【正文】 司 實(shí)施人 才 測(cè)評(píng) 時(shí) 不可能針對(duì)每一個(gè)要素都進(jìn)行測(cè)量，因此合理選擇與工作績(jī)效密切相關(guān)的要素進(jìn)行測(cè)評(píng)往往成為人 才 測(cè)評(píng)成功的關(guān)鍵。 人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作， 測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)劣 和測(cè)評(píng) 人員素質(zhì)的高低， 都會(huì)影響到測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性 ， 因而 在操作程序和結(jié)論分析中需要 全面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)訓(xùn)練，否則就會(huì)使測(cè)評(píng)結(jié)果失去客觀性 而 產(chǎn)生較大誤差。 公司 對(duì) 于各種測(cè)評(píng) 方法的選用和測(cè)評(píng)結(jié)果 的分析都沒(méi)有完整的操作流程和規(guī)范， 也沒(méi)有針對(duì)不同崗位的 勝任要求 選 擇不同 考察方向的測(cè)評(píng)方法， 只是單一地選擇一種測(cè)評(píng)方法對(duì)應(yīng)聘 者 進(jìn)行測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)只是降低這種主觀判斷的失誤 率 ，最終的用人決策必須有主觀判斷，不能僅憑測(cè)評(píng)結(jié)果。 另一派則 過(guò)分夸大現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的作用，期望 用 人才測(cè)評(píng)結(jié)果直接 代替 人事決策。 圖 36應(yīng)用人才測(cè)評(píng)對(duì)公司產(chǎn)生的作用 資料來(lái)源：作者調(diào)研資料整理 11 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測(cè)評(píng) 中存在 的 問(wèn)題 對(duì)人才測(cè)評(píng)的 認(rèn)識(shí)存在誤區(qū) 目前， 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán) 僅 在 招聘環(huán)節(jié) 應(yīng)用人才測(cè)評(píng) ， 還未涉及 企業(yè)人力資源規(guī)劃和 員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面 ， 對(duì)人才測(cè)評(píng) 的 相關(guān)技術(shù) 和 測(cè)評(píng)結(jié)果 的 正確 使用 缺乏了解， 在認(rèn)識(shí)上 存在 著 一些誤區(qū)，主要 可分為以下兩 派： 一 派堅(jiān)持人 才測(cè)評(píng)無(wú)用論 ，認(rèn)為 現(xiàn)代 人才測(cè)評(píng)可有可無(wú)， 費(fèi)時(shí)、費(fèi)力還 增加成 本，不如傳統(tǒng)的人才選拔方法 實(shí)惠。 10 表 32公司 招聘不同崗位 員工時(shí)考慮 因素的權(quán)重分配 崗位 因素 學(xué)歷 性別 年齡 畢業(yè)學(xué)校 工作經(jīng)驗(yàn) 學(xué)習(xí)成績(jī) 外表 車間工人 15% 20% 15% 10% 20% 15% —— 銷售人員 15% 10% 15% 10% 25% 10% 15% 普通辦公 人員 20% 10% 10% 15% 20% 15% 10% 技術(shù)研發(fā)人員 25% 5% 5% 15% 35% 15% —— 中高層管理人員 20% 10% 10% 15% 30% 15% —— 資料來(lái)源：作者調(diào)研資料整理 人才測(cè)評(píng)對(duì)公司招聘決策的影響 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 ，接近半數(shù)的受調(diào)查者認(rèn)為 人才測(cè)評(píng) 的 結(jié)果 是 公司做出錄用決策的 重要參考因素，具體 影響 程度具體見(jiàn)圖 35。 圖 34 對(duì)應(yīng)聘者 素質(zhì) 要求的構(gòu)成 比例 資料來(lái)源：作者調(diào)研資料整理 公司招聘不同崗位員工時(shí) 考慮 的因素 比重各不相同。 9 圖 32測(cè)評(píng)工具在公司內(nèi)的應(yīng)用情況 資料來(lái)源：作者調(diào)研資料整理 圖 33對(duì)人才測(cè)評(píng)發(fā)展前景的看法 資料 來(lái)源：作者調(diào)研資料整理（注：圖 3圖 33 中很好與很差兩個(gè)選項(xiàng)的數(shù)據(jù)均為零，故未在圖中顯示標(biāo)出） 公司對(duì) 人才測(cè)評(píng)方法和 考察素質(zhì) 的 選取 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的 人才測(cè)評(píng) 方法 以 面談模擬 、 事實(shí)判斷 和心理測(cè)驗(yàn)等為主 ， 而 公文處理、管理游戲、角色扮演、小組討論 等 基本沒(méi)有 使用 。 表 31公司員工對(duì)測(cè)評(píng)概念的了解程度 項(xiàng)目 很不了解 不了解 一般 比較了解 完全了解 工作分析 0% % % % % 工作說(shuō)明書 0% % % % % 崗位評(píng)價(jià) 0% % % % % 人才測(cè)評(píng) 0% % 39,5% % % 招聘評(píng)估 0% % % % % 資料來(lái)源：作者調(diào)研資料整理 調(diào)查顯示公司員工普遍認(rèn)為 招聘與錄用 、 薪酬 福利管理 、 處理 勞動(dòng)關(guān)系 糾紛在人事工作中的 重要性程度 較高，人力資源規(guī)劃、工作分析、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等無(wú)關(guān)緊要。 表31 數(shù)據(jù) 為公司員工對(duì)人才測(cè)評(píng)相關(guān) 概念的了解程度 ， 大家 對(duì)人才 測(cè)評(píng)最 熟悉，對(duì)崗位評(píng)價(jià)相對(duì) 不熟，對(duì)其余概念則處于一般了解的狀態(tài)。 公司員工對(duì) 人才測(cè)評(píng) 的認(rèn)識(shí) 2021 年常州市 組建人才評(píng)價(jià)推薦中心， 推廣人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用， 為大量機(jī)關(guān)企事業(yè)單位提供 人才測(cè)評(píng)服 務(wù) 。因行業(yè)特點(diǎn)接受調(diào)查的男女人數(shù)比例為 3： 1，多集中于 26~35歲 (%)和 36~45歲 (%)兩個(gè)年齡段，學(xué)歷以大專 (%)和本科 (%)為主 。 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)具有良好的市場(chǎng)基礎(chǔ)和知名度， 特別是 起動(dòng)機(jī)的產(chǎn)銷量居國(guó)內(nèi)同行業(yè)之首，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占有率達(dá) 18％，產(chǎn)品與 60 余家主機(jī)廠配套，經(jīng)國(guó)內(nèi)多家汽配 、農(nóng)機(jī)公司銷售，部分產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國(guó)際市場(chǎng) 17。 98 年 3 月與機(jī)械工業(yè)部 上海內(nèi)燃機(jī)研究所共同組建了國(guó)內(nèi)第一家機(jī) 械工業(yè)內(nèi)燃機(jī)電機(jī)技術(shù)中心 ； 98 年 12 月通過(guò)了 中 國(guó) 質(zhì) 量 協(xié)會(huì) 組織進(jìn)行的 ISO9002 質(zhì)量認(rèn)證，為新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品質(zhì)量的進(jìn)一步提高奠定了 強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。 7 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)股份有限公司（原武進(jìn)電機(jī)廠）始建于 1959 年，屬國(guó)家經(jīng)貿(mào)委機(jī)械工業(yè)局重點(diǎn)企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)起動(dòng)機(jī)和發(fā)電機(jī)兩大類 200 余種型號(hào)的產(chǎn)品，年生產(chǎn)能力達(dá) 200 萬(wàn)臺(tái)。 隨著生產(chǎn)現(xiàn)代化程度的不斷提高 ，人們對(duì)家用電器、汽車 的 消費(fèi)不斷增加， 電機(jī) 市場(chǎng) 的 需求 將越來(lái)越大 ， 競(jìng)爭(zhēng) 也 將 越來(lái)越激烈。 3 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘 中的人才測(cè)評(píng) 現(xiàn)狀 及問(wèn)題分析 行業(yè)及公司情況 介紹 電機(jī)行業(yè)是一個(gè)比較傳統(tǒng)的行業(yè) ， 經(jīng)過(guò)兩百 多 年的歷程， 它 已經(jīng)成為現(xiàn)代生產(chǎn)、生活中不可或缺的核心和 基礎(chǔ)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要一環(huán)。因此，人才測(cè)評(píng)是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān) 。 在大多數(shù)情況下， 人才測(cè)評(píng)和招聘過(guò)程是分不開(kāi)的 。 企業(yè) 招聘的 一個(gè) 關(guān)鍵 性 技術(shù)問(wèn)題 是如何 預(yù)測(cè) 應(yīng)聘者的 未來(lái)工作 績(jī)效 ， 人才測(cè)評(píng) 技術(shù)可以為此 提供重要的科學(xué) 依據(jù)。 許多 企業(yè) 開(kāi)始 借助人才測(cè)評(píng) 推動(dòng)招聘工作的專業(yè)化 ，提高 招聘 效率 。 人才測(cè)評(píng)與企業(yè)招聘的關(guān)系 隨著社會(huì) 發(fā)展，工作本身對(duì) 人 的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來(lái)越高 。此外，先進(jìn)的電子計(jì)算機(jī)技術(shù)為人才測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)處理和分析提供了 6 軟性支撐。 通過(guò)環(huán)境 刺激，個(gè)體內(nèi)隱的心理現(xiàn)象會(huì)通過(guò)外部行為方式而間接表現(xiàn)出來(lái)。因此，職位差異論為人才測(cè)評(píng)工作中 的 人崗匹配提供了前提條件。職位類別雖然存在很大差異，但是崗位本身是穩(wěn)定的，這就需要因崗設(shè)人，而非因人置崗。 (3) 職位差異理論 組織 的 結(jié)構(gòu)框架 由 不同類別的職位構(gòu)成 ， 每個(gè)職位都有自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)和工作環(huán)境。麥克利蘭也因此倡導(dǎo)用素質(zhì)模型設(shè)計(jì)取代智力測(cè)驗(yàn)作為預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的方法 。 人的工作績(jī)效 應(yīng) 由一些更根本 、 更潛在的因素決定，這些因素能夠更好 地 預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效。 人才測(cè)評(píng)的基本原理 人才測(cè)評(píng)也叫人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，是綜合應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，通過(guò)嚴(yán)密的測(cè)評(píng)過(guò)程和客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)社會(huì)各行各業(yè)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特 5 點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估，并根據(jù)崗位需求以及企事業(yè)組織的特性進(jìn)行全面、客觀、深入地了解和評(píng)價(jià)的一種選才方法體系，這是廣義的人才測(cè)評(píng)，而現(xiàn)在多數(shù)人才測(cè)評(píng)往往僅指心理測(cè)評(píng)，是狹義的 12。 同時(shí)我們也要認(rèn)識(shí)到，目前我國(guó) 企業(yè)在人事管理上還比較傳統(tǒng)， 采 用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)主要為民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)，且集中在北京、上海、廣州和省會(huì)、沿海發(fā)達(dá)城市 11。 目前該系統(tǒng)已通過(guò)國(guó)家人事部的部級(jí)鑒定， 應(yīng)用前景良好。 理論研究方面，近年來(lái) 人才測(cè)評(píng)的相關(guān)論文 和專著數(shù)量顯著增加，對(duì)測(cè)評(píng) 技術(shù)的認(rèn)識(shí)不斷深入和豐富， 但 主要集中于介紹性和一般操作性的 內(nèi)容， 專業(yè) 理論研究較少，特別在心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的配套研究上不夠深入 。二是 20 世紀(jì) 80 年代后期到 90 年代初期的初步應(yīng)用階段，其中一個(gè)顯著的進(jìn)步是國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開(kāi)始建立，標(biāo)志 著 國(guó)家機(jī)關(guān)選人用人開(kāi)始借用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)。 中國(guó)古代的選舉制度與科考制度中蘊(yùn)藏著極為豐富的人才測(cè)評(píng)思想 和 方法 ，使用過(guò)的 測(cè)評(píng) 方法 有觀、察、問(wèn)、忖與拴、論、試、訪、聽(tīng)等 8。 加拿大的人才測(cè)評(píng)屬于潛力型測(cè)評(píng)，其 優(yōu)點(diǎn)是測(cè)評(píng)不僅注重表面，而且著重于更深層次的考核，保證應(yīng)聘者 潛在能力的發(fā)揮；其不足是由于潛力看不見(jiàn)、摸不著，在它表現(xiàn)出來(lái)之前，很難把握，因此具體操作難度較大 7。 德國(guó)實(shí)行專才型人才測(cè)評(píng)制度，即注重專長(zhǎng)和實(shí)際工作能力的測(cè)評(píng)。 美國(guó)企業(yè)的人才測(cè)評(píng)是比較典型的能力型測(cè)評(píng)。 如今 隨著許多專業(yè)人才測(cè)評(píng)服務(wù)公司的涌現(xiàn)，人才測(cè)評(píng)在西方己具有相當(dāng)廣泛的市場(chǎng)，形成了規(guī)?；?、產(chǎn)業(yè)化的格局。 20 世紀(jì) 80 年代，大五人格理論興起 6。 60 年代以后，評(píng)價(jià)中 心技術(shù) 得到發(fā)展并在 很多大公司 開(kāi)始 應(yīng)用，測(cè)評(píng)對(duì)象也從普通員工擴(kuò)展到中高層管理人員 。 隨后由于 工業(yè)部門人才選拔和安置工作的需要以及職業(yè)咨詢 的 興起，心理學(xué)家開(kāi)始編制 各種 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)，美國(guó)學(xué)者斯特朗于 1927 年編制出版的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) —— “ 斯特朗男性職業(yè)興趣量表 ” 至今仍受重視 5。 1905 年， 法國(guó)心理學(xué)家比奈編制了著名的比奈 —西蒙智力量表，使得測(cè)驗(yàn)成為一種測(cè)量個(gè)體差異的工具，開(kāi)創(chuàng)了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的先河 4。 圖 11本文的研究框架 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的人才測(cè)評(píng)研究 結(jié)論 人才測(cè)評(píng)在江蘇 恒力電機(jī)集團(tuán) 招聘中的 應(yīng)用現(xiàn)狀分析 和改進(jìn)建議 研究基礎(chǔ)準(zhǔn)備 1 緒論 2 文獻(xiàn)綜述 3招聘 中人才 測(cè)評(píng) 的 現(xiàn)狀及問(wèn)題 4人才 測(cè)評(píng)體系 的 改進(jìn) 措施 5 研究成果和不足 3 2 文獻(xiàn)綜述 人才測(cè)評(píng)發(fā)展歷程 國(guó)外人才測(cè)評(píng)發(fā)展歷程 西方對(duì)人才測(cè)評(píng)的研究， 源于 19 世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療需要。然后，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)股份有限公司為研究對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查， 通過(guò)內(nèi)部訪談和外部調(diào)研得到了企業(yè)的 第一手資料， 并 以此為基礎(chǔ) 分析了企業(yè) 人才測(cè)評(píng) 的 現(xiàn)狀和問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因。 研究?jī)?nèi)容和框架 近年來(lái)人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中得到了廣泛 應(yīng)用， 但如何 科學(xué) 地使用這項(xiàng)技術(shù)，實(shí)踐中還存在著很多誤區(qū)。定性的、偏重知識(shí)水平考察的傳統(tǒng) 人才測(cè)評(píng)已不能滿足企業(yè)對(duì) 人才 測(cè)評(píng)的需求 ，建立科學(xué)的現(xiàn)代人才 測(cè)評(píng) 體系 成為人力資源管理中 最 值得探討 的 論題 之一 。 相較西方