【正文】 ation and problems in assessment, taking the Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. as an example. According to the present situation and government policies, it innovatively put forward improving measures and plans from the respective of personnel assessment system. Keywords Personnel Assessment Recruitment and Selection Changzhou Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. 1 1 緒論 研究背景 2021 年，作為中國第一份人才測評行 業(yè)規(guī)范 的《上海市人才測評行規(guī)行約》開始試行，同年 7 月，由人事部全國人才流動中心和上海人才中介行業(yè)協(xié)會共同主辦的《高級人才測評師資格認(rèn)證》工作也正式展開 1。人才測評行業(yè)在我國 越行越熱，不僅黨政干部、公務(wù)員招考全面推行人才測評 ，連國務(wù)院國資委在面向全球招聘大型國有企業(yè)的高級經(jīng)營管理人才的活動中，也采 用了現(xiàn)代人才測評 的評價(jià)中心技術(shù) 。在政府和國有企業(yè)的先行帶動之下，民營企業(yè)開始接觸并應(yīng)用人才測評 來 提升 其 人力資源管理水平 ，謀取更大的人才效益。 市場的強(qiáng)烈需求 促使人才測評 行 業(yè) 進(jìn)入 迅速發(fā)展 階段 。 常州地處中國經(jīng)濟(jì)龍頭長三角腹地，經(jīng)濟(jì)繁榮，發(fā)展迅速，對人才有著強(qiáng)烈的內(nèi)在需求和吸納能力。根據(jù)常州 市“ 十一五 ” 人才規(guī)劃，運(yùn)用人才測評優(yōu)化人才資源配置 是 常州大力實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略 的 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 2。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 等一批 民營企業(yè)作為常州經(jīng)濟(jì)體的重要組成部分，自身的 快速發(fā)展 也 要求 企業(yè) 借助現(xiàn)代測評技術(shù)，建立專業(yè)化 的 人才 測評 體系 ， 解決當(dāng)前企業(yè)識 人 難、 用人 難 的 突出問題 ， 提升 人才 招聘工作水平 ， 充分發(fā)揮人才測評在企業(yè)人才配置中的基礎(chǔ)性作用 。 研究意義 現(xiàn)代人力資源管理包括五項(xiàng)基本工作 ：以 “識人 (Perception)”為基礎(chǔ)，以 “選人 (Pick)”為先導(dǎo)，以 “用人 (Placement)”為核心，以 “育人 (Professional)”為動力，以“留人 (Preservation)”為目的 3。作為先導(dǎo)的人 才 招聘 直接影 響 著 企業(yè) 引進(jìn) 的 人力資源質(zhì)量，人才測評則是貫穿其中、聯(lián)系前后的基礎(chǔ)環(huán)節(jié) 和重要依據(jù)。 標(biāo)準(zhǔn)化 的招聘流程不僅有利于企業(yè) 招聘到合適 的人才， 還 有 助于企業(yè)提高 自身的 公眾形象和 知名度。人 才 招聘的成功與否將 影響一個(gè)企業(yè)的興衰成敗 ， 科學(xué)的人才測評 則可以 對人才的個(gè)性特征 、 能力傾向、發(fā)展?jié)撃?等做出合理評 定，為企業(yè)選人、用人提供客觀依據(jù)，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。 相較西方 國家而言 ，我國的人才測評還處于相對落后的階段， 發(fā)展空間較大，尤其 需要加強(qiáng) 測評工具 本土化 和 測評 方法 專業(yè)化 等方面 的研究 。 2 無論是常州飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、 對 人才 的 需求和吸納能力，還是 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)自身發(fā)展 的 需 要 、保證招聘到優(yōu)質(zhì)人才的 需 求 ， 都對 企 業(yè)的 人才 測評 技術(shù) 提出了更高的要求。定性的、偏重知識水平考察的傳統(tǒng) 人才測評已不能滿足企業(yè)對 人才 測評的需求 ，建立科學(xué)的現(xiàn)代人才 測評 體系 成為人力資源管理中 最 值得探討 的 論題 之一 。 本文 以 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 為 例 ， 針對其 人才 測評 中 存在的問題完善 招聘 中的 測評 體系 ，不僅能提高 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才 測評的信度 和 效度，還可以為常州同類企業(yè)提供 參考經(jīng)驗(yàn)和建議 。 研究內(nèi)容和框架 近年來人才測評在企業(yè)人力資源開發(fā)中得到了廣泛 應(yīng)用， 但如何 科學(xué) 地使用這項(xiàng)技術(shù)，實(shí)踐中還存在著很多誤區(qū)。 本文 首先 在 廣泛搜集和分析理論文獻(xiàn) 的基礎(chǔ)上 ，概述了人才測評 的 發(fā)展 歷程 和應(yīng)用 現(xiàn) 狀。然后，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)股份有限公司為研究對象進(jìn)行問卷調(diào)查， 通過內(nèi)部訪談和外部調(diào)研得到了企業(yè)的 第一手資料， 并 以此為基礎(chǔ) 分析了企業(yè) 人才測評 的 現(xiàn)狀和問題產(chǎn)生的主要原因。最后結(jié)合企業(yè) 的 實(shí) 際情況， 把測評工具緊密嵌入招聘 的 多個(gè)環(huán)節(jié)， 完善 人才測評 體系，提升人才測評在企業(yè)招聘 過程 中 的 應(yīng)用 標(biāo)準(zhǔn)化 和有效性， 為企業(yè)科學(xué)選拔 、 配置人力資源 提供依據(jù)。 圖 11本文的研究框架 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的人才測評研究 結(jié)論 人才測評在江蘇 恒力電機(jī)集團(tuán) 招聘中的 應(yīng)用現(xiàn)狀分析 和改進(jìn)建議 研究基礎(chǔ)準(zhǔn)備 1 緒論 2 文獻(xiàn)綜述 3招聘 中人才 測評 的 現(xiàn)狀及問題 4人才 測評體系 的 改進(jìn) 措施 5 研究成果和不足 3 2 文獻(xiàn)綜述 人才測評發(fā)展歷程 國外人才測評發(fā)展歷程 西方對人才測評的研究， 源于 19 世紀(jì)對智力落后者和精神病人的治療需要。1879 年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，開始對個(gè)體行為差異進(jìn)行研究，這就是人才測評的雛形。 1905 年， 法國心理學(xué)家比奈編制了著名的比奈 —西蒙智力量表，使得測驗(yàn)成為一種測量個(gè)體差異的工具，開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測評的先河 4。 人才測評在兩次 世界大戰(zhàn)中得到了長足發(fā)展。 隨后由于 工業(yè)部門人才選拔和安置工作的需要以及職業(yè)咨詢 的 興起，心理學(xué)家開始編制 各種 職業(yè)能力傾向測驗(yàn)，美國學(xué)者斯特朗于 1927 年編制出版的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測驗(yàn) —— “ 斯特朗男性職業(yè)興趣量表 ” 至今仍受重視 5。 20 世紀(jì) 50 年代，心理測量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評價(jià)求職者的 “ 崗位適合度 ” ， 人才測評 逐漸 側(cè)重 于測評中心的建立和運(yùn)用，并向發(fā)展中心過渡。 60 年代以后，評價(jià)中 心技術(shù) 得到發(fā)展并在 很多大公司 開始 應(yīng)用，測評對象也從普通員工擴(kuò)展到中高層管理人員 。20 世紀(jì) 70 年代，又逐漸興起了行為測評方法 。 20 世紀(jì) 80 年代，大五人格理論興起 6。此后， 人才測評技術(shù)在實(shí)踐和摸索中不斷進(jìn)步和發(fā)展 。 如今 隨著許多專業(yè)人才測評服務(wù)公司的涌現(xiàn)，人才測評在西方己具有相當(dāng)廣泛的市場，形成了規(guī)?；?、產(chǎn)業(yè)化的格局。研究不同國家的人才測評應(yīng)用情況，可以為我國企業(yè)的人才測評技術(shù)運(yùn)用提供有益借鑒。 美國企業(yè)的人才測評是比較典型的能力型測評。 日本企業(yè)的人才測評制度 屬于 開放型 ， 是 在引進(jìn)和消化美國能力型考績制的基礎(chǔ)上結(jié) 合本國情況發(fā)展形成，符合日本民族講究義理人情的傳統(tǒng)與文化特點(diǎn)。 德國實(shí)行專才型人才測評制度，即注重專長和實(shí)際工作能力的測評。初創(chuàng)測評制度時(shí)，就以特殊經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)變能力作為測評的主要指標(biāo)，即使是大學(xué)畢業(yè)生從事某項(xiàng)工作 時(shí) 也要在試用期間進(jìn)行測評，只有實(shí)際工作能力合格者方予以錄用。 加拿大的人才測評屬于潛力型測評，其 優(yōu)點(diǎn)是測評不僅注重表面，而且著重于更深層次的考核，保證應(yīng)聘者 潛在能力的發(fā)揮；其不足是由于潛力看不見、摸不著，在它表現(xiàn)出來之前，很難把握，因此具體操作難度較大 7。 4 國內(nèi)人才測評發(fā)展歷程 人才測評 思想 早在幾千年前就伴隨著華夏文明而存在了 。 中國古代的選舉制度與科考制度中蘊(yùn)藏著極為豐富的人才測評思想 和 方法 ，使用過的 測評 方法 有觀、察、問、忖與拴、論、試、訪、聽等 8。 我國現(xiàn)代意義上的人才測評與選拔始于 20 世紀(jì)初期，從整體上看可分為三個(gè)階段：一是 20 世紀(jì) 80 年代初到 80年代中期的復(fù)蘇階段，其特征是我國開始消化和吸收國外先進(jìn)的人才測評技術(shù)。二是 20 世紀(jì) 80 年代后期到 90 年代初期的初步應(yīng)用階段，其中一個(gè)顯著的進(jìn)步是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立，標(biāo)志 著 國家機(jī)關(guān)選人用人開始借用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。三是 20 世紀(jì) 90 年代 中期至今的繁榮 發(fā)展階段，其特征是人才流動機(jī)制的建立和企業(yè)組織對人才測評的認(rèn)同 與 重視加強(qiáng) 9。 理論研究方面，近年來 人才測評的相關(guān)論文 和專著數(shù)量顯著增加，對測評 技術(shù)的認(rèn)識不斷深入和豐富， 但 主要集中于介紹性和一般操作性的 內(nèi)容， 專業(yè) 理論研究較少，特別在心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的配套研究上不夠深入 。 實(shí)際應(yīng)用方面， 國家人事考試中心為更科學(xué)地 測評企業(yè)管理人才， 于 1994年 組織開發(fā)了“企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)”，在借鑒國內(nèi)外先進(jìn)人 才測評技術(shù)的基礎(chǔ)上，自行編制了一系列針對企業(yè)管理人員的測評工具 10。 目前該系統(tǒng)已通過國家人事部的部級鑒定， 應(yīng)用前景良好。另外，我國各種人才測評研究和服 務(wù)機(jī)構(gòu)不斷增多 ，擁有一批 像上海市任職資格評價(jià) 中心、石家莊人才測評中心、成都評薦中心等資信較好的專業(yè)測評機(jī)構(gòu)以及 數(shù)十種 人才測評軟件， 服務(wù)對象也日 漸擴(kuò)大。 同時(shí)我們也要認(rèn)識到，目前我國 企業(yè)在人事管理上還比較傳統(tǒng)， 采 用人才測評技術(shù)的企業(yè)主要為民營企業(yè)和三資企業(yè)，且集中在北京、上海、廣州和省會、沿海發(fā)達(dá)城市 11。 現(xiàn)代人才測評的影響力不足， 主要應(yīng)用于企業(yè) 的 招聘環(huán)節(jié)， 且多年 來使用的測 評工具過于依賴國外 的 測評量表和測評軟件，沒有很好地結(jié)合國情 、 企業(yè) 實(shí)情 以及 人才的特征來使用 ，造成 人才測評 理論和 實(shí)際 應(yīng)用 相 脫節(jié) ， 因此 我國現(xiàn)代 人才測評的 發(fā)展 空間 還 很大。 人才測評的基本原理 人才測評也叫人才素質(zhì)測評，是綜合應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，通過嚴(yán)密的測評過程和客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特 5 點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企事業(yè)組織的特性進(jìn)行全面、客觀、深入地了解和評價(jià)的一種選才方法體系，這是廣義的人才測評，而現(xiàn)在多數(shù)人才測評往往僅指心理測評，是狹義的 12。 作為一門應(yīng)用型理論， 人才測評 有 著 寬廣的學(xué)科基礎(chǔ)， 支持其存在 和 發(fā)展的理論 主要有以下四種： (1) 麥克利蘭的素質(zhì)理論 1973年，麥克利蘭在《測量勝任力而非智力》 中 提出，采用智力測驗(yàn)的方式預(yù)測未來工作的成敗是不可靠 的，傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未