【正文】 第三要 將 測評與面試 相 結(jié)合 。 雖然 現(xiàn)代人才測評技術(shù)比傳統(tǒng)的選拔人才的方式 客觀準(zhǔn)確 ， 但這種準(zhǔn)確性是無法與物理測量相比的 。 他們 把測評結(jié)果報告中的每一句話都當(dāng)作是真理， 沒有認(rèn)識到 是否錄用或晉升一個人，不僅要看這個人的綜合素質(zhì)，還要考慮 崗位勝任 要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。 公司現(xiàn)有員工 1300多人，人事 結(jié)構(gòu) 穩(wěn)定，主要缺乏有經(jīng)驗的技術(shù)工人和 高級 管理人才，近年 來 招聘崗位和人數(shù)都有減少的趨勢，每年錄用的人數(shù) 大致在 30~50人左右 ，技術(shù)工人和普通工人的流失率較大。通過各種能力測驗， 可以預(yù)測個體將來勝任工作的可能性 ； 通過對個體的人格測量， 可以預(yù)測個體將來 的 工作方式和風(fēng)格及其融合于團(tuán)隊的可能性。 (2) 人崗匹配理論 霍蘭德的 “ 人格類型 ― 職業(yè)類型匹配 ” 理論 認(rèn)為 ，人 才 測評旨在達(dá)到員工人格類型和工作環(huán)境類型的合理匹配，保證員工的個性特點與職位發(fā)展相適應(yīng)，從而實現(xiàn)人與工作的科學(xué)配置，達(dá)到人力資本效益的最大化和組織效益的最大化。 4 國內(nèi)人才測評發(fā)展歷程 人才測評 思想 早在幾千年前就伴隨著華夏文明而存在了 。1879 年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個心理實驗室，開始對個體行為差異進(jìn)行研究，這就是人才測評的雛形。 常州地處中國經(jīng)濟(jì)龍頭長三角腹地，經(jīng)濟(jì)繁榮，發(fā)展迅速，對人才有著強烈的內(nèi)在需求和吸納能力。根據(jù)常州 市“ 十一五 ” 人才規(guī)劃，運用人才測評優(yōu)化人才資源配置 是 常州大力實施人才強市戰(zhàn)略 的 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 2。 1905 年， 法國心理學(xué)家比奈編制了著名的比奈 —西蒙智力量表，使得測驗成為一種測量個體差異的工具，開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測評的先河 4。 中國古代的選舉制度與科考制度中蘊藏著極為豐富的人才測評思想 和 方法 ，使用過的 測評 方法 有觀、察、問、忖與拴、論、試、訪、聽等 8。 (3) 職位差異理論 組織 的 結(jié)構(gòu)框架 由 不同類別的職位構(gòu)成 ， 每個職位都有自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)和工作環(huán)境。 在大多數(shù)情況下， 人才測評和招聘過程是分不開的 。 公司員工對 人才測評 的認(rèn)識 2021 年常州市 組建人才評價推薦中心， 推廣人才測評技術(shù)的應(yīng)用， 為大量機關(guān)企事業(yè)單位提供 人才測評服 務(wù) 。人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤 率 ，最終的用人決策必須有主觀判斷，不能僅憑測評結(jié)果。 人才測評只能為 企業(yè)招聘 提供一些參考信息 ， 在 某種 程度上減少 用人決策 的 主觀判斷 失誤 ，并不能保證百分之百的正確 。 測評結(jié)果 可以為深入了解應(yīng)聘者提供 有價值的線索 ，比如幾位候選人難分伯仲 時， 就可以在面試中對 其 測評表現(xiàn)較弱的素質(zhì) 做進(jìn)一步 考察 ，從而選擇表現(xiàn)更優(yōu)異的應(yīng)聘者 。對于 銷售崗位人員的測評 可從以下幾方面進(jìn)行 ： 霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗 (SDS)，交往能力測驗，性格測驗。 (2) 加強測評工作的規(guī)范化管理，建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)化體系 ， 提高測評有效性 。 本文的創(chuàng)新在于 以江蘇恒力電機集團(tuán)為代表， 有針對性的根據(jù) 企業(yè)特色 和崗位 特征 等 實際 情況 來進(jìn)行 人才測評 體系 設(shè)計， 突破 企業(yè) 以往 的 人才測評 只是單純沿用己 有 的人才測評工具， 沒有 與企業(yè) 招聘實際 緊密結(jié)合 的弊端?？ǘ魉怪?、張來貴譯 .員工業(yè)績測評與管理 [M].北京： 經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2021： 6475 8 蕭鳴政主編 .人員測評與選拔 [M].上海：復(fù)旦大學(xué) 出版社 .2021， 3435 9 翁力翔 .我國人才測評之現(xiàn)狀 [N].中國勞動保障報 ， （ 第 003版 ） 10 劉遠(yuǎn)我 .人才測評 —— 方法與應(yīng)用 [M].北京：電子工業(yè)出版社， 2021. 1154 11 企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查 報告 .網(wǎng)易商業(yè)報道， 12 張愛卿編著 .人才測評 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社， 2021（第 1 版） ：5556 13 王丹，呂英 .淺論人才測評的理論淵源 [J].管理科學(xué)文摘， 2021（ 6） 14 梁麗娟 .心理測驗在人才測評中的應(yīng)用 [J].社會心理科學(xué)， 2021（ 4）：3942 15 20212021 年中國電機行業(yè)發(fā)展趨勢及行業(yè)競爭力調(diào)查研究分析報告 16 常州統(tǒng)計局 .常州統(tǒng)計年鑒 [M].北京： 中國統(tǒng)計出版社 , 2021 17 江蘇恒力電機集團(tuán)股份有限公司主頁 18 馮立平 .人才測評方法與應(yīng)用 [M].上海：立信會計出版社， 2021： 3537 19 張愛卿 .基于不同情境的人才測評方案 設(shè)計 [J].人力資源， 2021（ 9）：5962 20 鮑立剛 .人才測評的喜與憂 [J].企業(yè)管理 ， 2021（ 9）： 3639 21 常州市人事局 .常州市人才政策匯編， 2021（ 1） ： 1012 22 鄧婷 .聘用測評，我們離最佳實踐有多遠(yuǎn) [J].經(jīng)理人， 2021(8)： 812 。 本 文的局限性在于，由于時間 和精力的限制，對人才測評的研究只集中在 企業(yè)招聘 上，且只選了 一家典型企業(yè)為研究代表進(jìn)行實證分析，研究結(jié)果的代表性和推廣性不夠高 。 (4) 加強人才測評技術(shù)指導(dǎo)力度和 宣傳推廣力度 ， 為我市 人才測評事業(yè)提供強勁 的 發(fā)展動力 21。D)，那里有一大批專門從事研究開發(fā)工作的技術(shù)崗位人員。 最后 要 做 招聘效果的跟蹤檢驗 。 一些專業(yè)測評機構(gòu) 已經(jīng) 開始提供 “量身定做”測評 體系的服務(wù) ，幫助企業(yè) 開發(fā) 適合自身 的測評工具 ，培訓(xùn) 專業(yè)測評人 13 才 。 公司 對 于各種測評 方法的選用和測評結(jié)果 的分析都沒有完整的操作流程和規(guī)范， 也沒有針對不同崗位的 勝任要求 選 擇不同 考察方向的測評方法， 只是單一地選擇一種測評方法對應(yīng)聘 者 進(jìn)行測評。 表31 數(shù)據(jù) 為公司員工對人才測評相關(guān) 概念的了解程度 ， 大家 對人才 測評最 熟悉，對崗位評價相對 不熟，對其余概念則處于一般了解的狀態(tài)。因此，人才測評是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗關(guān) 。職位類別雖然存在很大差異，但是崗位本身是穩(wěn)定的，這就需要因崗設(shè)人，而非因人置崗。二是 20 世紀(jì) 80 年代后期到 90 年代初期的初步應(yīng)用階段，其中一個顯著的進(jìn)步是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立，標(biāo)志 著 國家機關(guān)選人用人開始借用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。 隨后由于 工業(yè)部門人才選拔和安置工作的需要以及職業(yè)咨詢 的 興起，心理學(xué)家開始編制 各種 職業(yè)能力傾向測驗，美國學(xué)者斯特朗于 1927 年編制出版的世界上第一個職業(yè)興趣測驗 —— “ 斯特朗男性職業(yè)興趣量表 ” 至今仍受重視 5。 研究意義 現(xiàn)代人力資源管理包括五項基本工作 ：以 “識人 (Perception)”為基礎(chǔ)，以 “選人 (Pick)”為先導(dǎo)，以 “用人 (Placement)”為核心，以 “育人 (Professional)”為動力，以“留人 (Preservation)”為目的 3。在政府和國有企業(yè)的先行帶動之下，民營企業(yè)開始接觸并應(yīng)用人才測評 來 提升 其 人力資源管理水平 ，謀取更大的人才效益。最后結(jié)合企業(yè) 的 實 際情況， 把測評工具緊密嵌入招聘 的 多個環(huán)節(jié)， 完善 人才測評 體系，提升人才測評在企業(yè)招聘 過程 中 的 應(yīng)用 標(biāo)準(zhǔn)化 和有效性， 為企業(yè)科學(xué)選拔 、 配置人力資源 提供依據(jù)。初創(chuàng)測評制度時，就以特殊經(jīng)驗和應(yīng)變能力作為測評的主要指標(biāo)，即使是大學(xué)畢業(yè)生從事某項工作 時 也要在試用期間進(jìn)行測評，只有實際工作能力合格者方予以錄用。他把這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征 ” 稱為 “ 素質(zhì) ” 。 例如，美國 1942 年通過使用弗朗那根 等編制的全套心理測驗選拔程序 ， 使飛行員 的 淘 汰率由 65%下降到36%14。 圖 31江蘇恒力電機集團(tuán)組織機構(gòu)圖 董事會 總經(jīng)理 財務(wù)部 銷售公司 副總經(jīng)理 生產(chǎn)部 辦公室 質(zhì)量保證部 人事勞資科 行政部 設(shè)備科 研究所 檔案科 一車間 二車間 四車間 三車間 五車間 六車間 8 江蘇恒力電機集團(tuán)人才測評 在招聘中的 應(yīng)用 調(diào)查 本次調(diào)查活動于 2021年 7月至 8月展開，以江蘇恒力電機集團(tuán)的行政管理人員為主要調(diào)查對象，涉及多個部門員工包括 總經(jīng)理 和 副總經(jīng)理 在內(nèi)，共發(fā)放問卷 100份，經(jīng)篩選獲得有效問卷 96份，有效率達(dá) 96%。他們覺得 不用現(xiàn)代人才測評技術(shù)選人 、 用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響 ， 沒有認(rèn)識到 引入人才測評 不只是 簡單地引入一種人力資源管理工具， 也是引入一種新 的 管理理念和 管理機制， 能 為 企業(yè)建立公平、科學(xué)、客觀的評價機制 ， 提高人事決策的成功率和效率 。 4 江蘇恒力電機集團(tuán)招聘 中的人才 測評改進(jìn) 對策 完善招聘 中的人才 測評體系 正確看待人才測評， 開發(fā) 適合企業(yè)的 測評題庫 在市場競爭日趨激烈的今天 ，現(xiàn)代 人才 測評 技術(shù)在 企業(yè) 管理 中日趨 重要 。 其次 要 分析測評結(jié)果 。 知識 技術(shù) 能力 性向 簡歷（成績單） 專業(yè)技能考核 工作抽樣 心理測驗 面談 學(xué)歷 經(jīng)歷 簡歷 推薦函 面談 人品 推薦函 心理測驗 面談 健康 面談 健康證明 15 圖 43人才 測評方案設(shè)計的基本操作流程 資料來源：閆緒嫻編著：《 如何進(jìn)行人才測評》 （ 2021） (1) 用于生產(chǎn)崗位的測評設(shè)計 生產(chǎn)崗位對人的要求是喜歡與物打交道，操作能力強， 反應(yīng)敏捷，細(xì)心安靜，并需要一定的專業(yè)技能。 二 要逐步建立人才測評專業(yè)人員資格認(rèn)證制度，人才測評技術(shù)成果鑒定、推廣制度，測評機構(gòu)注冊、審批制度，人才測評服務(wù)監(jiān)督、檢查制度。 只有 嚴(yán)格控制測評中的誤差和主觀隨意 性 對測評結(jié)果的影響， 才能使測評過程專業(yè)化、規(guī)范化，最終形成 一套科學(xué)的測評系統(tǒng) 22。 此外還要衷心感謝江蘇恒力電機集團(tuán)的周董事和許多工作人員的大力支持，為我提供了 詳實而準(zhǔn)確的資料， 耐心接受我的詢問，幫助我高質(zhì)高效地完成 了