【正文】 卡恩斯著、張來(lái)貴譯 .員工業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)與管理 [M].北京： 經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2021： 6475 8 蕭鳴政主編 .人員測(cè)評(píng)與選拔 [M].上海：復(fù)旦大學(xué) 出版社 .2021， 3435 9 翁力翔 .我國(guó)人才測(cè)評(píng)之現(xiàn)狀 [N].中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào) ， （ 第 003版 ） 10 劉遠(yuǎn)我 .人才測(cè)評(píng) —— 方法與應(yīng)用 [M].北京：電子工業(yè)出版社， 2021. 1154 11 企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查 報(bào)告 .網(wǎng)易商業(yè)報(bào)道， 12 張愛卿編著 .人才測(cè)評(píng) [M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2021（第 1 版） ：5556 13 王丹，呂英 .淺論人才測(cè)評(píng)的理論淵源 [J].管理科學(xué)文摘， 2021（ 6） 14 梁麗娟 .心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用 [J].社會(huì)心理科學(xué)， 2021（ 4）：3942 15 20212021 年中國(guó)電機(jī)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查研究分析報(bào)告 16 常州統(tǒng)計(jì)局 .常州統(tǒng)計(jì)年鑒 [M].北京： 中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社 , 2021 17 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)股份有限公司主頁(yè) 18 馮立平 .人才測(cè)評(píng)方法與應(yīng)用 [M].上海：立信會(huì)計(jì)出版社， 2021： 3537 19 張愛卿 .基于不同情境的人才測(cè)評(píng)方案 設(shè)計(jì) [J].人力資源， 2021（ 9）：5962 20 鮑立剛 .人才測(cè)評(píng)的喜與憂 [J].企業(yè)管理 ， 2021（ 9）： 3639 21 常州市人事局 .常州市人才政策匯編， 2021（ 1） ： 1012 22 鄧婷 .聘用測(cè)評(píng)，我們離最佳實(shí)踐有多遠(yuǎn) [J].經(jīng)理人， 2021(8)： 812 。 最后 感謝 論文寫作期間幫助過我的每一位同學(xué) ！ 21 參 考 文 獻(xiàn) 1 勞丁 .2021 中國(guó)人才測(cè)評(píng)行業(yè)十大新聞 [N].中國(guó)企業(yè)報(bào)， （第006 版） 2 常州市政府 .常州市科技發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要及到 2020 年遠(yuǎn)景目標(biāo) ，2021 3 鮑嘉 .現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用 [J].科技管理研究， 2021（ 8）： 5961 4 韋恩 同時(shí) 還要 感謝曾經(jīng)教過我的各位老師，正是各位老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)態(tài)度和 深厚的知識(shí) 素養(yǎng) ，使我有了寫好本文的理論基礎(chǔ)。 從 論文構(gòu)思、 提綱編寫、材料搜集到整個(gè)論文的寫作過程 ，孫老師 都 給 予了我極大的啟迪、幫助和鼓勵(lì)。 這也是本文在今后仍需不斷研究的方面，幫助 企業(yè)利用人才測(cè)評(píng)對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置 ， 做到 人崗匹配 ,使企業(yè)效益最大化。按照新制定的測(cè)評(píng) 體系 和設(shè)計(jì)方案進(jìn)行操作，應(yīng) 聘者要經(jīng)過 多輪的面試和筆試， 企業(yè)也需要投入大量的時(shí)間和精力，導(dǎo)致從招聘到做 出錄用決策的周期較長(zhǎng)，有可能錯(cuò)過優(yōu)秀的合適的人選。為求 公正、客觀，人才 測(cè)評(píng)不可能 全 依賴企業(yè)自身的力量完成，需要借助有權(quán)威的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)和專家評(píng)估，測(cè)評(píng)費(fèi)用相對(duì)較高。 本 文的局限性在于，由于時(shí)間 和精力的限制，對(duì)人才測(cè)評(píng)的研究只集中在 企業(yè)招聘 上，且只選了 一家典型企業(yè)為研究代表進(jìn)行實(shí)證分析，研究結(jié)果的代表性和推廣性不夠高 。 本文的創(chuàng)新在于 以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)為代表， 有針對(duì)性的根據(jù) 企業(yè)特色 和崗位 特征 等 實(shí)際 情況 來(lái)進(jìn)行 人才測(cè)評(píng) 體系 設(shè)計(jì)， 突破 企業(yè) 以往 的 人才測(cè)評(píng) 只是單純沿用己 有 的人才測(cè)評(píng)工具， 沒有 與企業(yè) 招聘實(shí)際 緊密結(jié)合 的弊端。 19 結(jié) 論 本文 深入分析了 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 的 人才測(cè)評(píng) 現(xiàn)狀 ，針對(duì)其 存在的主要 問題， 依據(jù) 公司特點(diǎn)和實(shí)際 情況設(shè)置 個(gè)性化的人才測(cè)評(píng)體系， 并 基于不同崗位的 需求 給出 不同 的 測(cè)評(píng)方案。因?yàn)樗刭|(zhì)測(cè)評(píng)最基本的測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，如測(cè)評(píng)要素的操作化、測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋，還是要靠人去判斷 、 去操作，就不可避免的存在一定的主觀性。 18 根據(jù) 表 41，當(dāng) 獲得 被測(cè)者 的單項(xiàng)指標(biāo)得分后，就可以按照預(yù)定的權(quán)重計(jì)算得出總得分 ，給出測(cè)評(píng)結(jié)果 。 表 41 即為江蘇恒力電機(jī)重新確定的人才測(cè)評(píng)方法和指標(biāo)權(quán)重分配表。 表 41江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)測(cè)評(píng)方法和指標(biāo)權(quán)重 測(cè)評(píng)方法 測(cè)評(píng)指標(biāo) 權(quán)重 測(cè)評(píng)方法 測(cè)評(píng)指標(biāo) 權(quán)重 心理測(cè)驗(yàn) 情緒控制與調(diào)節(jié) 能力（人格） 9% 情景測(cè)驗(yàn) 團(tuán)隊(duì)合作能力 （行為觀察） 9% 分析判斷能力 （認(rèn)知） 10% 領(lǐng)導(dǎo)管理技能 （行為觀察） 6% 工作動(dòng)機(jī)和目的（人格） 6% 客 觀評(píng)價(jià) 相關(guān)專業(yè)背景 10% 應(yīng)對(duì)壓力的能力（其他） 8% 學(xué)歷 5% 面試法 溝通與表達(dá)能力（行為觀察） 10% 工作于學(xué)習(xí)經(jīng)歷 9% 外貌和儀態(tài) 8% 評(píng)定法 績(jī)效考評(píng) 10% 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 研究 招聘中 各種素質(zhì)在測(cè)試成績(jī)中的比重， 確定不同崗位的 衡量標(biāo)準(zhǔn) 和 測(cè)評(píng) 方法的選用制度， 形成 科學(xué)的測(cè)評(píng)程序。 科學(xué)設(shè)置測(cè)評(píng)指標(biāo)，推進(jìn) 測(cè)評(píng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化 由于測(cè)評(píng)對(duì)象個(gè)體差異性大， 如果 只看學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)歷，很難 真正識(shí)別 出人才與工作績(jī)效高度相 關(guān) 的能力和 素質(zhì) 特征。 (4) 加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)指導(dǎo)力度和 宣傳推廣力度 ， 為我市 人才測(cè)評(píng)事業(yè)提供強(qiáng)勁 的 發(fā)展動(dòng)力 21。 (2) 加強(qiáng)測(cè)評(píng)工作的規(guī)范化管理，建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化體系 ， 提高測(cè)評(píng)有效性 。 三 要根據(jù)對(duì)人才測(cè)評(píng)服務(wù)的需要，適時(shí)引導(dǎo)、發(fā)育人才測(cè)評(píng)服務(wù)市場(chǎng)，扶持人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展 20。 加強(qiáng) 人才測(cè)評(píng) 技術(shù) 的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化 依靠 政府 推進(jìn)人才測(cè)評(píng)專業(yè)化 人才測(cè)評(píng) 管理 工作 是政府人事行政部門的重要職責(zé) ： 一 要根據(jù)實(shí)際情況， 制定全國(guó)統(tǒng)一的各類職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位規(guī)范 ， 制定人才測(cè)評(píng)發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃 、有步驟地開展人才測(cè)評(píng)工作。 他們 的勝任力特征主要有 ： 變革與決策意識(shí)和能力、管理能力、創(chuàng)造力、較高的成就追求以及交往與溝通能力。對(duì)于中層管理人員 的測(cè)評(píng) 可 從以下幾方面進(jìn)行 ： 溝通能力測(cè)驗(yàn)，管理能力測(cè)驗(yàn)。 對(duì)于普通辦公崗位 人員的測(cè)評(píng) 可 從以下幾方面進(jìn)行 ： Y 一 G 性格測(cè)驗(yàn)， SCL90 測(cè)驗(yàn)和霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn) (SDS)。 對(duì)于 技術(shù)崗位人員的測(cè)評(píng) 可 從以下幾方面進(jìn)行 ： 專業(yè)技能 測(cè)試 ，分析合格求職者之間的素質(zhì)差距及其表征 從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征與標(biāo)志中選定幾個(gè)最主要的特征與標(biāo)志 以具體指標(biāo)界定所選的主要特征與標(biāo)志 選取適當(dāng)方法測(cè)評(píng)每個(gè) 求職者 在每個(gè)指標(biāo)上的取值 按測(cè)評(píng)規(guī)劃區(qū)別求職者 調(diào)整數(shù)據(jù) 、控制誤差 報(bào)告人才測(cè)評(píng)結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù) 滿意否 是 否 16 成就動(dòng)機(jī) 測(cè)驗(yàn) ，一般能力傾向測(cè)驗(yàn)，創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。D)，那里有一大批專門從事研究開發(fā)工作的技術(shù)崗位人員。對(duì)于 銷售崗位人員的測(cè)評(píng) 可從以下幾方面進(jìn)行 ： 霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn) (SDS)，交往能力測(cè)驗(yàn)，性格測(cè)驗(yàn)。對(duì)于生產(chǎn)崗位 人員的測(cè)評(píng) 可 從以下幾方面進(jìn)行 ： 操作能力測(cè)驗(yàn)，專業(yè)技能測(cè)驗(yàn)以及霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn) (SDS)。 實(shí)際 管理 中的崗位是多種多樣的， 本文僅按江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)所有的 幾種崗位來(lái)說明其素質(zhì)要求、 測(cè)評(píng)方法與工具 選擇，其他崗位可參照相似的來(lái)設(shè)計(jì) 測(cè)評(píng)方案 。然后根據(jù)這些測(cè)評(píng)，找出合適的優(yōu)秀人選。 維度 測(cè)評(píng)方法 圖 42不同評(píng)量向度與測(cè)評(píng)工具 不同崗位 對(duì)人才需求的差別是非常大的 ，招聘中使用最多的要數(shù)能力 測(cè)評(píng)、個(gè)性測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)以及誠(chéng)信度測(cè)評(píng)。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)目前的測(cè)評(píng) 方法單一， 不同崗位的施測(cè)手段相同 。 用人部門主管和 招聘專員 要 定期回顧分析 ， 通過 測(cè)評(píng)結(jié)果和 被測(cè)員工 的實(shí)際工作績(jī)效 的 相關(guān)性分析 ， 不斷完善測(cè)評(píng)的模式、方法和過程 ， 對(duì)測(cè)評(píng) 方法 加以修正和完善 ， 不斷提升測(cè)評(píng)體系的適用性、關(guān)聯(lián)性。 最后 要 做 招聘效果的跟蹤檢驗(yàn) 。 測(cè)評(píng)結(jié)果 可以為深入了解應(yīng)聘者提供 有價(jià)值的線索 ，比如幾位候選人難分伯仲 時(shí)， 就可以在面試中對(duì) 其 測(cè)評(píng)表現(xiàn)較弱的素質(zhì) 做進(jìn)一步 考察 ，從而選擇表現(xiàn)更優(yōu)異的應(yīng)聘者 。 清晰的職位要求建立以后 ， 就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測(cè)試 ， 并將其 測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對(duì) ， 評(píng)估人職匹配的程度。這些內(nèi)容可以從 公司的職位要求， 工作說明書等渠道中獲得 ，也可以從績(jī)優(yōu)員工或者對(duì)職位有充分了解的上級(jí)主管處獲取。這 是建立科學(xué)、有效 測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 人才測(cè)評(píng)體系的 建 設(shè)流程見 圖 41。 建立 個(gè)性 化人才 測(cè)評(píng)體系 的流程 不同企業(yè) 處于不同發(fā)展階段和 不同 組織架構(gòu)下 ,因而不同企業(yè)對(duì)于同一名稱崗位的員工需求會(huì)有千差萬(wàn)別的差異。 測(cè)評(píng)題庫(kù)是企業(yè)進(jìn)行測(cè)評(píng)過程中的基礎(chǔ)資源 ，這些題庫(kù)大都 與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)實(shí)際緊密結(jié)合 ， 并且是企業(yè)日常運(yùn)營(yíng) 的經(jīng)驗(yàn) 積累。 一些專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu) 已經(jīng) 開始提供 “量身定做”測(cè)評(píng) 體系的服務(wù) ，幫助企業(yè) 開發(fā) 適合自身 的測(cè)評(píng)工具 ，培訓(xùn) 專業(yè)測(cè)評(píng)人 13 才 。 人才測(cè)評(píng)只能為 企業(yè)招聘 提供一些參考信息 ， 在 某種 程度上減少 用人決策 的 主觀判斷 失誤 ，并不能保證百分之百的正確 。江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)應(yīng)該 辨證的 對(duì)待人才測(cè)評(píng)，既不能全盤否定其在人才招聘 、開發(fā)、配置等方面的重要作用 ，也不能片面夸大人才測(cè)評(píng)的功效，甚至用其代替人事決策 。 目前 所使用的測(cè)評(píng) 方法 幾乎都是從國(guó)外引進(jìn)的，由于中外文化背景、價(jià)值觀的不同，存在很多心理素質(zhì)方面的差異，因而在應(yīng)用中會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)的情況 ，導(dǎo)致測(cè)評(píng) 方法 的信度和效度不高， 科學(xué)地 綜合運(yùn)用人才測(cè)評(píng) 方法 才能 有效 分析 被測(cè)試者 的個(gè)性特點(diǎn)、心理特點(diǎn)、潛在能力 和 發(fā)展趨向，提出 正確的 招聘建議。 人才測(cè)評(píng)是一門嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?科學(xué) ， 不能為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，脫離崗位要求。 實(shí)際測(cè)評(píng)過程中，技術(shù)類、營(yíng)銷類、高 管類等崗位 由于工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同 ，不可能使用 相同的測(cè)評(píng)維度標(biāo)準(zhǔn)。 12 測(cè)評(píng)指標(biāo) 與崗位要求脫節(jié) ， 測(cè)評(píng) 方 法 信 、 效度不高 公