【正文】 ation)”為目的 3。 市場的強(qiáng)烈需求 促使人才測評 行 業(yè) 進(jìn)入 迅速發(fā)展 階段 。 本文以現(xiàn)代人才測評 的 發(fā)展歷程 和基本 理論為研究基礎(chǔ) ，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)為研究代表，分析了 人才測評 在公司招聘中 的應(yīng)用現(xiàn)狀 和 存在問題， 針對企業(yè)的實(shí)際情況， 從 完善人才 測評體系方面提出 改進(jìn)方案 ，并依托政府政策 給 出 推進(jìn) 測評技術(shù) 專業(yè)化 的相關(guān)建議 。 在國內(nèi)，越來越多的企業(yè)開始借助人才測評為企業(yè) 招聘與選拔 提供決策依據(jù)， 但 目前 我國的 測評技術(shù)水平 與 發(fā)達(dá)國家相比， 還有很大的 差距 。在政府和國有企業(yè)的先行帶動之下，民營企業(yè)開始接觸并應(yīng)用人才測評 來 提升 其 人力資源管理水平 ，謀取更大的人才效益。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 等一批 民營企業(yè)作為常州經(jīng)濟(jì)體的重要組成部分，自身的 快速發(fā)展 也 要求 企業(yè) 借助現(xiàn)代測評技術(shù)，建立專業(yè)化 的 人才 測評 體系 ， 解決當(dāng)前企業(yè)識 人 難、 用人 難 的 突出問題 ， 提升 人才 招聘工作水平 ， 充分發(fā)揮人才測評在企業(yè)人才配置中的基礎(chǔ)性作用 。人 才 招聘的成功與否將 影響一個企業(yè)的興衰成敗 ， 科學(xué)的人才測評 則可以 對人才的個性特征 、 能力傾向、發(fā)展?jié)撃?等做出合理評 定，為企業(yè)選人、用人提供客觀依據(jù)，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。 本文 以 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 為 例 ， 針對其 人才 測評 中 存在的問題完善 招聘 中的 測評 體系 ，不僅能提高 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才 測評的信度 和 效度，還可以為常州同類企業(yè)提供 參考經(jīng)驗(yàn)和建議 。最后結(jié)合企業(yè) 的 實(shí) 際情況， 把測評工具緊密嵌入招聘 的 多個環(huán)節(jié)， 完善 人才測評 體系，提升人才測評在企業(yè)招聘 過程 中 的 應(yīng)用 標(biāo)準(zhǔn)化 和有效性， 為企業(yè)科學(xué)選拔 、 配置人力資源 提供依據(jù)。 人才測評在兩次 世界大戰(zhàn)中得到了長足發(fā)展。20 世紀(jì) 70 年代，又逐漸興起了行為測評方法 。研究不同國家的人才測評應(yīng)用情況，可以為我國企業(yè)的人才測評技術(shù)運(yùn)用提供有益借鑒。初創(chuàng)測評制度時，就以特殊經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)變能力作為測評的主要指標(biāo)，即使是大學(xué)畢業(yè)生從事某項(xiàng)工作 時 也要在試用期間進(jìn)行測評，只有實(shí)際工作能力合格者方予以錄用。 我國現(xiàn)代意義上的人才測評與選拔始于 20 世紀(jì)初期，從整體上看可分為三個階段：一是 20 世紀(jì) 80 年代初到 80年代中期的復(fù)蘇階段，其特征是我國開始消化和吸收國外先進(jìn)的人才測評技術(shù)。 實(shí)際應(yīng)用方面， 國家人事考試中心為更科學(xué)地 測評企業(yè)管理人才， 于 1994年 組織開發(fā)了“企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)”，在借鑒國內(nèi)外先進(jìn)人 才測評技術(shù)的基礎(chǔ)上，自行編制了一系列針對企業(yè)管理人員的測評工具 10。 現(xiàn)代人才測評的影響力不足， 主要應(yīng)用于企業(yè) 的 招聘環(huán)節(jié)， 且多年 來使用的測 評工具過于依賴國外 的 測評量表和測評軟件，沒有很好地結(jié)合國情 、 企業(yè) 實(shí)情 以及 人才的特征來使用 ，造成 人才測評 理論和 實(shí)際 應(yīng)用 相 脫節(jié) ， 因此 我國現(xiàn)代 人才測評的 發(fā)展 空間 還 很大。他把這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征 ” 稱為 “ 素質(zhì) ” 。因此，不同 的 工作崗位對人的素質(zhì)要求也不盡相同。 (4) 素質(zhì)可測理論 人力資源素質(zhì)是構(gòu)成獨(dú)特個體的內(nèi)部條件和屬性，是一種隱蔽的客觀存在，具體表現(xiàn)為內(nèi)隱的心理現(xiàn)象和外顯的行為方式。這樣，人才測評從研究對象 到研究工具均具備了科學(xué)性和操作性，人的素質(zhì)也由 “ 可測評 ” 變成了 “ 能測評 ” 13。 例如，美國 1942 年通過使用弗朗那根 等編制的全套心理測驗(yàn)選拔程序 ， 使飛行員 的 淘 汰率由 65%下降到36%14。一般來說 ， 人 才測評在招聘與錄用環(huán)節(jié)可以為企業(yè)的 HR 提供應(yīng)聘 者 的基本素質(zhì)評價，應(yīng)聘 者 的崗位勝任力評價和發(fā)展使用建議等 等 。 從 2021 年到現(xiàn)在， 我國 電機(jī) 行業(yè) 一直 保持著高速發(fā)展的態(tài)勢， 對外 出口 需求 也 十分可觀 15。 公司 技術(shù)開發(fā)能力強(qiáng)，產(chǎn)品采用計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)，在國內(nèi)同行業(yè)中占 據(jù) 領(lǐng)先地位。 圖 31江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)圖 董事會 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 銷售公司 副總經(jīng)理 生產(chǎn)部 辦公室 質(zhì)量保證部 人事勞資科 行政部 設(shè)備科 研究所 檔案科 一車間 二車間 四車間 三車間 五車間 六車間 8 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測評 在招聘中的 應(yīng)用 調(diào)查 本次調(diào)查活動于 2021年 7月至 8月展開，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的行政管理人員為主要調(diào)查對象，涉及多個部門員工包括 總經(jīng)理 和 副總經(jīng)理 在內(nèi)，共發(fā)放問卷 100份，經(jīng)篩選獲得有效問卷 96份，有效率達(dá) 96%。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 借此機(jī)會 開始在招聘中引入 人才測評 ， 為 科學(xué) 選人、合理用人、有針對性地培訓(xùn)員工提供可靠 依據(jù)。 同時， 依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù) 可知 ， 測評工具 在公司 招聘中 的 運(yùn) 用情況 一般，但 超過半數(shù)的受調(diào)查者認(rèn)為人才測評的 發(fā)展前景 良 好，具體數(shù)據(jù)見圖 3圖 33。招車間工人主要考慮性別和工作經(jīng)驗(yàn)， 招技術(shù)研發(fā)人員和中高層管理人員則比較看重工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，此外， 僅對銷售人員和普通辦公人員有外表上的要求，各種因素的具體 比重 見表32。他們覺得 不用現(xiàn)代人才測評技術(shù)選人 、 用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響 ， 沒有認(rèn)識到 引入人才測評 不只是 簡單地引入一種人力資源管理工具， 也是引入一種新 的 管理理念和 管理機(jī)制， 能 為 企業(yè)建立公平、科學(xué)、客觀的評價機(jī)制 ， 提高人事決策的成功率和效率 。 缺乏 規(guī)范 的 測評 體系 和專業(yè)的 測評 人才 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的人才測評還 處于發(fā)展的初級階段，規(guī)范化程度不高， 尚未建立 標(biāo)準(zhǔn)化 的測評 體系 ，只是 簡單 地引入一些測評軟件輔助招聘， 沒有 根據(jù)公司的實(shí)際情況 選擇 合適的 測評工具 。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)出于 成本壓力 ，人事科的員工大多 未經(jīng)過專業(yè) 的人才測評技術(shù) 培 訓(xùn)，僅僅 從事過一般的人事勞資工作 ， 對測評 方法 和工具的掌握 不夠，在測評任務(wù) 的 分析 、 測評內(nèi)容與方法的設(shè)計(jì) 以及 測評結(jié)果的解釋 等 方面難以保證科學(xué)性。 人才測評的理論基礎(chǔ)是“人 崗 匹配”， 如果 測評活動離開了對職業(yè)的評估，離開了與具體崗位的結(jié)合，就很難發(fā)揮人才測評的作用。 4 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘 中的人才 測評改進(jìn) 對策 完善招聘 中的人才 測評體系 正確看待人才測評， 開發(fā) 適合企業(yè)的 測評題庫 在市場競爭日趨激烈的今天 ，現(xiàn)代 人才 測評 技術(shù)在 企業(yè) 管理 中日趨 重要 。 從人 才測評的 發(fā)展趨勢來看，通用性較強(qiáng)的 測評 工具只 適用于一 些常規(guī)測試， 企業(yè)需要針對性 更 強(qiáng)的個性化 測評工具 。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 應(yīng)該根據(jù)不同崗位的 要求， 結(jié)合優(yōu)秀員工的績效評價和測評結(jié)果 ，形成基于績優(yōu)員工的測評標(biāo)準(zhǔn)，不斷努力開發(fā)適合公司的測評題庫。 圖 41人才測評體系建設(shè)流程圖 首先要 明確職位要求 。 其次 要 分析測評結(jié)果 。 但測評結(jié)果 只是決策信息的一部分 ，還 需要將個人履歷、面試、 人才 測評等多方面的信息綜合起來 評價應(yīng)聘者 。 建立企業(yè)的人才測評 體系 確定績優(yōu)員工的測評及評價標(biāo)準(zhǔn) 員工試測、績效評價、數(shù)據(jù)分析 確定關(guān)鍵績效和訪談樣本 企業(yè)戰(zhàn)略和文化分析 測評需求 分析 14 基于不同 崗位 的測評方案設(shè)計(jì) 人才 測評 具有選拔性質(zhì) ，應(yīng)該根據(jù)具 體 的招聘 目的來設(shè)計(jì)有關(guān)的測評工具及其組合。當(dāng)然，還可 以 根據(jù)不同的 測評對象 進(jìn)行管理能力測評 和 溝通能力測評等。 知識 技術(shù) 能力 性向 簡歷（成績單） 專業(yè)技能考核 工作抽樣 心理測驗(yàn) 面談 學(xué)歷 經(jīng)歷 簡歷 推薦函 面談 人品 推薦函 心理測驗(yàn) 面談 健康 面談 健康證明 15 圖 43人才 測評方案設(shè)計(jì)的基本操作流程 資料來源：閆緒嫻編著：《 如何進(jìn)行人才測評》 （ 2021） (1) 用于生產(chǎn)崗位的測評設(shè)計(jì) 生產(chǎn)崗位對人的要求是喜歡與物打交道，操作能力強(qiáng)， 反應(yīng)敏捷，細(xì)心安靜，并需要一定的專業(yè)技能。 (3) 用于技術(shù)崗位的測評設(shè)計(jì) 現(xiàn)代的高新技術(shù)企業(yè)中大多都有自己的研發(fā)機(jī)構(gòu)或部門 (Ramp。 (4) 用于普通辦公崗位的測評設(shè)計(jì) 普通 辦公人員主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的各項(xiàng)具體事務(wù)，必須具有一定的職業(yè)技能和動手操作能力， 其勝任力特征主要包括專業(yè)技能、個性特征、一般能力、職業(yè)興趣、心理健康狀況、誠信態(tài)度等。高層管理人員的主要職責(zé)為 ： 企業(yè)的戰(zhàn)略策劃、經(jīng)營決策、領(lǐng)導(dǎo)與管理，其核心是決策。 二 要逐步建立人才測評專業(yè)人員資格認(rèn)證制度，人才測評技術(shù)成果鑒定、推廣制度，測評機(jī)構(gòu)注冊、審批制度，人才測評服務(wù)監(jiān)督、檢查制度。 (3) 通過內(nèi)部培訓(xùn)和外 部引進(jìn)等形式建設(shè)一支高素質(zhì)的人才測評隊(duì)伍， 保證測評的質(zhì)量 。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 在設(shè)置人才測評指標(biāo) 時 ， 要充分考慮到不同部門、不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，不僅要有學(xué)歷、資歷 、 計(jì)算機(jī)和外語水平等硬性指標(biāo)，還要 將 工作潛力 、 思維能力、創(chuàng)造精神、工作 韌性等 軟性指標(biāo)納入測評指標(biāo)設(shè)置范圍。 為了使 人才 測評盡可能客觀， 該體系 把傳統(tǒng) 審查 中的綜合評定 改為分項(xiàng)指標(biāo) 考核， 由 評語改為評等級或評分，由無明確標(biāo)準(zhǔn)改革為統(tǒng)一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn) 。 只有 嚴(yán)格控制測評中的誤差和主觀隨意 性 對測評結(jié)果的影響， 才能使測評過程專業(yè)化、規(guī)范化，最終形成 一套科學(xué)的測評系統(tǒng) 22。通過為企業(yè)設(shè)計(jì)適合 自身需要 的、個性化的 人才測評 體系，綜合運(yùn)用多種測評工具和方法防止測評結(jié)果失真。 (2)周期較長 。 20 致 謝 感謝孫友然 老師 在我寫論文期間的精心指導(dǎo) 。 此外還要衷心感謝江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的周董事和許多工作人員的大力支持，為我提供了 詳實(shí)而準(zhǔn)確的資料， 耐心接受我的詢問，幫助我高質(zhì)高效地完成 了 論文資料的搜集工