【正文】 第三要 將 測(cè)評(píng)與面試 相 結(jié)合 。 雖然 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)比傳統(tǒng)的選拔人才的方式 客觀準(zhǔn)確 ， 但這種準(zhǔn)確性是無(wú)法與物理測(cè)量相比的 。 他們 把測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告中的每一句話都當(dāng)作是真理， 沒(méi)有認(rèn)識(shí)到 是否錄用或晉升一個(gè)人，不僅要看這個(gè)人的綜合素質(zhì)，還要考慮 崗位勝任 要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。 公司現(xiàn)有員工 1300多人，人事 結(jié)構(gòu) 穩(wěn)定，主要缺乏有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)工人和 高級(jí) 管理人才，近年 來(lái) 招聘崗位和人數(shù)都有減少的趨勢(shì)，每年錄用的人數(shù) 大致在 30~50人左右 ，技術(shù)工人和普通工人的流失率較大。通過(guò)各種能力測(cè)驗(yàn)， 可以預(yù)測(cè)個(gè)體將來(lái)勝任工作的可能性 ； 通過(guò)對(duì)個(gè)體的人格測(cè)量， 可以預(yù)測(cè)個(gè)體將來(lái) 的 工作方式和風(fēng)格及其融合于團(tuán)隊(duì)的可能性。 (2) 人崗匹配理論 霍蘭德的 “ 人格類型 ― 職業(yè)類型匹配 ” 理論 認(rèn)為 ，人 才 測(cè)評(píng)旨在達(dá)到員工人格類型和工作環(huán)境類型的合理匹配，保證員工的個(gè)性特點(diǎn)與職位發(fā)展相適應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)人與工作的科學(xué)配置，達(dá)到人力資本效益的最大化和組織效益的最大化。 4 國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)發(fā)展歷程 人才測(cè)評(píng) 思想 早在幾千年前就伴隨著華夏文明而存在了 。1879 年德國(guó)心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，開(kāi)始對(duì)個(gè)體行為差異進(jìn)行研究，這就是人才測(cè)評(píng)的雛形。 常州地處中國(guó)經(jīng)濟(jì)龍頭長(zhǎng)三角腹地，經(jīng)濟(jì)繁榮，發(fā)展迅速，對(duì)人才有著強(qiáng)烈的內(nèi)在需求和吸納能力。根據(jù)常州 市“ 十一五 ” 人才規(guī)劃，運(yùn)用人才測(cè)評(píng)優(yōu)化人才資源配置 是 常州大力實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略 的 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 2。 1905 年， 法國(guó)心理學(xué)家比奈編制了著名的比奈 —西蒙智力量表，使得測(cè)驗(yàn)成為一種測(cè)量個(gè)體差異的工具，開(kāi)創(chuàng)了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的先河 4。 中國(guó)古代的選舉制度與科考制度中蘊(yùn)藏著極為豐富的人才測(cè)評(píng)思想 和 方法 ，使用過(guò)的 測(cè)評(píng) 方法 有觀、察、問(wèn)、忖與拴、論、試、訪、聽(tīng)等 8。 (3) 職位差異理論 組織 的 結(jié)構(gòu)框架 由 不同類別的職位構(gòu)成 ， 每個(gè)職位都有自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)和工作環(huán)境。 在大多數(shù)情況下， 人才測(cè)評(píng)和招聘過(guò)程是分不開(kāi)的 。 公司員工對(duì) 人才測(cè)評(píng) 的認(rèn)識(shí) 2021 年常州市 組建人才評(píng)價(jià)推薦中心， 推廣人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用， 為大量機(jī)關(guān)企事業(yè)單位提供 人才測(cè)評(píng)服 務(wù) 。人才測(cè)評(píng)只是降低這種主觀判斷的失誤 率 ，最終的用人決策必須有主觀判斷，不能僅憑測(cè)評(píng)結(jié)果。 人才測(cè)評(píng)只能為 企業(yè)招聘 提供一些參考信息 ， 在 某種 程度上減少 用人決策 的 主觀判斷 失誤 ，并不能保證百分之百的正確 。 測(cè)評(píng)結(jié)果 可以為深入了解應(yīng)聘者提供 有價(jià)值的線索 ，比如幾位候選人難分伯仲 時(shí)， 就可以在面試中對(duì) 其 測(cè)評(píng)表現(xiàn)較弱的素質(zhì) 做進(jìn)一步 考察 ，從而選擇表現(xiàn)更優(yōu)異的應(yīng)聘者 。對(duì)于 銷售崗位人員的測(cè)評(píng) 可從以下幾方面進(jìn)行 ： 霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn) (SDS)，交往能力測(cè)驗(yàn)，性格測(cè)驗(yàn)。 (2) 加強(qiáng)測(cè)評(píng)工作的規(guī)范化管理，建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化體系 ， 提高測(cè)評(píng)有效性 。 本文的創(chuàng)新在于 以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)為代表， 有針對(duì)性的根據(jù) 企業(yè)特色 和崗位 特征 等 實(shí)際 情況 來(lái)進(jìn)行 人才測(cè)評(píng) 體系 設(shè)計(jì)， 突破 企業(yè) 以往 的 人才測(cè)評(píng) 只是單純沿用己 有 的人才測(cè)評(píng)工具， 沒(méi)有 與企業(yè) 招聘實(shí)際 緊密結(jié)合 的弊端。卡恩斯著、張來(lái)貴譯 .員工業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)與管理 [M].北京： 經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2021： 6475 8 蕭鳴政主編 .人員測(cè)評(píng)與選拔 [M].上海：復(fù)旦大學(xué) 出版社 .2021， 3435 9 翁力翔 .我國(guó)人才測(cè)評(píng)之現(xiàn)狀 [N].中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào) ， （ 第 003版 ） 10 劉遠(yuǎn)我 .人才測(cè)評(píng) —— 方法與應(yīng)用 [M].北京：電子工業(yè)出版社， 2021. 1154 11 企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查 報(bào)告 .網(wǎng)易商業(yè)報(bào)道， 12 張愛(ài)卿編著 .人才測(cè)評(píng) [M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2021（第 1 版） ：5556 13 王丹，呂英 .淺論人才測(cè)評(píng)的理論淵源 [J].管理科學(xué)文摘， 2021（ 6） 14 梁麗娟 .心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用 [J].社會(huì)心理科學(xué)， 2021（ 4）：3942 15 20212021 年中國(guó)電機(jī)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查研究分析報(bào)告 16 常州統(tǒng)計(jì)局 .常州統(tǒng)計(jì)年鑒 [M].北京： 中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社 , 2021 17 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)股份有限公司主頁(yè) 18 馮立平 .人才測(cè)評(píng)方法與應(yīng)用 [M].上海：立信會(huì)計(jì)出版社， 2021： 3537 19 張愛(ài)卿 .基于不同情境的人才測(cè)評(píng)方案 設(shè)計(jì) [J].人力資源， 2021（ 9）：5962 20 鮑立剛 .人才測(cè)評(píng)的喜與憂 [J].企業(yè)管理 ， 2021（ 9）： 3639 21 常州市人事局 .常州市人才政策匯編， 2021（ 1） ： 1012 22 鄧婷 .聘用測(cè)評(píng)，我們離最佳實(shí)踐有多遠(yuǎn) [J].經(jīng)理人， 2021(8)： 812 。 本 文的局限性在于，由于時(shí)間 和精力的限制，對(duì)人才測(cè)評(píng)的研究只集中在 企業(yè)招聘 上，且只選了 一家典型企業(yè)為研究代表進(jìn)行實(shí)證分析，研究結(jié)果的代表性和推廣性不夠高 。 (4) 加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)指導(dǎo)力度和 宣傳推廣力度 ， 為我市 人才測(cè)評(píng)事業(yè)提供強(qiáng)勁 的 發(fā)展動(dòng)力 21。D)，那里有一大批專門(mén)從事研究開(kāi)發(fā)工作的技術(shù)崗位人員。 最后 要 做 招聘效果的跟蹤檢驗(yàn) 。 一些專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu) 已經(jīng) 開(kāi)始提供 “量身定做”測(cè)評(píng) 體系的服務(wù) ，幫助企業(yè) 開(kāi)發(fā) 適合自身 的測(cè)評(píng)工具 ，培訓(xùn) 專業(yè)測(cè)評(píng)人 13 才 。 公司 對(duì) 于各種測(cè)評(píng) 方法的選用和測(cè)評(píng)結(jié)果 的分析都沒(méi)有完整的操作流程和規(guī)范， 也沒(méi)有針對(duì)不同崗位的 勝任要求 選 擇不同 考察方向的測(cè)評(píng)方法， 只是單一地選擇一種測(cè)評(píng)方法對(duì)應(yīng)聘 者 進(jìn)行測(cè)評(píng)。 表31 數(shù)據(jù) 為公司員工對(duì)人才測(cè)評(píng)相關(guān) 概念的了解程度 ， 大家 對(duì)人才 測(cè)評(píng)最 熟悉，對(duì)崗位評(píng)價(jià)相對(duì) 不熟，對(duì)其余概念則處于一般了解的狀態(tài)。因此，人才測(cè)評(píng)是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān) 。職位類別雖然存在很大差異，但是崗位本身是穩(wěn)定的，這就需要因崗設(shè)人，而非因人置崗。二是 20 世紀(jì) 80 年代后期到 90 年代初期的初步應(yīng)用階段，其中一個(gè)顯著的進(jìn)步是國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開(kāi)始建立，標(biāo)志 著 國(guó)家機(jī)關(guān)選人用人開(kāi)始借用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)。 隨后由于 工業(yè)部門(mén)人才選拔和安置工作的需要以及職業(yè)咨詢 的 興起，心理學(xué)家開(kāi)始編制 各種 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)，美國(guó)學(xué)者斯特朗于 1927 年編制出版的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) —— “ 斯特朗男性職業(yè)興趣量表 ” 至今仍受重視 5。 研究意義 現(xiàn)代人力資源管理包括五項(xiàng)基本工作 ：以 “識(shí)人 (Perception)”為基礎(chǔ)，以 “選人 (Pick)”為先導(dǎo)，以 “用人 (Placement)”為核心，以 “育人 (Professional)”為動(dòng)力，以“留人 (Preservation)”為目的 3。在政府和國(guó)有企業(yè)的先行帶動(dòng)之下，民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始接觸并應(yīng)用人才測(cè)評(píng) 來(lái) 提升 其 人力資源管理水平 ，謀取更大的人才效益。最后結(jié)合企業(yè) 的 實(shí) 際情況， 把測(cè)評(píng)工具緊密嵌入招聘 的 多個(gè)環(huán)節(jié)， 完善 人才測(cè)評(píng) 體系，提升人才測(cè)評(píng)在企業(yè)招聘 過(guò)程 中 的 應(yīng)用 標(biāo)準(zhǔn)化 和有效性， 為企業(yè)科學(xué)選拔 、 配置人力資源 提供依據(jù)。初創(chuàng)測(cè)評(píng)制度時(shí)，就以特殊經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)變能力作為測(cè)評(píng)的主要指標(biāo)，即使是大學(xué)畢業(yè)生從事某項(xiàng)工作 時(shí) 也要在試用期間進(jìn)行測(cè)評(píng)，只有實(shí)際工作能力合格者方予以錄用。他把這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征 ” 稱為 “ 素質(zhì) ” 。 例如，美國(guó) 1942 年通過(guò)使用弗朗那根 等編制的全套心理測(cè)驗(yàn)選拔程序 ， 使飛行員 的 淘 汰率由 65%下降到36%14。 圖 31江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)圖 董事會(huì) 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 銷售公司 副總經(jīng)理 生產(chǎn)部 辦公室 質(zhì)量保證部 人事勞資科 行政部 設(shè)備科 研究所 檔案科 一車(chē)間 二車(chē)間 四車(chē)間 三車(chē)間 五車(chē)間 六車(chē)間 8 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測(cè)評(píng) 在招聘中的 應(yīng)用 調(diào)查 本次調(diào)查活動(dòng)于 2021年 7月至 8月展開(kāi)，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的行政管理人員為主要調(diào)查對(duì)象，涉及多個(gè)部門(mén)員工包括 總經(jīng)理 和 副總經(jīng)理 在內(nèi)，共發(fā)放問(wèn)卷 100份，經(jīng)篩選獲得有效問(wèn)卷 96份，有效率達(dá) 96%。他們覺(jué)得 不用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)選人 、 用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響 ， 沒(méi)有認(rèn)識(shí)到 引入人才測(cè)評(píng) 不只是 簡(jiǎn)單地引入一種人力資源管理工具， 也是引入一種新 的 管理理念和 管理機(jī)制， 能 為 企業(yè)建立公平、科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制 ， 提高人事決策的成功率和效率 。 4 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘 中的人才 測(cè)評(píng)改進(jìn) 對(duì)策 完善招聘 中的人才 測(cè)評(píng)體系 正確看待人才測(cè)評(píng)， 開(kāi)發(fā) 適合企業(yè)的 測(cè)評(píng)題庫(kù) 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天 ，現(xiàn)代 人才 測(cè)評(píng) 技術(shù)在 企業(yè) 管理 中日趨 重要 。 其次 要 分析測(cè)評(píng)結(jié)果 。 知識(shí) 技術(shù) 能力 性向 簡(jiǎn)歷（成績(jī)單） 專業(yè)技能考核 工作抽樣 心理測(cè)驗(yàn) 面談 學(xué)歷 經(jīng)歷 簡(jiǎn)歷 推薦函 面談 人品 推薦函 心理測(cè)驗(yàn) 面談 健康 面談 健康證明 15 圖 43人才 測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)的基本操作流程 資料來(lái)源：閆緒嫻編著：《 如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)》 （ 2021） (1) 用于生產(chǎn)崗位的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) 生產(chǎn)崗位對(duì)人的要求是喜歡與物打交道，操作能力強(qiáng)， 反應(yīng)敏捷，細(xì)心安靜，并需要一定的專業(yè)技能。 二 要逐步建立人才測(cè)評(píng)專業(yè)人員資格認(rèn)證制度，人才測(cè)評(píng)技術(shù)成果鑒定、推廣制度，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)注冊(cè)、審批制度，人才測(cè)評(píng)服務(wù)監(jiān)督、檢查制度。 只有 嚴(yán)格控制測(cè)評(píng)中的誤差和主觀隨意 性 對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響， 才能使測(cè)評(píng)過(guò)程專業(yè)化、規(guī)范化，最終形成 一套科學(xué)的測(cè)評(píng)系統(tǒng) 22。 此外還要衷心感謝江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的周董事和許多工作人員的大力支持，為我提供了 詳實(shí)而準(zhǔn)確的資料， 耐心接受我的詢問(wèn)，幫助我高質(zhì)高效地完成 了