【正文】 司 實施人 才 測評 時 不可能針對每一個要素都進行測量，因此合理選擇與工作績效密切相關的要素進行測評往往成為人 才 測評成功的關鍵。 人才測評是一項技術性較強的工作， 測評技術的優(yōu)劣 和測評 人員素質(zhì)的高低， 都會影響到測評結果的準確性 ， 因而 在操作程序和結論分析中需要 全面的專業(yè)知識和技術訓練，否則就會使測評結果失去客觀性 而 產(chǎn)生較大誤差。 公司 對 于各種測評 方法的選用和測評結果 的分析都沒有完整的操作流程和規(guī)范， 也沒有針對不同崗位的 勝任要求 選 擇不同 考察方向的測評方法， 只是單一地選擇一種測評方法對應聘 者 進行測評。人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤 率 ，最終的用人決策必須有主觀判斷，不能僅憑測評結果。 另一派則 過分夸大現(xiàn)代人才測評的作用，期望 用 人才測評結果直接 代替 人事決策。 圖 36應用人才測評對公司產(chǎn)生的作用 資料來源：作者調(diào)研資料整理 11 江蘇恒力電機集團人才測評 中存在 的 問題 對人才測評的 認識存在誤區(qū) 目前， 江蘇恒力電機集團 僅 在 招聘環(huán)節(jié) 應用人才測評 ， 還未涉及 企業(yè)人力資源規(guī)劃和 員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面 ， 對人才測評 的 相關技術 和 測評結果 的 正確 使用 缺乏了解， 在認識上 存在 著 一些誤區(qū)，主要 可分為以下兩 派： 一 派堅持人 才測評無用論 ，認為 現(xiàn)代 人才測評可有可無， 費時、費力還 增加成 本，不如傳統(tǒng)的人才選拔方法 實惠。 10 表 32公司 招聘不同崗位 員工時考慮 因素的權重分配 崗位 因素 學歷 性別 年齡 畢業(yè)學校 工作經(jīng)驗 學習成績 外表 車間工人 15% 20% 15% 10% 20% 15% —— 銷售人員 15% 10% 15% 10% 25% 10% 15% 普通辦公 人員 20% 10% 10% 15% 20% 15% 10% 技術研發(fā)人員 25% 5% 5% 15% 35% 15% —— 中高層管理人員 20% 10% 10% 15% 30% 15% —— 資料來源：作者調(diào)研資料整理 人才測評對公司招聘決策的影響 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 ，接近半數(shù)的受調(diào)查者認為 人才測評 的 結果 是 公司做出錄用決策的 重要參考因素，具體 影響 程度具體見圖 35。 圖 34 對應聘者 素質(zhì) 要求的構成 比例 資料來源：作者調(diào)研資料整理 公司招聘不同崗位員工時 考慮 的因素 比重各不相同。 9 圖 32測評工具在公司內(nèi)的應用情況 資料來源：作者調(diào)研資料整理 圖 33對人才測評發(fā)展前景的看法 資料 來源：作者調(diào)研資料整理（注：圖 3圖 33 中很好與很差兩個選項的數(shù)據(jù)均為零，故未在圖中顯示標出） 公司對 人才測評方法和 考察素質(zhì) 的 選取 江蘇恒力電機集團的 人才測評 方法 以 面談模擬 、 事實判斷 和心理測驗等為主 ， 而 公文處理、管理游戲、角色扮演、小組討論 等 基本沒有 使用 。 表 31公司員工對測評概念的了解程度 項目 很不了解 不了解 一般 比較了解 完全了解 工作分析 0% % % % % 工作說明書 0% % % % % 崗位評價 0% % % % % 人才測評 0% % 39,5% % % 招聘評估 0% % % % % 資料來源：作者調(diào)研資料整理 調(diào)查顯示公司員工普遍認為 招聘與錄用 、 薪酬 福利管理 、 處理 勞動關系 糾紛在人事工作中的 重要性程度 較高，人力資源規(guī)劃、工作分析、員工職業(yè)生涯設計等無關緊要。 表31 數(shù)據(jù) 為公司員工對人才測評相關 概念的了解程度 ， 大家 對人才 測評最 熟悉，對崗位評價相對 不熟，對其余概念則處于一般了解的狀態(tài)。 公司員工對 人才測評 的認識 2021 年常州市 組建人才評價推薦中心， 推廣人才測評技術的應用， 為大量機關企事業(yè)單位提供 人才測評服 務 。因行業(yè)特點接受調(diào)查的男女人數(shù)比例為 3： 1，多集中于 26~35歲 (%)和 36~45歲 (%)兩個年齡段，學歷以大專 (%)和本科 (%)為主 。 江蘇恒力電機集團具有良好的市場基礎和知名度， 特別是 起動機的產(chǎn)銷量居國內(nèi)同行業(yè)之首，國內(nèi)市場占有率達 18％，產(chǎn)品與 60 余家主機廠配套，經(jīng)國內(nèi)多家汽配 、農(nóng)機公司銷售，部分產(chǎn)品遠銷國際市場 17。 98 年 3 月與機械工業(yè)部 上海內(nèi)燃機研究所共同組建了國內(nèi)第一家機 械工業(yè)內(nèi)燃機電機技術中心 ； 98 年 12 月通過了 中 國 質(zhì) 量 協(xié)會 組織進行的 ISO9002 質(zhì)量認證，為新產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)品質(zhì)量的進一步提高奠定了 強有力的基礎。 7 江蘇恒力電機集團股份有限公司（原武進電機廠）始建于 1959 年，屬國家經(jīng)貿(mào)委機械工業(yè)局重點企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)起動機和發(fā)電機兩大類 200 余種型號的產(chǎn)品，年生產(chǎn)能力達 200 萬臺。 隨著生產(chǎn)現(xiàn)代化程度的不斷提高 ，人們對家用電器、汽車 的 消費不斷增加， 電機 市場 的 需求 將越來越大 ， 競爭 也 將 越來越激烈。 3 江蘇恒力電機集團招聘 中的人才測評 現(xiàn)狀 及問題分析 行業(yè)及公司情況 介紹 電機行業(yè)是一個比較傳統(tǒng)的行業(yè) ， 經(jīng)過兩百 多 年的歷程， 它 已經(jīng)成為現(xiàn)代生產(chǎn)、生活中不可或缺的核心和 基礎，是國民經(jīng)濟中的重要一環(huán)。因此，人才測評是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗關 。 在大多數(shù)情況下， 人才測評和招聘過程是分不開的 。 企業(yè) 招聘的 一個 關鍵 性 技術問題 是如何 預測 應聘者的 未來工作 績效 ， 人才測評 技術可以為此 提供重要的科學 依據(jù)。 許多 企業(yè) 開始 借助人才測評 推動招聘工作的專業(yè)化 ，提高 招聘 效率 。 人才測評與企業(yè)招聘的關系 隨著社會 發(fā)展，工作本身對 人 的素質(zhì)和心理適應性的要求越來越高 。此外，先進的電子計算機技術為人才測評的數(shù)據(jù)處理和分析提供了 6 軟性支撐。 通過環(huán)境 刺激，個體內(nèi)隱的心理現(xiàn)象會通過外部行為方式而間接表現(xiàn)出來。因此，職位差異論為人才測評工作中 的 人崗匹配提供了前提條件。職位類別雖然存在很大差異，但是崗位本身是穩(wěn)定的，這就需要因崗設人，而非因人置崗。 (3) 職位差異理論 組織 的 結構框架 由 不同類別的職位構成 ， 每個職位都有自己的工作任務、工作職責和工作環(huán)境。麥克利蘭也因此倡導用素質(zhì)模型設計取代智力測驗作為預測未來工作績效的方法 。 人的工作績效 應 由一些更根本 、 更潛在的因素決定，這些因素能夠更好 地 預測人在特定職位上的工作績效。 人才測評的基本原理 人才測評也叫人才素質(zhì)測評，是綜合應用心理學、管理學、測量學、系統(tǒng)論、行為科學和計算機技術等多種學科的原理和方法，通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特 5 點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企事業(yè)組織的特性進行全面、客觀、深入地了解和評價的一種選才方法體系，這是廣義的人才測評，而現(xiàn)在多數(shù)人才測評往往僅指心理測評，是狹義的 12。 同時我們也要認識到，目前我國 企業(yè)在人事管理上還比較傳統(tǒng)， 采 用人才測評技術的企業(yè)主要為民營企業(yè)和三資企業(yè)，且集中在北京、上海、廣州和省會、沿海發(fā)達城市 11。 目前該系統(tǒng)已通過國家人事部的部級鑒定， 應用前景良好。 理論研究方面，近年來 人才測評的相關論文 和專著數(shù)量顯著增加，對測評 技術的認識不斷深入和豐富， 但 主要集中于介紹性和一般操作性的 內(nèi)容， 專業(yè) 理論研究較少，特別在心理學等相關學科的配套研究上不夠深入 。二是 20 世紀 80 年代后期到 90 年代初期的初步應用階段，其中一個顯著的進步是國家公務員錄用考試制度開始建立，標志 著 國家機關選人用人開始借用現(xiàn)代人才測評技術。 中國古代的選舉制度與科考制度中蘊藏著極為豐富的人才測評思想 和 方法 ，使用過的 測評 方法 有觀、察、問、忖與拴、論、試、訪、聽等 8。 加拿大的人才測評屬于潛力型測評，其 優(yōu)點是測評不僅注重表面，而且著重于更深層次的考核，保證應聘者 潛在能力的發(fā)揮；其不足是由于潛力看不見、摸不著，在它表現(xiàn)出來之前，很難把握，因此具體操作難度較大 7。 德國實行專才型人才測評制度，即注重專長和實際工作能力的測評。 美國企業(yè)的人才測評是比較典型的能力型測評。 如今 隨著許多專業(yè)人才測評服務公司的涌現(xiàn)，人才測評在西方己具有相當廣泛的市場，形成了規(guī)?；?、產(chǎn)業(yè)化的格局。 20 世紀 80 年代，大五人格理論興起 6。 60 年代以后，評價中 心技術 得到發(fā)展并在 很多大公司 開始 應用，測評對象也從普通員工擴展到中高層管理人員 。 隨后由于 工業(yè)部門人才選拔和安置工作的需要以及職業(yè)咨詢 的 興起，心理學家開始編制 各種 職業(yè)能力傾向測驗，美國學者斯特朗于 1927 年編制出版的世界上第一個職業(yè)興趣測驗 —— “ 斯特朗男性職業(yè)興趣量表 ” 至今仍受重視 5。 1905 年， 法國心理學家比奈編制了著名的比奈 —西蒙智力量表，使得測驗成為一種測量個體差異的工具，開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測評的先河 4。 圖 11本文的研究框架 江蘇恒力電機集團的人才測評研究 結論 人才測評在江蘇 恒力電機集團 招聘中的 應用現(xiàn)狀分析 和改進建議 研究基礎準備 1 緒論 2 文獻綜述 3招聘 中人才 測評 的 現(xiàn)狀及問題 4人才 測評體系 的 改進 措施 5 研究成果和不足 3 2 文獻綜述 人才測評發(fā)展歷程 國外人才測評發(fā)展歷程 西方對人才測評的研究， 源于 19 世紀對智力落后者和精神病人的治療需要。然后，以江蘇恒力電機集團股份有限公司為研究對象進行問卷調(diào)查， 通過內(nèi)部訪談和外部調(diào)研得到了企業(yè)的 第一手資料， 并 以此為基礎 分析了企業(yè) 人才測評 的 現(xiàn)狀和問題產(chǎn)生的主要原因。 研究內(nèi)容和框架 近年來人才測評在企業(yè)人力資源開發(fā)中得到了廣泛 應用， 但如何 科學 地使用這項技術，實踐中還存在著很多誤區(qū)。定性的、偏重知識水平考察的傳統(tǒng) 人才測評已不能滿足企業(yè)對 人才 測評的需求 ，建立科學的現(xiàn)代人才 測評 體系 成為人力資源管理中 最 值得探討 的 論題 之一 。 相較西方