【正文】 11 江蘇恒力電機集團人才測評 中存在 的 問題 對人才測評的 認(rèn)識存在誤區(qū) 目前， 江蘇恒力電機集團 僅 在 招聘環(huán)節(jié) 應(yīng)用人才測評 ， 還未涉及 企業(yè)人力資源規(guī)劃和 員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面 ， 對人才測評 的 相關(guān)技術(shù) 和 測評結(jié)果 的 正確 使用 缺乏了解， 在認(rèn)識上 存在 著 一些誤區(qū)，主要 可分為以下兩 派： 一 派堅持人 才測評無用論 ，認(rèn)為 現(xiàn)代 人才測評可有可無， 費時、費力還 增加成 本，不如傳統(tǒng)的人才選拔方法 實惠。他們覺得 不用現(xiàn)代人才測評技術(shù)選人 、 用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響 ， 沒有認(rèn)識到 引入人才測評 不只是 簡單地引入一種人力資源管理工具， 也是引入一種新 的 管理理念和 管理機制， 能 為 企業(yè)建立公平、科學(xué)、客觀的評價機制 ， 提高人事決策的成功率和效率 。 另一派則 過分夸大現(xiàn)代人才測評的作用，期望 用 人才測評結(jié)果直接 代替 人事決策。 他們 把測評結(jié)果報告中的每一句話都當(dāng)作是真理， 沒有認(rèn)識到 是否錄用或晉升一個人，不僅要看這個人的綜合素質(zhì)，還要考慮 崗位勝任 要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤 率 ，最終的用人決策必須有主觀判斷，不能僅憑測評結(jié)果。 缺乏 規(guī)范 的 測評 體系 和專業(yè)的 測評 人才 江蘇恒力電機集團的人才測評還 處于發(fā)展的初級階段，規(guī)范化程度不高， 尚未建立 標(biāo)準(zhǔn)化 的測評 體系 ，只是 簡單 地引入一些測評軟件輔助招聘， 沒有 根據(jù)公司的實際情況 選擇 合適的 測評工具 。 公司 對 于各種測評 方法的選用和測評結(jié)果 的分析都沒有完整的操作流程和規(guī)范， 也沒有針對不同崗位的 勝任要求 選 擇不同 考察方向的測評方法， 只是單一地選擇一種測評方法對應(yīng)聘 者 進行測評。 實際測評中仍以履歷分析、面試、心理測驗為主，而對管理人員測評效度較高的 公文筐 處理 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等 形式則 采用的很少 。 人才測評是一項技術(shù)性較強的工作， 測評技術(shù)的優(yōu)劣 和測評 人員素質(zhì)的高低， 都會影響到測評結(jié)果的準(zhǔn)確性 ， 因而 在操作程序和結(jié)論分析中需要 全面的專業(yè)知識和技術(shù)訓(xùn)練，否則就會使測評結(jié)果失去客觀性 而 產(chǎn)生較大誤差。 江蘇恒力電機集團出于 成本壓力 ，人事科的員工大多 未經(jīng)過專業(yè) 的人才測評技術(shù) 培 訓(xùn)，僅僅 從事過一般的人事勞資工作 ， 對測評 方法 和工具的掌握 不夠，在測評任務(wù) 的 分析 、 測評內(nèi)容與方法的設(shè)計 以及 測評結(jié)果的解釋 等 方面難以保證科學(xué)性。 12 測評指標(biāo) 與崗位要求脫節(jié) ， 測評 方 法 信 、 效度不高 公司 實施人 才 測評 時 不可能針對每一個要素都進行測量，因此合理選擇與工作績效密切相關(guān)的要素進行測評往往成為人 才 測評成功的關(guān)鍵。 江蘇恒力電機集團的人才 測評指標(biāo)體系 對具體的 崗位 行為缺乏科學(xué)規(guī)范 ， 沒有明確的 測評目的，只是單純地對 應(yīng)聘者的 性格、思維、價值觀等 進行 測試。 實際測評過程中，技術(shù)類、營銷類、高 管類等崗位 由于工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同 ，不可能使用 相同的測評維度標(biāo)準(zhǔn)。 人才測評的理論基礎(chǔ)是“人 崗 匹配”， 如果 測評活動離開了對職業(yè)的評估，離開了與具體崗位的結(jié)合，就很難發(fā)揮人才測評的作用。 人才測評是一門嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?科學(xué) ， 不能為測評而測評，脫離崗位要求。 人 才測評決非菜單式的、計算機化的任意組合， 需要根據(jù)不同的測評內(nèi)容來選擇正確的測評方法， 濫用測評 方法 只能得出一些相互矛盾的結(jié)果，難以對實際管理發(fā)揮作用。 目前 所使用的測評 方法 幾乎都是從國外引進的，由于中外文化背景、價值觀的不同，存在很多心理素質(zhì)方面的差異，因而在應(yīng)用中會出現(xiàn)不適應(yīng)的情況 ，導(dǎo)致測評 方法 的信度和效度不高， 科學(xué)地 綜合運用人才測評 方法 才能 有效 分析 被測試者 的個性特點、心理特點、潛在能力 和 發(fā)展趨向，提出 正確的 招聘建議。 4 江蘇恒力電機集團招聘 中的人才 測評改進 對策 完善招聘 中的人才 測評體系 正確看待人才測評， 開發(fā) 適合企業(yè)的 測評題庫 在市場競爭日趨激烈的今天 ，現(xiàn)代 人才 測評 技術(shù)在 企業(yè) 管理 中日趨 重要 。江蘇恒力電機集團應(yīng)該 辨證的 對待人才測評，既不能全盤否定其在人才招聘 、開發(fā)、配置等方面的重要作用 ，也不能片面夸大人才測評的功效，甚至用其代替人事決策 。 雖然 現(xiàn)代人才測評技術(shù)比傳統(tǒng)的選拔人才的方式 客觀準(zhǔn)確 ， 但這種準(zhǔn)確性是無法與物理測量相比的 。 人才測評只能為 企業(yè)招聘 提供一些參考信息 ， 在 某種 程度上減少 用人決策 的 主觀判斷 失誤 ，并不能保證百分之百的正確 。 從人 才測評的 發(fā)展趨勢來看，通用性較強的 測評 工具只 適用于一 些常規(guī)測試， 企業(yè)需要針對性 更 強的個性化 測評工具 。 一些專業(yè)測評機構(gòu) 已經(jīng) 開始提供 “量身定做”測評 體系的服務(wù) ，幫助企業(yè) 開發(fā) 適合自身 的測評工具 ，培訓(xùn) 專業(yè)測評人 13 才 。 其中 最直接的一個方法就是建立企業(yè)自己的測評題庫。 測評題庫是企業(yè)進行測評過程中的基礎(chǔ)資源 ，這些題庫大都 與企業(yè)的運營實際緊密結(jié)合 ， 并且是企業(yè)日常運營 的經(jīng)驗 積累。 江蘇恒力電機集團 應(yīng)該根據(jù)不同崗位的 要求， 結(jié)合優(yōu)秀員工的績效評價和測評結(jié)果 ，形成基于績優(yōu)員工的測評標(biāo)準(zhǔn)，不斷努力開發(fā)適合公司的測評題庫。 建立 個性 化人才 測評體系 的流程 不同企業(yè) 處于不同發(fā)展階段和 不同 組織架構(gòu)下 ,因而不同企業(yè)對于同一名稱崗位的員工需求會有千差萬別的差異。企業(yè) 在建立測評體系時 ,必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況 ，由易到難、由簡單到復(fù)雜， 通過戰(zhàn)略分析和內(nèi)部經(jīng)驗積累 ,逐步 建立個性化的測評體系。 江蘇恒力電機集團 人才測評體系的 建 設(shè)流程見 圖 41。 圖 41人才測評體系建設(shè)流程圖 首先要 明確職位要求 。這 是建立科學(xué)、有效 測評體系的基礎(chǔ)。明確的職位要求需要企業(yè)在招聘時確定哪些素質(zhì) 是 該項 工作 必須具備的 ，這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個職位。這些內(nèi)容可以從 公司的職位要求， 工作說明書等渠道中獲得 ，也可以從績優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。 其次 要 分析測評結(jié)果 。 清晰的職位要求建立以后 ， 就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測試 ， 并將其 測評分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對 ， 評估人職匹配的程度。 第三要 將 測評與面試 相 結(jié)合 。 測評結(jié)果 可以為深入了解應(yīng)聘者提供 有價值的線索 ，比如幾位候選人難分伯仲 時， 就可以在面試中對 其 測評表現(xiàn)較弱的素質(zhì) 做進一步 考察 ，從而選擇表現(xiàn)更優(yōu)異的應(yīng)聘者 。 但測評結(jié)果 只是決策信息的一部分 ，還 需要將個人履歷、面試、 人才 測評等多方面的信息綜合起來 評價應(yīng)聘者 。 最后 要 做 招聘效果的跟蹤檢驗 。 人才測評的應(yīng)用 不該在企業(yè)做出 錄用決策后就 結(jié)束。 用人部門主管和 招聘專員 要 定期回顧分析 ， 通過 測評結(jié)果和 被測員工 的實際工作績效 的 相關(guān)性分析 ， 不斷完善測評的模式、方法和過程 ， 對測評 方法 加以修正和完善 ， 不斷提升測評體系的適用性、關(guān)聯(lián)性。 建立企業(yè)的人才測評 體系 確定績優(yōu)員工的測評及評價標(biāo)準(zhǔn) 員工試測、績效評價、數(shù)據(jù)分析 確定關(guān)鍵績效和訪談樣本 企業(yè)戰(zhàn)略和文化分析 測評需求 分析 14 基于不同 崗位 的測評方案設(shè)計 人才 測評 具有選拔性質(zhì) ，應(yīng)該根據(jù)具 體 的招聘 目的來設(shè)計有關(guān)的測評工具及其組合。 江蘇恒力電機集團目前的測評 方法單一， 不同崗位的施測手段相同 。 其實正 如圖 42 所示，每一種測評維度都需要 根據(jù) 其特點和要考察的方面，綜合運用多種 方法進行測評 18。 維度 測評方法 圖 42不同評量向度與測評工具 不同崗位 對人才需求的差別是非常大的 ，招聘中使用最多的要數(shù)能力 測評、個性測評、職業(yè)興趣測評以及誠信度測評。當(dāng)然，還可 以 根據(jù)不同的 測評對象 進行管理能力測評 和 溝通能力測評等。然后根據(jù)這些測評，找出合適的優(yōu)秀人選。圖 43 為設(shè)計不同崗位的測評方案的基本操作流程。 實際 管理 中的崗位是多種多樣的， 本文僅按江蘇恒力電機集團所有的 幾種崗位來說明其素質(zhì)要求、 測評方法與工具 選擇，其他崗位可參照相似的來設(shè)計 測評方案 。 知識 技術(shù) 能力 性向 簡歷（成績單） 專業(yè)技能考核 工作抽樣 心理測驗 面談 學(xué)歷 經(jīng)歷 簡歷 推薦函 面談 人品 推薦函 心理測驗 面談 健康 面談 健康證明 15 圖 43人才 測評方案設(shè)計的基本操作流程 資料來源：閆緒嫻編著：《 如何進行人才測評》 （ 2021） (1) 用于生產(chǎn)崗位的測評設(shè)計 生產(chǎn)崗位對人的要求是喜歡與物打交道，操作能力強， 反應(yīng)敏捷，細(xì)心安靜，并需要一定的專業(yè)技能。對于生產(chǎn)崗位 人員的測評 可 從以下幾方面進行 ： 操作能力測驗，專業(yè)技能測驗以及霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗 (SDS)。 (2) 用于銷售崗位的測評設(shè)計 銷售崗位對人的要求是喜歡與人打交道，樂觀自信，善于與人交往，善于說服別人，對產(chǎn)品較 為 熟悉，具有該方面的專業(yè)技能。對于 銷售崗位人員的測評 可從以下幾方面進行 ： 霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗 (SDS)，交往能力測驗，性格測驗。 (3) 用于技術(shù)崗位的測評設(shè)計 現(xiàn)代的高新技術(shù)企業(yè)中大多都有自己的研發(fā)機構(gòu)或部門 (Ramp。D)，那里有一大批專門從事研究開發(fā)工作的技術(shù)崗位人員。研發(fā)機構(gòu)技術(shù)人員的主要職責(zé)在于開發(fā) 新產(chǎn)品，他們需要具有較為深厚的專業(yè)技術(shù)知識和技能，同時，對他們 創(chuàng)新能力的要求更高。 對于 技術(shù)崗位人員的測評 可 從以下幾方面進行 ： 專業(yè)技能 測試 ，分析合格求職者之間的素質(zhì)差距及其表征 從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征與標(biāo)志中選定幾個最主要的特征與標(biāo)志 以具體指標(biāo)界定所選的主要特征與標(biāo)志 選取適當(dāng)方法測評每個 求職者 在每個指標(biāo)上的取值 按測評規(guī)劃區(qū)別求職者 調(diào)整數(shù)據(jù) 、控制誤差 報告人才測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù) 滿意否 是 否 16