【正文】 卡恩斯著、[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2005：64758 [M].上海：，34359 [N].中國勞動保障報，（第003版）10 ——方法與應用[M].北京：電子工業(yè)出版社，2007. 115411 ，12 [M].北京：中國人民大學出版社，2005（第1版）：555613 王丹，[J].管理科學文摘，2007（6）14 [J].社會心理科學，2009（4）：394215 20072008年中國電機行業(yè)發(fā)展趨勢及行業(yè)競爭力調(diào)查研究分析報告 16 [M].北京：中國統(tǒng)計出版社, 200817 江蘇恒力電機集團股份有限公司主頁18 [M].上海：立信會計出版社，2006：353719 [J].人力資源，2007（9）：596220 [J].企業(yè)管理，2009（9）：363921 ，2007（1）：101222 ，我們離最佳實踐有多遠[J].經(jīng)理人，2008(8)：81222。最后感謝論文寫作期間幫助過我的每一位同學！參 考 文 獻1 [N].中國企業(yè)報，（第006版）2 “十一五”規(guī)劃綱要及到2020年遠景目標，20063 [J].科技管理研究，2005（8）：59614 韋恩同時還要感謝曾經(jīng)教過我的各位老師，正是各位老師嚴謹?shù)慕虒W態(tài)度和深厚的知識素養(yǎng)，使我有了寫好本文的理論基礎。從論文構思、提綱編寫、材料搜集到整個論文的寫作過程，孫老師都給予了我極大的啟迪、幫助和鼓勵。這也是本文在今后仍需不斷研究的方面，幫助企業(yè)利用人才測評對人力資源進行合理配置，做到人崗匹配,使企業(yè)效益最大化。按照新制定的測評體系和設計方案進行操作，應聘者要經(jīng)過多輪的面試和筆試，企業(yè)也需要投入大量的時間和精力，導致從招聘到做出錄用決策的周期較長，有可能錯過優(yōu)秀的合適的人選。為求公正、客觀，人才測評不可能全依賴企業(yè)自身的力量完成，需要借助有權威的評價機構和專家評估，測評費用相對較高。本文的局限性在于，由于時間和精力的限制，對人才測評的研究只集中在企業(yè)招聘上，且只選了一家典型企業(yè)為研究代表進行實證分析，研究結果的代表性和推廣性不夠高。本文的創(chuàng)新在于以江蘇恒力電機集團為代表，有針對性的根據(jù)企業(yè)特色和崗位特征等實際情況來進行人才測評體系設計，突破企業(yè)以往的人才測評只是單純沿用己有的人才測評工具，沒有與企業(yè)招聘實際緊密結合的弊端。結 論本文深入分析了江蘇恒力電機集團的人才測評現(xiàn)狀，針對其存在的主要問題，依據(jù)公司特點和實際情況設置個性化的人才測評體系，并基于不同崗位的需求給出不同的測評方案。因為素質測評最基本的測評環(huán)節(jié)，如測評要素的操作化、測評結果的解釋，還是要靠人去判斷、去操作，就不可避免的存在一定的主觀性。根據(jù)表41，當獲得被測者的單項指標得分后，就可以按照預定的權重計算得出總得分，給出測評結果。表41即為江蘇恒力電機重新確定的人才測評方法和指標權重分配表。表41江蘇恒力電機集團測評方法和指標權重測評方法測評指標權重測評方法測評指標權重心理測驗情緒控制與調(diào)節(jié)能力（人格）9%情景測驗團隊合作能力（行為觀察）9%分析判斷能力（認知）10%領導管理技能（行為觀察）6%工作動機和目的（人格）6%客觀評價相關專業(yè)背景10%應對壓力的能力（其他）8%學歷5%面試法溝通與表達能力（行為觀察）10%工作于學習經(jīng)歷9%外貌和儀態(tài)8%評定法績效考評10%江蘇恒力電機集團研究招聘中各種素質在測試成績中的比重，確定不同崗位的衡量標準和測評方法的選用制度，形成科學的測評程序。 科學設置測評指標，推進測評技術標準化由于測評對象個體差異性大，如果只看學歷、知識、經(jīng)歷，很難真正識別出人才與工作績效高度相關的能力和素質特征。(4) 加強人才測評技術指導力度和宣傳推廣力度，為我市人才測評事業(yè)提供強勁的發(fā)展動力21。(2) 加強測評工作的規(guī)范化管理，建立人才測評標準化體系，提高測評有效性。三要根據(jù)對人才測評服務的需要，適時引導、發(fā)育人才測評服務市場，扶持人才測評產(chǎn)業(yè)的發(fā)展20。 加強人才測評技術的專業(yè)化和標準化 依靠政府推進人才測評專業(yè)化人才測評管理工作是政府人事行政部門的重要職責：一要根據(jù)實際情況，制定全國統(tǒng)一的各類職業(yè)標準和崗位規(guī)范，制定人才測評發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有步驟地開展人才測評工作。他們的勝任力特征主要有：變革與決策意識和能力、管理能力、創(chuàng)造力、較高的成就追求以及交往與溝通能力。對于中層管理人員的測評可從以下幾方面進行：溝通能力測驗，管理能力測驗。對于普通辦公崗位人員的測評可從以下幾方面進行：Y一G性格測驗，SCL90測驗和霍蘭德職業(yè)適應性測驗(SDS)。對于技術崗位人員的測評可從以下幾方面進行：專業(yè)技能測試，成就動機測驗，一般能力傾向測驗，創(chuàng)造力測驗。D)，那里有一大批專門從事研究開發(fā)工作的技術崗位人員。對于銷售崗位人員的測評可從以下幾方面進行：霍蘭德職業(yè)適應性測驗(SDS)，交往能力測驗，性格測驗。對于生產(chǎn)崗位人員的測評可從以下幾方面進行：操作能力測驗，專業(yè)技能測驗以及霍蘭德職業(yè)適應性測驗(SDS)。實際管理中的崗位是多種多樣的，本文僅按江蘇恒力電機集團所有的幾種崗位來說明其素質要求、測評方法與工具選擇，其他崗位可參照相似的來設計測評方案。然后根據(jù)這些測評，找出合適的優(yōu)秀人選。知識技術能力性向簡歷（成績單）專業(yè)技能考核工作抽樣心理測驗面談學歷經(jīng)歷簡歷推薦函面談人品推薦函心理測驗面談健康面談健康證明維度 測評方法圖42不同評量向度與測評工具不同崗位對人才需求的差別是非常大的，招聘中使用最多的要數(shù)能力測評、個性測評、職業(yè)興趣測評以及誠信度測評。江蘇恒力電機集團目前的測評方法單一，不同崗位的施測手段相同。用人部門主管和招聘專員要定期回顧分析，通過測評結果和被測員工的實際工作績效的相關性分析，不斷完善測評的模式、方法和過程，對測評方法加以修正和完善，不斷提升測評體系的適用性、關聯(lián)性。最后要做招聘效果的跟蹤檢驗。測評結果可以為深入了解應聘者提供有價值的線索，比如幾位候選人難分伯仲時，就可以在面試中對其測評表現(xiàn)較弱的素質做進一步考察，從而選擇表現(xiàn)更優(yōu)異的應聘者。清晰的職位要求建立以后，就可以讓應聘者完成相應的測試，并將其測評分數(shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對，評估人職匹配的程度。這些內(nèi)容可以從公司的職位要求，工作說明書等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。這是建立科學、有效測評體系的基礎。江蘇恒力電機集團人才測評體系的建設流程見圖41。 建立個性化人才測評體系的流程不同企業(yè)處于不同發(fā)展階段和不同組織架構下,因而不同企業(yè)對于同一名稱崗位的員工需求會有千差萬別的差異。測評題庫是企業(yè)進行測評過程中的基礎資源，這些題庫大都與企業(yè)的運營實際緊密結合，并且是企業(yè)日常運營的經(jīng)驗積累。一些專業(yè)測評機構已經(jīng)開始提供“量身定做”測評體系的服務，幫助企業(yè)開發(fā)適合自身的測評工具，培訓專業(yè)測評人才。人才測評只能為企業(yè)招聘提供一些參考信息，在某種程度上減少用人決策的主觀判斷失誤，并不能保證百分之百的正確。江蘇恒力電機集團應該辨證的對待人才測評，既不能全盤否定其在人才招聘、開發(fā)、配置等方面的重要作用，也不能片面夸大人才測評的功效，甚至用其代替人事決策。目前所使用的測評方法幾乎都是從國外引進的，由于中外文化背景、價值觀的不同，存在很多心理素質方面的差異，因而在應用中會出現(xiàn)不適應的情況，導致測評方法的信度和效度不高，科學地綜合運用人才測評方