【正文】 成就動機 測驗 ，一般能力傾向測驗，創(chuàng)造力測驗。 (4) 用于普通辦公崗位的測評設計 普通 辦公人員主要負責公司內部的各項具體事務，必須具有一定的職業(yè)技能和動手操作能力， 其勝任力特征主要包括專業(yè)技能、個性特征、一般能力、職業(yè)興趣、心理健康狀況、誠信態(tài)度等。 對于普通辦公崗位 人員的測評 可 從以下幾方面進行 ： Y 一 G 性格測驗， SCL90 測驗和霍蘭德職業(yè)適應性測驗 (SDS)。 (5) 用于管理崗位的測評設計 中層管理人員的主要職責為 ： 上下級溝通，對部門事務進行管理，與員工、同事 以及領導進行交往溝通，執(zhí)行公司的決定，參與員工的職業(yè)生涯管理等，他們應當具備與此有關的各項基本素質。對于中層管理人員 的測評 可 從以下幾方面進行 ： 溝通能力測驗，管理能力測驗。高層管理人員的主要職責為 ： 企業(yè)的戰(zhàn)略策劃、經營決策、領導與管理，其核心是決策。 他們 的勝任力特征主要有 ： 變革與決策意識和能力、管理能力、創(chuàng)造力、較高的成就追求以及交往與溝通能力。對于高層管理人員 的測評 可 從以下幾方面進行 ： 經營決策能力測驗，管理能力測驗，創(chuàng)造力測驗 19。 加強 人才測評 技術 的專業(yè)化和標準化 依靠 政府 推進人才測評專業(yè)化 人才測評 管理 工作 是政府人事行政部門的重要職責 ： 一 要根據(jù)實際情況， 制定全國統(tǒng)一的各類職業(yè)標準和崗位規(guī)范 ， 制定人才測評發(fā)展規(guī)劃，有計劃 、有步驟地開展人才測評工作。 二 要逐步建立人才測評專業(yè)人員資格認證制度，人才測評技術成果鑒定、推廣制度，測評機構注冊、審批制度，人才測評服務監(jiān)督、檢查制度。 三 要根據(jù)對人才測評服務的需要，適時引導、發(fā)育人才測評服務市場，扶持人才測評產業(yè)的發(fā)展 20。 常州 市政府決定 從政策層面 著手 解決本市人才測評專業(yè)人才匱乏、發(fā)展 緩慢等 問題： (1) 發(fā)展非盈利性組織，引入競爭機制，建立適合常州的人才測評服務體系 ， 保證 測評的公正和質量。 (2) 加強測評工作的規(guī)范化管理，建立人才測評標準化體系 ， 提高測評有效性 。 (3) 通過內部培訓和外 部引進等形式建設一支高素質的人才測評隊伍， 保證測評的質量 。 (4) 加強人才測評技術指導力度和 宣傳推廣力度 ， 為我市 人才測評事業(yè)提供強勁 的 發(fā)展動力 21。 17 江蘇恒力電機集團可以依照政府 公布 的職業(yè)標準 制定 符合公司實際的崗位說明書， 完善測評制度， 依托政府引入專業(yè) 測評 人才和技術， 推進人才測評的專業(yè)化， 或選擇一家可靠的測評機構，將人才測評業(yè)務外包，省時省力還高效。 科學設置測評指標，推進 測評技術標準化 由于測評對象個體差異性大， 如果 只看學歷、知識、經歷，很難 真正識別 出人才與工作績效高度相 關 的能力和 素質 特征。 江蘇恒力電機集團 在設置人才測評指標 時 ， 要充分考慮到不同部門、不同崗位人員的工作性質和特點，不僅要有學歷、資歷 、 計算機和外語水平等硬性指標，還要 將 工作潛力 、 思維能力、創(chuàng)造精神、工作 韌性等 軟性指標納入測評指標設置范圍。 表 41江蘇恒力電機集團測評方法和指標權重 測評方法 測評指標 權重 測評方法 測評指標 權重 心理測驗 情緒控制與調節(jié) 能力（人格） 9% 情景測驗 團隊合作能力 （行為觀察） 9% 分析判斷能力 （認知） 10% 領導管理技能 （行為觀察） 6% 工作動機和目的（人格） 6% 客 觀評價 相關專業(yè)背景 10% 應對壓力的能力（其他） 8% 學歷 5% 面試法 溝通與表達能力（行為觀察） 10% 工作于學習經歷 9% 外貌和儀態(tài) 8% 評定法 績效考評 10% 江蘇恒力電機集團 研究 招聘中 各種素質在測試成績中的比重， 確定不同崗位的 衡量標準 和 測評 方法的選用制度， 形成 科學的測評程序。 公司要 打破過分依賴筆試的 測評 格局，綜合運用好面試、情景 測驗 、 心理測驗、 客觀評價 等測評方法 ，發(fā)展能夠全面 、 準確測評人才 潛力的測評 技術。 表 41 即為江蘇恒力電機重新確定的人才測評方法和指標權重分配表。 為了使 人才 測評盡可能客觀， 該體系 把傳統(tǒng) 審查 中的綜合評定 改為分項指標 考核， 由 評語改為評等級或評分，由無明確標準改革為統(tǒng)一規(guī)定標準 。 18 根據(jù) 表 41，當 獲得 被測者 的單項指標得分后，就可以按照預定的權重計算得出總得分 ，給出測評結果 。 這樣 雖然 大大提高了 人才 測評的客觀性，但仍然無法從本質上消除主觀 因素 的影響。因為素質測評最基本的測評環(huán)節(jié)，如測評要素的操作化、測評結果的解釋，還是要靠人去判斷 、 去操作，就不可避免的存在一定的主觀性。 只有 嚴格控制測評中的誤差和主觀隨意 性 對測評結果的影響， 才能使測評過程專業(yè)化、規(guī)范化，最終形成 一套科學的測評系統(tǒng) 22。 19 結 論 本文 深入分析了 江蘇恒力電機集團 的 人才測評 現(xiàn)狀 ，針對其 存在的主要 問題， 依據(jù) 公司特點和實際 情況設置 個性化的人才測評體系， 并 基于不同崗位的 需求 給出 不同 的 測評方案。最后 結合常州 政府 的人 才測評發(fā)展 政策， 科學設置測評指標，推進測評 技術 的專業(yè)化和標準化， 完善 人才測評 體系 。 本文的創(chuàng)新在于 以江蘇恒力電機集團為代表， 有針對性的根據(jù) 企業(yè)特色 和崗位 特征 等 實際 情況 來進行 人才測評 體系 設計， 突破 企業(yè) 以往 的 人才測評 只是單純沿用己 有 的人才測評工具， 沒有 與企業(yè) 招聘實際 緊密結合 的弊端。通過為企業(yè)設計適合 自身需要 的、個性化的 人才測評 體系，綜合運用多種測評工具和方法防止測評結果失真。 本 文的局限性在于，由于時間 和精力的限制，對人才測評的研究只集中在 企業(yè)招聘 上，且只選了 一家典型企業(yè)為研究代表進行實證分析，研究結果的代表性和推廣性不夠高 。新的測評體系的 不足之處有： (1)成本較高 。為求 公正、客觀，人才 測評不可能 全 依賴企業(yè)自身的力量完成，需要借助有權威的評價機構和專家評估，測評費用相對較高。 (2)周期較長 。按照新制定的測評 體系 和設計方案進行操作，應 聘者要經過 多輪的面試和筆試， 企業(yè)也需要投入大量的時間和精力，導致從招聘到做 出錄用決策的周期較長，有可能錯過優(yōu)秀的合適的人選。 人才測評體系的建立和人才測評方案的實施都是一個復雜而漫長的過程， 建立一個真正適應企業(yè)需要的人才測評體系還需要不斷論證和實踐， 還 需要做很多的具體工作。 這也是本文在今后仍需不斷研究的方面，幫助 企業(yè)利用人才測評對人力資源進行合理配置 ， 做到 人崗匹配 ,使企業(yè)效益最大化。 20 致 謝 感謝孫友然 老師 在我寫論文期間的精心指導 。 從 論文構思、 提綱編寫、材料搜集到整個論文的寫作過程 ，孫老師 都 給 予了我極大的啟迪、幫助和鼓勵。 孫 老師 淵博的知識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、腳踏實地的工 作作風 ，為我營造了 良好 的 寫作氛圍，從而使 我對 論題 的研究更加深入，理解更加透徹 ， 最終 順利完成論文。 同時 還要 感謝曾經教過我的各位老師，正是各位老師嚴謹?shù)慕虒W態(tài)度和 深厚的知識 素養(yǎng) ，使我有了寫好本文的理論基礎。 此外還要衷心感謝江蘇恒力電機集團的周董事和許多工作人員的大力支持，為我提供了 詳實而準確的資料， 耐心接受我的詢問，幫助我高質高效地完成 了 論文資料的搜集工作。 最后 感謝 論文寫作期間幫助過我的每一位同學 ！ 21 參 考 文 獻 1 勞丁 .2021 中國人才測評行業(yè)十大新聞 [N].中國企業(yè)報， （第006 版） 2 常州市政府 .常州市科技發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要及到 2020 年遠景目標 ，2021 3 鮑嘉 .現(xiàn)代人才測評在人力資源管理中的應用 [J].科技管理研究， 2021（ 8）： 5961 4 韋恩 卡西歐 .人事心理學 [M].北京 ： 中國人民大學出版社 .1992： 7375 5 鮑立剛 .人才測評的喜與憂 [J].企業(yè) 管理， 2021（ 9）： 3639 6 Tvan and Mike Smith. Personnel Selection[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2021 7 保羅卡恩斯著、張來貴譯 .員工業(yè)績測評與管理 [M].北京： 經濟管理出版社， 2021： 6475 8 蕭鳴政主編 .人員測評與選拔 [M].上海：復旦大學 出版社 .2021， 3435 9 翁力翔 .我國人才測評之現(xiàn)狀 [N].中國勞動保障報 ， （ 第 003版 ） 10 劉遠我 .人才測評 —— 方法與應用 [M].北京：電子工業(yè)出版社， 2021. 1154 11 企業(yè)人力資源管理狀況調查 報告 .網易商業(yè)報道， 12 張愛卿編著 .人才測評 [M].北京：中國人民大學出版社， 2021（第 1 版） ：5556 13 王丹，呂英 .淺論人才測評的理論淵源 [J].管理科學文摘， 2021（ 6） 14 梁麗娟 .心理測驗在人才測評中的應用 [J].社會心理科學， 2021（ 4）：3942 15 20212021 年中國電機行業(yè)發(fā)展趨勢及行業(yè)競爭力調查研究分析報告 16 常州統(tǒng)計局 .常州統(tǒng)計年鑒 [M].北京： 中國統(tǒng)計出版社 , 2021 17 江蘇恒力電機集團股份有限公司主頁 18 馮立平 .人才測評方法與應用 [M].上海：立信會計出版社， 2021： 3537 19 張愛卿 .基于不同情境的人才測評方案 設計 [J].人力資源， 2021（ 9）：5962 20 鮑立剛 .人才測評的喜與憂 [J].企業(yè)管理 ， 2021（ 9）： 3639 21 常州市人事局 .常州市人才政策匯編， 2021（ 1） ： 1012 22 鄧婷 .聘用測評，我們離最佳實踐有多遠 [J].經理人， 2021(8)： 812