【正文】 卡西歐 .人事心理學(xué) [M].北京 ： 中國人民大學(xué)出版社 .1992： 7375 5 鮑立剛 .人才測評的喜與憂 [J].企業(yè) 管理， 2021（ 9）： 3639 6 Tvan and Mike Smith. Personnel Selection[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2021 7 保羅 孫 老師 淵博的知識、嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、腳踏實地的工 作作風(fēng) ，為我營造了 良好 的 寫作氛圍，從而使 我對 論題 的研究更加深入，理解更加透徹 ， 最終 順利完成論文。 人才測評體系的建立和人才測評方案的實施都是一個復(fù)雜而漫長的過程， 建立一個真正適應(yīng)企業(yè)需要的人才測評體系還需要不斷論證和實踐， 還 需要做很多的具體工作。新的測評體系的 不足之處有： (1)成本較高 。最后 結(jié)合常州 政府 的人 才測評發(fā)展 政策， 科學(xué)設(shè)置測評指標(biāo)，推進測評 技術(shù) 的專業(yè)化和標(biāo)準化， 完善 人才測評 體系 。 這樣 雖然 大大提高了 人才 測評的客觀性，但仍然無法從本質(zhì)上消除主觀 因素 的影響。 公司要 打破過分依賴筆試的 測評 格局，綜合運用好面試、情景 測驗 、 心理測驗、 客觀評價 等測評方法 ，發(fā)展能夠全面 、 準確測評人才 潛力的測評 技術(shù)。 17 江蘇恒力電機集團可以依照政府 公布 的職業(yè)標(biāo)準 制定 符合公司實際的崗位說明書， 完善測評制度， 依托政府引入專業(yè) 測評 人才和技術(shù)， 推進人才測評的專業(yè)化， 或選擇一家可靠的測評機構(gòu)，將人才測評業(yè)務(wù)外包，省時省力還高效。 常州 市政府決定 從政策層面 著手 解決本市人才測評專業(yè)人才匱乏、發(fā)展 緩慢等 問題： (1) 發(fā)展非盈利性組織，引入競爭機制，建立適合常州的人才測評服務(wù)體系 ， 保證 測評的公正和質(zhì)量。對于高層管理人員 的測評 可 從以下幾方面進行 ： 經(jīng)營決策能力測驗，管理能力測驗，創(chuàng)造力測驗 19。 (5) 用于管理崗位的測評設(shè)計 中層管理人員的主要職責(zé)為 ： 上下級溝通，對部門事務(wù)進行管理，與員工、同事 以及領(lǐng)導(dǎo)進行交往溝通，執(zhí)行公司的決定，參與員工的職業(yè)生涯管理等，他們應(yīng)當(dāng)具備與此有關(guān)的各項基本素質(zhì)。研發(fā)機構(gòu)技術(shù)人員的主要職責(zé)在于開發(fā) 新產(chǎn)品，他們需要具有較為深厚的專業(yè)技術(shù)知識和技能，同時，對他們 創(chuàng)新能力的要求更高。 (2) 用于銷售崗位的測評設(shè)計 銷售崗位對人的要求是喜歡與人打交道，樂觀自信，善于與人交往，善于說服別人，對產(chǎn)品較 為 熟悉，具有該方面的專業(yè)技能。圖 43 為設(shè)計不同崗位的測評方案的基本操作流程。 其實正 如圖 42 所示，每一種測評維度都需要 根據(jù) 其特點和要考察的方面，綜合運用多種 方法進行測評 18。 人才測評的應(yīng)用 不該在企業(yè)做出 錄用決策后就 結(jié)束。 第三要 將 測評與面試 相 結(jié)合 。明確的職位要求需要企業(yè)在招聘時確定哪些素質(zhì) 是 該項 工作 必須具備的 ，這些素質(zhì)要達到什么程度才能勝任這個職位。企業(yè) 在建立測評體系時 ,必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況 ，由易到難、由簡單到復(fù)雜， 通過戰(zhàn)略分析和內(nèi)部經(jīng)驗積累 ,逐步 建立個性化的測評體系。 其中 最直接的一個方法就是建立企業(yè)自己的測評題庫。 雖然 現(xiàn)代人才測評技術(shù)比傳統(tǒng)的選拔人才的方式 客觀準確 ， 但這種準確性是無法與物理測量相比的 。 人 才測評決非菜單式的、計算機化的任意組合， 需要根據(jù)不同的測評內(nèi)容來選擇正確的測評方法， 濫用測評 方法 只能得出一些相互矛盾的結(jié)果，難以對實際管理發(fā)揮作用。 江蘇恒力電機集團的人才 測評指標(biāo)體系 對具體的 崗位 行為缺乏科學(xué)規(guī)范 ， 沒有明確的 測評目的，只是單純地對 應(yīng)聘者的 性格、思維、價值觀等 進行 測試。 實際測評中仍以履歷分析、面試、心理測驗為主，而對管理人員測評效度較高的 公文筐 處理 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等 形式則 采用的很少 。 他們 把測評結(jié)果報告中的每一句話都當(dāng)作是真理， 沒有認識到 是否錄用或晉升一個人，不僅要看這個人的綜合素質(zhì)，還要考慮 崗位勝任 要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。 圖 35人才測評結(jié)果對公司錄用決策的影響程度 資料來源：作者調(diào)研資料整理 人才測評 對公司產(chǎn)生的作用主要體現(xiàn)在：提高了人 力資源的業(yè)務(wù)效率、提高了人才選拔的科學(xué)性、提高了人才招聘的有效性，具體比例見圖 36。 公司 沒有自行開發(fā)的人才測評量表， 公司 選拔新員工的方法主要有 簡歷、推薦材料、面試、體檢、工作試用和 心理測評 ， 對應(yīng)聘者的品德素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)的要求比較高，具體構(gòu)成比例詳見圖 34。 從調(diào)查后的訪談中可知，那些選擇完全了解的員工大多還停留在理論理解上，并不清楚如何在實際測評中運用這些概念。 公司現(xiàn)有員工 1300多人，人事 結(jié)構(gòu) 穩(wěn)定，主要缺乏有經(jīng)驗的技術(shù)工人和 高級 管理人才，近年 來 招聘崗位和人數(shù)都有減少的趨勢，每年錄用的人數(shù) 大致在 30~50人左右 ，技術(shù)工人和普通工人的流失率較大。 公司 擁有多個 國優(yōu)、部優(yōu)和省優(yōu)產(chǎn)品， “ 武電 ” 牌直流起動機連續(xù)三年被評為江蘇省名牌產(chǎn)品 ，并 開發(fā)出多項 高新技術(shù)產(chǎn)品 和 國家級重點新產(chǎn)品，其中 QD1315E 起動機獲省創(chuàng)新技術(shù)優(yōu)秀項目獎 ， 98 年開發(fā)的 40MT 電機已批量出口美國市場 。 電機行 業(yè) 是 常州 的 支柱產(chǎn)業(yè) 之一 ， 為在競爭中謀求更好的 發(fā)展，業(yè)內(nèi) 多家 企業(yè)都結(jié)合自身 優(yōu)勢，進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整 和生產(chǎn)要素組織 ，優(yōu)化服務(wù)流 程 ， 大大 提高 了 生產(chǎn)能力 ，且 在 2021 年度為 全市規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)銷規(guī)模雙雙突破 5000 億元大關(guān) 、 利潤突破 200 億元大關(guān)做出了重大貢獻 16。 在對應(yīng)聘者有了準確的把握后 ， 企業(yè)便可以 在 應(yīng)聘者 和招聘崗位之間進行匹配比較 ， 從而做出科學(xué)有效的招聘決策。通過各種能力測驗， 可以預(yù)測個體將來勝任工作的可能性 ； 通過對個體的人格測量， 可以預(yù)測個體將來 的 工作方式和風(fēng)格及其融合于團隊的可能性。 過去那種僅憑個人經(jīng)驗的選拔方法已 經(jīng) 無法對人 才 素質(zhì)進行準確 評估 ，而 現(xiàn)代 人才 測評可以 客觀 地 評定 人才 的綜合素質(zhì)和能力 ， 成了 企業(yè)人力資源管理的必要工具之一 ，在 人才 招聘、 選拔、定崗、考核等領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用。因此，個體素質(zhì)的內(nèi)隱性與外顯性決定了人力資源素質(zhì)測評的間接性和可能性，而人才測評就是探測這種內(nèi)隱性的基本途徑之一?；诼毼徊町惖目陀^性，組織就需要對不同崗位的員工做出能力和素質(zhì) 的甄別和分類，從而滿足不同工作崗位勝任力和組織特性的要求。 (2) 人崗匹配理論 霍蘭德的 “ 人格類型 ― 職業(yè)類型匹配 ” 理論 認為 ，人 才 測評旨在達到員工人格類型和工作環(huán)境類型的合理匹配，保證員工的個性特點與職位發(fā)展相適應(yīng)，從而實現(xiàn)人與工作的科學(xué)配置，達到人力資本效益的最大化和組織效益的最大化。 作為一門應(yīng)用型理論， 人才測評 有 著 寬廣的學(xué)科基礎(chǔ)， 支持其存在 和 發(fā)展的理論 主要有以下四種： (1) 麥克利蘭的素質(zhì)理論 1973年，麥克利蘭在《測量勝任力而非智力》 中 提出，采用智力測驗的方式預(yù)測未來工作的成敗是不可靠 的，傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn) 。另外，我國各種人才測評研究和服 務(wù)機構(gòu)不斷增多 ，擁有一批 像上海市任職資格評價 中心、石家莊人才測評中心、成都評薦中心等資信較好的專業(yè)測評機構(gòu)以及 數(shù)十種 人才測評軟件， 服務(wù)對象也日 漸擴大。三是 20 世紀 90 年代 中期至今的繁榮 發(fā)展階段，其特征是人才流動機制的建立和企業(yè)組織對人才測評的認同 與 重視加強 9。 4 國內(nèi)人才測評發(fā)展歷程 人才測評 思想 早在幾千年前就伴隨著華夏文明而存在了 。 日本企業(yè)的人才測評制度 屬于 開放型 ， 是 在引進和消化美國能力型考績制的基礎(chǔ)上結(jié) 合本國情況發(fā)展形成，符合日本民族講究義理人情的傳統(tǒng)與文化特點。此后， 人才測評技術(shù)在實踐和摸索中不斷進步和發(fā)展 。 20 世紀 50 年代，心理測量學(xué)家們開始在實踐中評價求職者的 “ 崗位適合度 ” ， 人才測評 逐漸 側(cè)重 于測評中心的建立和運用，并向發(fā)展中心過渡。1879 年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個心理實驗室，開始對個體行為差異進行研究，這就是人才測評的雛形。 本文 首先 在 廣泛搜集和分析理論文獻 的基礎(chǔ)上 ，概述了人才測評 的 發(fā)展 歷程 和應(yīng)用 現(xiàn) 狀。 2 無論是常州飛速發(fā)展的經(jīng)濟實力、 對 人才 的 需求和吸納能力，還是 江蘇恒力電機集團自身發(fā)展 的 需 要 、保證招聘到優(yōu)質(zhì)人才的 需 求 ， 都對 企 業(yè)的 人才 測評 技術(shù) 提出了更高的要求。作為先導(dǎo)的人 才 招聘 直接影 響 著 企業(yè) 引進 的 人力資源質(zhì)量，人才測評則是貫穿其中、聯(lián)系前后的基礎(chǔ)環(huán)節(jié) 和重要依據(jù)。 常州地處中國經(jīng)濟龍頭長三角腹地，經(jīng)濟繁榮，發(fā)展迅速，對人才有著強烈的內(nèi)在需求和吸納能力。 關(guān)鍵詞 人才測評 招聘 選拔 常州 江蘇恒力電機集團 畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要 Title The Research On Personnel Assessment In Recruitment And Selection Of Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. Abstract Personnel assessment is the basement of the human resource exploration and utilization. It is a necessary tool of HRM and plays a fundamental role in the recruitment and selection. More and more enterprises in China begin to use personnel assessment to help making decisions in recruitment and selection. However, pared with developed country, the level of personnel assessment is still low. This paper was based in the history and the theories of personnel assessm