3圖 33。 9 圖 32測評工具在公司內(nèi)的應(yīng)用情況 資料來源：作者調(diào)研資料整理 圖 33對人才測評發(fā)展前景的看法 資料 來源：作者調(diào)研資料整理（注：圖 3圖 33 中很好與很差兩個(gè)選項(xiàng)的數(shù)據(jù)均為零，故未在圖中顯示標(biāo)出） 公司對 人才測評方法和 考察素質(zhì) 的 選取 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的 人才測評 方法 以 面談模擬 、 事實(shí)判斷 和心理測驗(yàn)等為主 ， 而 公文處理、管理游戲、角色扮演、小組討論 等 基本沒有 使用 。 公司 沒有自行開發(fā)的人才測評量表， 公司 選拔新員工的方法主要有 簡歷、推薦材料、面試、體檢、工作試用和 心理測評 ， 對應(yīng)聘者的品德素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)的要求比較高，具體構(gòu)成比例詳見圖 34。 圖 34 對應(yīng)聘者 素質(zhì) 要求的構(gòu)成 比例 資料來源：作者調(diào)研資料整理 公司招聘不同崗位員工時(shí) 考慮 的因素 比重各不相同。招車間工人主要考慮性別和工作經(jīng)驗(yàn)， 招技術(shù)研發(fā)人員和中高層管理人員則比較看重工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，此外， 僅對銷售人員和普通辦公人員有外表上的要求，各種因素的具體 比重 見表32。 10 表 32公司 招聘不同崗位 員工時(shí)考慮 因素的權(quán)重分配 崗位 因素 學(xué)歷 性別 年齡 畢業(yè)學(xué)校 工作經(jīng)驗(yàn) 學(xué)習(xí)成績 外表 車間工人 15% 20% 15% 10% 20% 15% —— 銷售人員 15% 10% 15% 10% 25% 10% 15% 普通辦公 人員 20% 10% 10% 15% 20% 15% 10% 技術(shù)研發(fā)人員 25% 5% 5% 15% 35% 15% —— 中高層管理人員 20% 10% 10% 15% 30% 15% —— 資料來源：作者調(diào)研資料整理 人才測評對公司招聘決策的影響 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 ，接近半數(shù)的受調(diào)查者認(rèn)為 人才測評 的 結(jié)果 是 公司做出錄用決策的 重要參考因素，具體 影響 程度具體見圖 35。 圖 35人才測評結(jié)果對公司錄用決策的影響程度 資料來源：作者調(diào)研資料整理 人才測評 對公司產(chǎn)生的作用主要體現(xiàn)在：提高了人 力資源的業(yè)務(wù)效率、提高了人才選拔的科學(xué)性、提高了人才招聘的有效性，具體比例見圖 36。 圖 36應(yīng)用人才測評對公司產(chǎn)生的作用 資料來源：作者調(diào)研資料整理