【正文】 多人，人事 結構 穩(wěn)定，主要缺乏有經驗的技術工人和 高級 管理人才，近年 來 招聘崗位和人數都有減少的趨勢，每年錄用的人數 大致在 30~50人左右 ，技術工人和普通工人的流失率較大。 江蘇恒力電機集團 借此機會 開始在招聘中引入 人才測評 ， 為 科學 選人、合理用人、有針對性地培訓員工提供可靠 依據。 從調查后的訪談中可知，那些選擇完全了解的員工大多還停留在理論理解上，并不清楚如何在實際測評中運用這些概念。 同時， 依據調查數據 可知 ， 測評工具 在公司 招聘中 的 運 用情況 一般，但 超過半數的受調查者認為人才測評的 發(fā)展前景 良 好，具體數據見圖 3圖 33。 公司 沒有自行開發(fā)的人才測評量表， 公司 選拔新員工的方法主要有 簡歷、推薦材料、面試、體檢、工作試用和 心理測評 ， 對應聘者的品德素質、文化素質和身體素質的要求比較高，具體構成比例詳見圖 34。招車間工人主要考慮性別和工作經驗， 招技術研發(fā)人員和中高層管理人員則比較看重工作經驗和學歷，此外， 僅對銷售人員和普通辦公人員有外表上的要求，各種因素的具體 比重 見表32。 圖 35人才測評結果對公司錄用決策的影響程度 資料來源：作者調研資料整理 人才測評 對公司產生的作用主要體現在：提高了人 力資源的業(yè)務效率、提高了人才選拔的科學性、提高了人才招聘的有效性，具體比例見圖 36。他們覺得 不用現代人才測評技術選人 、 用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響 ， 沒有認識到 引入人才測評 不只是 簡單地引入一種人力資源管理工具， 也是引入一種新 的 管理理念和 管理機制， 能 為 企業(yè)建立公平、科學、客觀的評價機制 ， 提高人事決策的成功率和效率 。 他們 把測評結果報告中的每一句話都當作是真理， 沒有認識到 是否錄用或晉升一個人，不僅要看這個人的綜合素質，還要考慮 崗位勝任 要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。 缺乏 規(guī)范 的 測評 體系 和專業(yè)的 測評 人才 江蘇恒力電機集團的人才測評還 處于發(fā)展的初級階段，規(guī)范化程度不高， 尚未建立 標準化 的測評 體系 ，只是 簡單 地引入一些測評軟件輔助招聘， 沒有 根據公司的實際情況 選擇 合適的 測評工具 。 實際測評中仍以履歷分析、面試、心理測驗為主，而對管理人員測評效度較高的 公文筐 處理 、無領導小組討論、角色扮演等 形式則 采用的很少 。 江蘇恒力電機集團出于 成本壓力 ，人事科的員工大多 未經過專業(yè) 的人才測評技術 培 訓，僅僅 從事過一般的人事勞資工作 ， 對測評 方法 和工具的掌握 不夠，在測評任務 的 分析 、 測評內容與方法的設計 以及 測評結果的解釋 等 方面難以保證科學性。 江蘇恒力電機集團的人才 測評指標體系 對具體的 崗位 行為缺乏科學規(guī)范 ， 沒有明確的 測評目的，只是單純地對 應聘者的 性格、思維、價值觀等 進行 測試。 人才測評的理論基礎是“人 崗 匹配”， 如果 測評活動離開了對職業(yè)的評估，離開了與具體崗位的結合，就很難發(fā)揮人才測評的作用。 人 才測評決非菜單式的、計算機化的任意組合， 需要根據不同的測評內容來選擇正確的測評方法， 濫用測評 方法 只能得出一些相互矛盾的結果，難以對實際管理發(fā)揮作用。 4 江蘇恒力電機集團招聘 中的人才 測評改進 對策 完善招聘 中的人才 測評體系 正確看待人才測評， 開發(fā) 適合企業(yè)的 測評題庫 在市場競爭日趨激烈的今天 ，現代 人才 測評 技術在 企業(yè) 管理 中日趨 重要 。 雖然 現代人才測評技術比傳統(tǒng)的選拔人才的方式 客觀準確 ， 但這種準確性是無法與物理測量相比的 。 從人 才測評的 發(fā)展趨勢來看，通用性較強的 測評 工具只 適用于一 些常規(guī)測試， 企業(yè)需要針對性 更 強的個性化 測評工具 。 其中 最直接的一個方法就是建立企業(yè)自己的測評題庫。 江蘇恒力電機集團 應該根據不同崗位的 要求， 結合優(yōu)秀員工的績效評價和測評結果 ，形成基于績優(yōu)員工的測評標準，不斷努力開發(fā)適合公司的測評題庫。企業(yè) 在建立測評體系時 ,必須根據企業(yè)的現實情況 ，由易到難、由簡單到復雜， 通過戰(zhàn)略分析和內部經驗積累 ,逐步 建立個性化的測評體系。 圖 41人才測評體系建設流程圖 首先要 明確職位要求 。明確的職位要求需要企業(yè)在招聘時確定哪些素質 是 該項 工作 必須具備的 ，這些素質要達到什么程度才能勝任這個職位。 其次 要 分析測評結果 。 第三要 將 測評與面試 相 結合 。 但測評結果 只是決策信息的一部分 ，還 需要將個人履歷、面試、 人才 測評等多方面的信息綜合起來 評價應聘者 。 人才測評的應用 不該在企業(yè)做出 錄用決策后就 結束。 建立企業(yè)的人才測評 體系 確定績優(yōu)員工的測評及評價標準 員工試測、績效評價、數據分析 確定關鍵績效和訪談樣本 企業(yè)戰(zhàn)略和文化分析 測評需求 分析 14 基于不同 崗位 的測評方案設計 人才 測評 具有選拔性質 ，應該根據具 體 的招聘 目的來設計有關的測評工具及其組合。 其實正 如圖 42 所示，每一種測評維度都需要 根據 其特點和要考察的方面，綜合運用多種 方法進行測評 18。當然，還可 以 根據不同的 測評對象 進行管理能力測評 和 溝通能力測評等。圖 43 為設計不同崗位的測評方案的基本操作流程。 知識 技術 能力 性向 簡歷（成績單） 專業(yè)技能考核 工作抽樣 心理測驗 面談 學歷 經歷 簡歷 推薦函 面談 人品 推薦函 心理測驗 面談 健康 面談 健康證明 15 圖 43人才 測評方案設計的基本操作流程 資料來源：閆緒嫻編著：《 如何進行人才測評》 （ 2021） (1) 用于生產崗位的測評設計 生產崗位對人的要求是喜歡與物打交道，操作能力強， 反應敏捷，細心安靜，并需要一定的專業(yè)技能。 (2) 用于銷售崗位的測評設計 銷售崗位對人的要求是喜歡與人打交道，樂觀自信，善于與人交往，善于說服別人，對產品較 為 熟悉，具有該方面的專業(yè)技能。 (3) 用于技術崗位的測評設計 現代的高新技術企業(yè)中大多都有自己的研發(fā)機構或部門 (Ramp。研發(fā)機構技術人員的主要職責在于開發(fā) 新產品，他們需要具有較為深厚的專業(yè)技術知識和技能，同時，對他們 創(chuàng)新能力的要求更高。 (4) 用于普通辦公崗位的測評設計 普通 辦公人員主要負責公司內部的各項具體事務，必須具有一定的職業(yè)技能和動手操作能力， 其勝任力特征主要包括專業(yè)技能、個性特征、一般能力、職業(yè)興趣、心理健康狀況、誠信態(tài)度等。 (5) 用于管理崗位的測評設計 中層管理人員的主要職責為 ： 上下級溝通，對部門事務進行管理，與員工、同事 以及領導進行交往溝通，執(zhí)行公司的決定，參與員工的職業(yè)生涯管理等，他們應當具備與此有關的各項基本素質。高層管理人員的主要職責為 ： 企業(yè)的戰(zhàn)略策劃、經營決策、領導與管理，其核心是決策。對于高層管理人員 的測評 可 從以下幾方面進行 ： 經營決策能力測驗，管理能力測驗，創(chuàng)造力測驗 19。 二 要逐步建立人才測評專業(yè)人員資格認證制度，人才測評技術成果鑒定、推廣制度，測評機構注冊、審批制度，人才測評服務監(jiān)督、檢查制度。 常州 市政府決定 從政策層面 著手 解決本市人才測評專業(yè)人才匱乏、發(fā)展 緩慢等 問題： (1) 發(fā)展非盈利性組織，引入競爭機制，建立適合常州的人才測評服務體系 ， 保證 測評的公正和質量。 (3) 通過內部培訓和外 部引進等形式建設一支高素質的人才測評隊伍， 保證測評的質量 。 17 江蘇恒力電機集團可以依照政府 公布 的職業(yè)標準 制定 符合公司實際的崗位說明書， 完善測評制度， 依托政府引入專業(yè) 測評 人才和技術， 推進人才測評的專業(yè)化， 或選擇一家可靠的測評機構，將人才測評業(yè)務外包，省時省力還高效。 江蘇恒力電機集團 在設置人才測評指標 時 ， 要充分考慮到不同部門、不同崗位人員的工作性質和特點，不僅要有學歷、資歷 、 計算機和外語水平等硬性指標，還要 將 工作潛力 、 思維能力、創(chuàng)造精神、工作 韌性等 軟性指標納入測評指標設置范圍。 公司要 打破過分依賴筆試的 測評 格局，綜合運用好面試、情景 測驗 、 心理測驗、 客觀評價 等測評方法 ，發(fā)展能夠全面 、 準確測評人才 潛力的測評 技術。 為了使 人才 測評盡可能客觀， 該體系 把傳統(tǒng) 審查 中的綜合評定 改為分項指標 考核， 由 評語改為評等級或評分，由無明確標準改革為統(tǒng)一規(guī)定標準 。 這樣 雖然 大大提高了 人才 測評的客觀性，但仍然無法從本質上消除主觀 因素 的影響。 只有 嚴格控制測評中的誤差和主觀隨意 性 對測評結果的影響， 才能使測評過程專業(yè)化、規(guī)范化，最終形成 一套科學的測評系統(tǒng) 22。最后 結合常州 政府 的人 才測評發(fā)展 政策， 科學設置測評指標，推進測評 技術 的專業(yè)化和標準化， 完善 人才測評 體系 。通過為企業(yè)設計適合 自身需要 的、個性化的 人才測評 體系，綜合運用多種測評工具和方法防止測評結果失真。新的測評體系的 不足之處有： (1)成本較高 。 (2)周期較長 。 人才測評體系的建立和人才測評方案的實施都是一個復雜而漫長的過程， 建立一個真正適應企業(yè)需要的人才測評體系還需要不斷論證和實踐， 還 需要做很多的具體工作。 20 致 謝 感謝孫友然 老師 在我寫論文期間的精心指導 。 孫 老師 淵博的知識、嚴謹的治學態(tài)度、腳踏實地的工 作作風 ，為我營造了 良好 的 寫作氛圍，從而使 我對 論題 的研究更加深入，理解更加透徹 ， 最終 順利完成論文。 此外還要衷心感謝江蘇恒力電機集團的周董事和許多工作人員的大力支持，為我提供了 詳實而準確的資料， 耐心接受我的詢問，幫助我高質高效地完成 了 論文資料的搜集工作。 卡西歐 .人事心理學 [M].北京 ： 中國人民大學出版社 .1992： 7375 5 鮑立剛 .人才測評的喜與憂 [J].企業(yè) 管理， 2021（ 9）： 3639 6 Tvan and Mike Smith. Personnel Selection[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2021 7 保羅183