【正文】 多人，人事 結(jié)構(gòu) 穩(wěn)定，主要缺乏有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)工人和 高級(jí) 管理人才，近年 來(lái) 招聘崗位和人數(shù)都有減少的趨勢(shì)，每年錄用的人數(shù) 大致在 30~50人左右 ，技術(shù)工人和普通工人的流失率較大。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 借此機(jī)會(huì) 開(kāi)始在招聘中引入 人才測(cè)評(píng) ， 為 科學(xué) 選人、合理用人、有針對(duì)性地培訓(xùn)員工提供可靠 依據(jù)。 從調(diào)查后的訪(fǎng)談中可知，那些選擇完全了解的員工大多還停留在理論理解上，并不清楚如何在實(shí)際測(cè)評(píng)中運(yùn)用這些概念。 同時(shí)， 依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù) 可知 ， 測(cè)評(píng)工具 在公司 招聘中 的 運(yùn) 用情況 一般，但 超過(guò)半數(shù)的受調(diào)查者認(rèn)為人才測(cè)評(píng)的 發(fā)展前景 良 好，具體數(shù)據(jù)見(jiàn)圖 3圖 33。 公司 沒(méi)有自行開(kāi)發(fā)的人才測(cè)評(píng)量表， 公司 選拔新員工的方法主要有 簡(jiǎn)歷、推薦材料、面試、體檢、工作試用和 心理測(cè)評(píng) ， 對(duì)應(yīng)聘者的品德素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)的要求比較高，具體構(gòu)成比例詳見(jiàn)圖 34。招車(chē)間工人主要考慮性別和工作經(jīng)驗(yàn)， 招技術(shù)研發(fā)人員和中高層管理人員則比較看重工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，此外， 僅對(duì)銷(xiāo)售人員和普通辦公人員有外表上的要求，各種因素的具體 比重 見(jiàn)表32。 圖 35人才測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)公司錄用決策的影響程度 資料來(lái)源：作者調(diào)研資料整理 人才測(cè)評(píng) 對(duì)公司產(chǎn)生的作用主要體現(xiàn)在：提高了人 力資源的業(yè)務(wù)效率、提高了人才選拔的科學(xué)性、提高了人才招聘的有效性，具體比例見(jiàn)圖 36。他們覺(jué)得 不用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)選人 、 用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響 ， 沒(méi)有認(rèn)識(shí)到 引入人才測(cè)評(píng) 不只是 簡(jiǎn)單地引入一種人力資源管理工具， 也是引入一種新 的 管理理念和 管理機(jī)制， 能 為 企業(yè)建立公平、科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制 ， 提高人事決策的成功率和效率 。 他們 把測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告中的每一句話(huà)都當(dāng)作是真理， 沒(méi)有認(rèn)識(shí)到 是否錄用或晉升一個(gè)人，不僅要看這個(gè)人的綜合素質(zhì)，還要考慮 崗位勝任 要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。 缺乏 規(guī)范 的 測(cè)評(píng) 體系 和專(zhuān)業(yè)的 測(cè)評(píng) 人才 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的人才測(cè)評(píng)還 處于發(fā)展的初級(jí)階段，規(guī)范化程度不高， 尚未建立 標(biāo)準(zhǔn)化 的測(cè)評(píng) 體系 ，只是 簡(jiǎn)單 地引入一些測(cè)評(píng)軟件輔助招聘， 沒(méi)有 根據(jù)公司的實(shí)際情況 選擇 合適的 測(cè)評(píng)工具 。 實(shí)際測(cè)評(píng)中仍以履歷分析、面試、心理測(cè)驗(yàn)為主，而對(duì)管理人員測(cè)評(píng)效度較高的 公文筐 處理 、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等 形式則 采用的很少 。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)出于 成本壓力 ，人事科的員工大多 未經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè) 的人才測(cè)評(píng)技術(shù) 培 訓(xùn)，僅僅 從事過(guò)一般的人事勞資工作 ， 對(duì)測(cè)評(píng) 方法 和工具的掌握 不夠，在測(cè)評(píng)任務(wù) 的 分析 、 測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法的設(shè)計(jì) 以及 測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋 等 方面難以保證科學(xué)性。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的人才 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 對(duì)具體的 崗位 行為缺乏科學(xué)規(guī)范 ， 沒(méi)有明確的 測(cè)評(píng)目的，只是單純地對(duì) 應(yīng)聘者的 性格、思維、價(jià)值觀等 進(jìn)行 測(cè)試。 人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)是“人 崗 匹配”， 如果 測(cè)評(píng)活動(dòng)離開(kāi)了對(duì)職業(yè)的評(píng)估，離開(kāi)了與具體崗位的結(jié)合，就很難發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的作用。 人 才測(cè)評(píng)決非菜單式的、計(jì)算機(jī)化的任意組合， 需要根據(jù)不同的測(cè)評(píng)內(nèi)容來(lái)選擇正確的測(cè)評(píng)方法， 濫用測(cè)評(píng) 方法 只能得出一些相互矛盾的結(jié)果，難以對(duì)實(shí)際管理發(fā)揮作用。 4 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘 中的人才 測(cè)評(píng)改進(jìn) 對(duì)策 完善招聘 中的人才 測(cè)評(píng)體系 正確看待人才測(cè)評(píng)， 開(kāi)發(fā) 適合企業(yè)的 測(cè)評(píng)題庫(kù) 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天 ，現(xiàn)代 人才 測(cè)評(píng) 技術(shù)在 企業(yè) 管理 中日趨 重要 。 雖然 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)比傳統(tǒng)的選拔人才的方式 客觀準(zhǔn)確 ， 但這種準(zhǔn)確性是無(wú)法與物理測(cè)量相比的 。 從人 才測(cè)評(píng)的 發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，通用性較強(qiáng)的 測(cè)評(píng) 工具只 適用于一 些常規(guī)測(cè)試， 企業(yè)需要針對(duì)性 更 強(qiáng)的個(gè)性化 測(cè)評(píng)工具 。 其中 最直接的一個(gè)方法就是建立企業(yè)自己的測(cè)評(píng)題庫(kù)。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 應(yīng)該根據(jù)不同崗位的 要求， 結(jié)合優(yōu)秀員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和測(cè)評(píng)結(jié)果 ，形成基于績(jī)優(yōu)員工的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不斷努力開(kāi)發(fā)適合公司的測(cè)評(píng)題庫(kù)。企業(yè) 在建立測(cè)評(píng)體系時(shí) ,必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況 ，由易到難、由簡(jiǎn)單到復(fù)雜， 通過(guò)戰(zhàn)略分析和內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)積累 ,逐步 建立個(gè)性化的測(cè)評(píng)體系。 圖 41人才測(cè)評(píng)體系建設(shè)流程圖 首先要 明確職位要求 。明確的職位要求需要企業(yè)在招聘時(shí)確定哪些素質(zhì) 是 該項(xiàng) 工作 必須具備的 ，這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位。 其次 要 分析測(cè)評(píng)結(jié)果 。 第三要 將 測(cè)評(píng)與面試 相 結(jié)合 。 但測(cè)評(píng)結(jié)果 只是決策信息的一部分 ，還 需要將個(gè)人履歷、面試、 人才 測(cè)評(píng)等多方面的信息綜合起來(lái) 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 。 人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用 不該在企業(yè)做出 錄用決策后就 結(jié)束。 建立企業(yè)的人才測(cè)評(píng) 體系 確定績(jī)優(yōu)員工的測(cè)評(píng)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 員工試測(cè)、績(jī)效評(píng)價(jià)、數(shù)據(jù)分析 確定關(guān)鍵績(jī)效和訪(fǎng)談樣本 企業(yè)戰(zhàn)略和文化分析 測(cè)評(píng)需求 分析 14 基于不同 崗位 的測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì) 人才 測(cè)評(píng) 具有選拔性質(zhì) ，應(yīng)該根據(jù)具 體 的招聘 目的來(lái)設(shè)計(jì)有關(guān)的測(cè)評(píng)工具及其組合。 其實(shí)正 如圖 42 所示，每一種測(cè)評(píng)維度都需要 根據(jù) 其特點(diǎn)和要考察的方面，綜合運(yùn)用多種 方法進(jìn)行測(cè)評(píng) 18。當(dāng)然，還可 以 根據(jù)不同的 測(cè)評(píng)對(duì)象 進(jìn)行管理能力測(cè)評(píng) 和 溝通能力測(cè)評(píng)等。圖 43 為設(shè)計(jì)不同崗位的測(cè)評(píng)方案的基本操作流程。 知識(shí) 技術(shù) 能力 性向 簡(jiǎn)歷（成績(jī)單） 專(zhuān)業(yè)技能考核 工作抽樣 心理測(cè)驗(yàn) 面談 學(xué)歷 經(jīng)歷 簡(jiǎn)歷 推薦函 面談 人品 推薦函 心理測(cè)驗(yàn) 面談 健康 面談 健康證明 15 圖 43人才 測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)的基本操作流程 資料來(lái)源：閆緒嫻編著：《 如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)》 （ 2021） (1) 用于生產(chǎn)崗位的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) 生產(chǎn)崗位對(duì)人的要求是喜歡與物打交道，操作能力強(qiáng)， 反應(yīng)敏捷，細(xì)心安靜，并需要一定的專(zhuān)業(yè)技能。 (2) 用于銷(xiāo)售崗位的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) 銷(xiāo)售崗位對(duì)人的要求是喜歡與人打交道，樂(lè)觀自信，善于與人交往，善于說(shuō)服別人，對(duì)產(chǎn)品較 為 熟悉，具有該方面的專(zhuān)業(yè)技能。 (3) 用于技術(shù)崗位的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) 現(xiàn)代的高新技術(shù)企業(yè)中大多都有自己的研發(fā)機(jī)構(gòu)或部門(mén) (Ramp。研發(fā)機(jī)構(gòu)技術(shù)人員的主要職責(zé)在于開(kāi)發(fā) 新產(chǎn)品，他們需要具有較為深厚的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能，同時(shí)，對(duì)他們 創(chuàng)新能力的要求更高。 (4) 用于普通辦公崗位的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) 普通 辦公人員主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的各項(xiàng)具體事務(wù)，必須具有一定的職業(yè)技能和動(dòng)手操作能力， 其勝任力特征主要包括專(zhuān)業(yè)技能、個(gè)性特征、一般能力、職業(yè)興趣、心理健康狀況、誠(chéng)信態(tài)度等。 (5) 用于管理崗位的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) 中層管理人員的主要職責(zé)為 ： 上下級(jí)溝通，對(duì)部門(mén)事務(wù)進(jìn)行管理，與員工、同事 以及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交往溝通，執(zhí)行公司的決定，參與員工的職業(yè)生涯管理等，他們應(yīng)當(dāng)具備與此有關(guān)的各項(xiàng)基本素質(zhì)。高層管理人員的主要職責(zé)為 ： 企業(yè)的戰(zhàn)略策劃、經(jīng)營(yíng)決策、領(lǐng)導(dǎo)與管理，其核心是決策。對(duì)于高層管理人員 的測(cè)評(píng) 可 從以下幾方面進(jìn)行 ： 經(jīng)營(yíng)決策能力測(cè)驗(yàn)，管理能力測(cè)驗(yàn)，創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 19。 二 要逐步建立人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)人員資格認(rèn)證制度，人才測(cè)評(píng)技術(shù)成果鑒定、推廣制度，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)注冊(cè)、審批制度，人才測(cè)評(píng)服務(wù)監(jiān)督、檢查制度。 常州 市政府決定 從政策層面 著手 解決本市人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)人才匱乏、發(fā)展 緩慢等 問(wèn)題： (1) 發(fā)展非盈利性組織，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立適合常州的人才測(cè)評(píng)服務(wù)體系 ， 保證 測(cè)評(píng)的公正和質(zhì)量。 (3) 通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和外 部引進(jìn)等形式建設(shè)一支高素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍， 保證測(cè)評(píng)的質(zhì)量 。 17 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)可以依照政府 公布 的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 制定 符合公司實(shí)際的崗位說(shuō)明書(shū)， 完善測(cè)評(píng)制度， 依托政府引入專(zhuān)業(yè) 測(cè)評(píng) 人才和技術(shù)， 推進(jìn)人才測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)化， 或選擇一家可靠的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，將人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)外包，省時(shí)省力還高效。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 在設(shè)置人才測(cè)評(píng)指標(biāo) 時(shí) ， 要充分考慮到不同部門(mén)、不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，不僅要有學(xué)歷、資歷 、 計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)水平等硬性指標(biāo)，還要 將 工作潛力 、 思維能力、創(chuàng)造精神、工作 韌性等 軟性指標(biāo)納入測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置范圍。 公司要 打破過(guò)分依賴(lài)筆試的 測(cè)評(píng) 格局，綜合運(yùn)用好面試、情景 測(cè)驗(yàn) 、 心理測(cè)驗(yàn)、 客觀評(píng)價(jià) 等測(cè)評(píng)方法 ，發(fā)展能夠全面 、 準(zhǔn)確測(cè)評(píng)人才 潛力的測(cè)評(píng) 技術(shù)。 為了使 人才 測(cè)評(píng)盡可能客觀， 該體系 把傳統(tǒng) 審查 中的綜合評(píng)定 改為分項(xiàng)指標(biāo) 考核， 由 評(píng)語(yǔ)改為評(píng)等級(jí)或評(píng)分，由無(wú)明確標(biāo)準(zhǔn)改革為統(tǒng)一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn) 。 這樣 雖然 大大提高了 人才 測(cè)評(píng)的客觀性，但仍然無(wú)法從本質(zhì)上消除主觀 因素 的影響。 只有 嚴(yán)格控制測(cè)評(píng)中的誤差和主觀隨意 性 對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響， 才能使測(cè)評(píng)過(guò)程專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化，最終形成 一套科學(xué)的測(cè)評(píng)系統(tǒng) 22。最后 結(jié)合常州 政府 的人 才測(cè)評(píng)發(fā)展 政策， 科學(xué)設(shè)置測(cè)評(píng)指標(biāo)，推進(jìn)測(cè)評(píng) 技術(shù) 的專(zhuān)業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化， 完善 人才測(cè)評(píng) 體系 。通過(guò)為企業(yè)設(shè)計(jì)適合 自身需要 的、個(gè)性化的 人才測(cè)評(píng) 體系，綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)工具和方法防止測(cè)評(píng)結(jié)果失真。新的測(cè)評(píng)體系的 不足之處有： (1)成本較高 。 (2)周期較長(zhǎng) 。 人才測(cè)評(píng)體系的建立和人才測(cè)評(píng)方案的實(shí)施都是一個(gè)復(fù)雜而漫長(zhǎng)的過(guò)程， 建立一個(gè)真正適應(yīng)企業(yè)需要的人才測(cè)評(píng)體系還需要不斷論證和實(shí)踐， 還 需要做很多的具體工作。 20 致 謝 感謝孫友然 老師 在我寫(xiě)論文期間的精心指導(dǎo) 。 孫 老師 淵博的知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、腳踏實(shí)地的工 作作風(fēng) ，為我營(yíng)造了 良好 的 寫(xiě)作氛圍，從而使 我對(duì) 論題 的研究更加深入，理解更加透徹 ， 最終 順利完成論文。 此外還要衷心感謝江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的周董事和許多工作人員的大力支持，為我提供了 詳實(shí)而準(zhǔn)確的資料， 耐心接受我的詢(xún)問(wèn)，幫助我高質(zhì)高效地完成 了 論文資料的搜集工作。 卡西歐 .人事心理學(xué) [M].北京 ： 中國(guó)人民大學(xué)出版社 .1992： 7375 5 鮑立剛 .人才測(cè)評(píng)的喜與憂(yōu) [J].企業(yè) 管理， 2021（ 9）： 3639 6 Tvan and Mike Smith. Personnel Selection[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2021 7 保羅183