【正文】 第三要 將 測評與面試 相 結合 。 雖然 現(xiàn)代人才測評技術比傳統(tǒng)的選拔人才的方式 客觀準確 ， 但這種準確性是無法與物理測量相比的 。 他們 把測評結果報告中的每一句話都當作是真理， 沒有認識到 是否錄用或晉升一個人，不僅要看這個人的綜合素質，還要考慮 崗位勝任 要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。 公司現(xiàn)有員工 1300多人，人事 結構 穩(wěn)定，主要缺乏有經(jīng)驗的技術工人和 高級 管理人才，近年 來 招聘崗位和人數(shù)都有減少的趨勢，每年錄用的人數(shù) 大致在 30~50人左右 ，技術工人和普通工人的流失率較大。通過各種能力測驗， 可以預測個體將來勝任工作的可能性 ； 通過對個體的人格測量， 可以預測個體將來 的 工作方式和風格及其融合于團隊的可能性。 (2) 人崗匹配理論 霍蘭德的 “ 人格類型 ― 職業(yè)類型匹配 ” 理論 認為 ，人 才 測評旨在達到員工人格類型和工作環(huán)境類型的合理匹配，保證員工的個性特點與職位發(fā)展相適應，從而實現(xiàn)人與工作的科學配置，達到人力資本效益的最大化和組織效益的最大化。 4 國內人才測評發(fā)展歷程 人才測評 思想 早在幾千年前就伴隨著華夏文明而存在了 。1879 年德國心理學家馮特設立了世界上第一個心理實驗室，開始對個體行為差異進行研究，這就是人才測評的雛形。 常州地處中國經(jīng)濟龍頭長三角腹地，經(jīng)濟繁榮，發(fā)展迅速，對人才有著強烈的內在需求和吸納能力。根據(jù)常州 市“ 十一五 ” 人才規(guī)劃，運用人才測評優(yōu)化人才資源配置 是 常州大力實施人才強市戰(zhàn)略 的 關鍵環(huán)節(jié) 2。 1905 年， 法國心理學家比奈編制了著名的比奈 —西蒙智力量表，使得測驗成為一種測量個體差異的工具，開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測評的先河 4。 中國古代的選舉制度與科考制度中蘊藏著極為豐富的人才測評思想 和 方法 ，使用過的 測評 方法 有觀、察、問、忖與拴、論、試、訪、聽等 8。 (3) 職位差異理論 組織 的 結構框架 由 不同類別的職位構成 ， 每個職位都有自己的工作任務、工作職責和工作環(huán)境。 在大多數(shù)情況下， 人才測評和招聘過程是分不開的 。 公司員工對 人才測評 的認識 2021 年常州市 組建人才評價推薦中心， 推廣人才測評技術的應用， 為大量機關企事業(yè)單位提供 人才測評服 務 。人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤 率 ，最終的用人決策必須有主觀判斷，不能僅憑測評結果。 人才測評只能為 企業(yè)招聘 提供一些參考信息 ， 在 某種 程度上減少 用人決策 的 主觀判斷 失誤 ，并不能保證百分之百的正確 。 測評結果 可以為深入了解應聘者提供 有價值的線索 ，比如幾位候選人難分伯仲 時， 就可以在面試中對 其 測評表現(xiàn)較弱的素質 做進一步 考察 ，從而選擇表現(xiàn)更優(yōu)異的應聘者 。對于 銷售崗位人員的測評 可從以下幾方面進行 ： 霍蘭德職業(yè)適應性測驗 (SDS)，交往能力測驗，性格測驗。 (2) 加強測評工作的規(guī)范化管理，建立人才測評標準化體系 ， 提高測評有效性 。 本文的創(chuàng)新在于 以江蘇恒力電機集團為代表， 有針對性的根據(jù) 企業(yè)特色 和崗位 特征 等 實際 情況 來進行 人才測評 體系 設計， 突破 企業(yè) 以往 的 人才測評 只是單純沿用己 有 的人才測評工具， 沒有 與企業(yè) 招聘實際 緊密結合 的弊端?？ǘ魉怪?、張來貴譯 .員工業(yè)績測評與管理 [M].北京： 經(jīng)濟管理出版社， 2021： 6475 8 蕭鳴政主編 .人員測評與選拔 [M].上海：復旦大學 出版社 .2021， 3435 9 翁力翔 .我國人才測評之現(xiàn)狀 [N].中國勞動保障報 ， （ 第 003版 ） 10 劉遠我 .人才測評 —— 方法與應用 [M].北京：電子工業(yè)出版社， 2021. 1154 11 企業(yè)人力資源管理狀況調查 報告 .網(wǎng)易商業(yè)報道， 12 張愛卿編著 .人才測評 [M].北京：中國人民大學出版社， 2021（第 1 版） ：5556 13 王丹，呂英 .淺論人才測評的理論淵源 [J].管理科學文摘， 2021（ 6） 14 梁麗娟 .心理測驗在人才測評中的應用 [J].社會心理科學， 2021（ 4）：3942 15 20212021 年中國電機行業(yè)發(fā)展趨勢及行業(yè)競爭力調查研究分析報告 16 常州統(tǒng)計局 .常州統(tǒng)計年鑒 [M].北京： 中國統(tǒng)計出版社 , 2021 17 江蘇恒力電機集團股份有限公司主頁 18 馮立平 .人才測評方法與應用 [M].上海：立信會計出版社， 2021： 3537 19 張愛卿 .基于不同情境的人才測評方案 設計 [J].人力資源， 2021（ 9）：5962 20 鮑立剛 .人才測評的喜與憂 [J].企業(yè)管理 ， 2021（ 9）： 3639 21 常州市人事局 .常州市人才政策匯編， 2021（ 1） ： 1012 22 鄧婷 .聘用測評，我們離最佳實踐有多遠 [J].經(jīng)理人， 2021(8)： 812 。 本 文的局限性在于，由于時間 和精力的限制，對人才測評的研究只集中在 企業(yè)招聘 上，且只選了 一家典型企業(yè)為研究代表進行實證分析，研究結果的代表性和推廣性不夠高 。 (4) 加強人才測評技術指導力度和 宣傳推廣力度 ， 為我市 人才測評事業(yè)提供強勁 的 發(fā)展動力 21。D)，那里有一大批專門從事研究開發(fā)工作的技術崗位人員。 最后 要 做 招聘效果的跟蹤檢驗 。 一些專業(yè)測評機構 已經(jīng) 開始提供 “量身定做”測評 體系的服務 ，幫助企業(yè) 開發(fā) 適合自身 的測評工具 ，培訓 專業(yè)測評人 13 才 。 公司 對 于各種測評 方法的選用和測評結果 的分析都沒有完整的操作流程和規(guī)范， 也沒有針對不同崗位的 勝任要求 選 擇不同 考察方向的測評方法， 只是單一地選擇一種測評方法對應聘 者 進行測評。 表31 數(shù)據(jù) 為公司員工對人才測評相關 概念的了解程度 ， 大家 對人才 測評最 熟悉，對崗位評價相對 不熟，對其余概念則處于一般了解的狀態(tài)。因此，人才測評是招聘環(huán)節(jié)中的質量檢驗關 。職位類別雖然存在很大差異，但是崗位本身是穩(wěn)定的，這就需要因崗設人，而非因人置崗。二是 20 世紀 80 年代后期到 90 年代初期的初步應用階段，其中一個顯著的進步是國家公務員錄用考試制度開始建立，標志 著 國家機關選人用人開始借用現(xiàn)代人才測評技術。 隨后由于 工業(yè)部門人才選拔和安置工作的需要以及職業(yè)咨詢 的 興起，心理學家開始編制 各種 職業(yè)能力傾向測驗，美國學者斯特朗于 1927 年編制出版的世界上第一個職業(yè)興趣測驗 —— “ 斯特朗男性職業(yè)興趣量表 ” 至今仍受重視 5。 研究意義 現(xiàn)代人力資源管理包括五項基本工作 ：以 “識人 (Perception)”為基礎，以 “選人 (Pick)”為先導，以 “用人 (Placement)”為核心，以 “育人 (Professional)”為動力，以“留人 (Preservation)”為目的 3。在政府和國有企業(yè)的先行帶動之下，民營企業(yè)開始接觸并應用人才測評 來 提升 其 人力資源管理水平 ，謀取更大的人才效益。最后結合企業(yè) 的 實 際情況， 把測評工具緊密嵌入招聘 的 多個環(huán)節(jié)， 完善 人才測評 體系，提升人才測評在企業(yè)招聘 過程 中 的 應用 標準化 和有效性， 為企業(yè)科學選拔 、 配置人力資源 提供依據(jù)。初創(chuàng)測評制度時，就以特殊經(jīng)驗和應變能力作為測評的主要指標，即使是大學畢業(yè)生從事某項工作 時 也要在試用期間進行測評，只有實際工作能力合格者方予以錄用。他把這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征 ” 稱為 “ 素質 ” 。 例如，美國 1942 年通過使用弗朗那根 等編制的全套心理測驗選拔程序 ， 使飛行員 的 淘 汰率由 65%下降到36%14。 圖 31江蘇恒力電機集團組織機構圖 董事會 總經(jīng)理 財務部 銷售公司 副總經(jīng)理 生產(chǎn)部 辦公室 質量保證部 人事勞資科 行政部 設備科 研究所 檔案科 一車間 二車間 四車間 三車間 五車間 六車間 8 江蘇恒力電機集團人才測評 在招聘中的 應用 調查 本次調查活動于 2021年 7月至 8月展開，以江蘇恒力電機集團的行政管理人員為主要調查對象，涉及多個部門員工包括 總經(jīng)理 和 副總經(jīng)理 在內，共發(fā)放問卷 100份，經(jīng)篩選獲得有效問卷 96份，有效率達 96%。他們覺得 不用現(xiàn)代人才測評技術選人 、 用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響 ， 沒有認識到 引入人才測評 不只是 簡單地引入一種人力資源管理工具， 也是引入一種新 的 管理理念和 管理機制， 能 為 企業(yè)建立公平、科學、客觀的評價機制 ， 提高人事決策的成功率和效率 。 4 江蘇恒力電機集團招聘 中的人才 測評改進 對策 完善招聘 中的人才 測評體系 正確看待人才測評， 開發(fā) 適合企業(yè)的 測評題庫 在市場競爭日趨激烈的今天 ，現(xiàn)代 人才 測評 技術在 企業(yè) 管理 中日趨 重要 。 其次 要 分析測評結果 。 知識 技術 能力 性向 簡歷（成績單） 專業(yè)技能考核 工作抽樣 心理測驗 面談 學歷 經(jīng)歷 簡歷 推薦函 面談 人品 推薦函 心理測驗 面談 健康 面談 健康證明 15 圖 43人才 測評方案設計的基本操作流程 資料來源：閆緒嫻編著：《 如何進行人才測評》 （ 2021） (1) 用于生產(chǎn)崗位的測評設計 生產(chǎn)崗位對人的要求是喜歡與物打交道，操作能力強， 反應敏捷，細心安靜，并需要一定的專業(yè)技能。 二 要逐步建立人才測評專業(yè)人員資格認證制度，人才測評技術成果鑒定、推廣制度，測評機構注冊、審批制度，人才測評服務監(jiān)督、檢查制度。 只有 嚴格控制測評中的誤差和主觀隨意 性 對測評結果的影響， 才能使測評過程專業(yè)化、規(guī)范化，最終形成 一套科學的測評系統(tǒng) 22。 此外還要衷心感謝江蘇恒力電機集團的周董事和許多工作人員的大力支持，為我提供了 詳實而準確的資料， 耐心接受我的詢問，幫助我高質高效地完成 了