【正文】 of the human resource exploration and utilization. It is a necessary tool of HRM and plays a fundamental role in the recruitment and selection. More and more enterprises in China begin to use personnel assessment to help making decisions in recruitment and selection. However, pared with developed country, the level of personnel assessment is still low. This paper was based in the history and the theories of personnel assessment and analyzed the current situation and problems in assessment, taking the Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. as an example. According to the present situation and government policies, it innovatively put forward improving measures and plans from the respective of personnel assessment system. Keywords Personnel Assessment Recruitment and Selection Changzhou Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. 1 1 緒論 研究背景 2021 年，作為中國第一份人才測評行 業(yè)規(guī)范 的《上海市人才測評行規(guī)行約》開始試行，同年 7 月，由人事部全國人才流動中心和上海人才中介行業(yè)協(xié)會共同主辦的《高級人才測評師資格認證》工作也正式展開 1。在政府和國有企業(yè)的先行帶動之下，民營企業(yè)開始接觸并應(yīng)用人才測評 來 提升 其 人力資源管理水平 ，謀取更大的人才效益。 常州地處中國經(jīng)濟龍頭長三角腹地，經(jīng)濟繁榮，發(fā)展迅速，對人才有著強烈的內(nèi)在需求和吸納能力。 江蘇恒力電機集團 等一批 民營企業(yè)作為常州經(jīng)濟體的重要組成部分，自身的 快速發(fā)展 也 要求 企業(yè) 借助現(xiàn)代測評技術(shù)，建立專業(yè)化 的 人才 測評 體系 ， 解決當前企業(yè)識 人 難、 用人 難 的 突出問題 ， 提升 人才 招聘工作水平 ， 充分發(fā)揮人才測評在企業(yè)人才配置中的基礎(chǔ)性作用 。作為先導(dǎo)的人 才 招聘 直接影 響 著 企業(yè) 引進 的 人力資源質(zhì)量，人才測評則是貫穿其中、聯(lián)系前后的基礎(chǔ)環(huán)節(jié) 和重要依據(jù)。人 才 招聘的成功與否將 影響一個企業(yè)的興衰成敗 ， 科學(xué)的人才測評 則可以 對人才的個性特征 、 能力傾向、發(fā)展?jié)撃?等做出合理評 定，為企業(yè)選人、用人提供客觀依據(jù)，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。 2 無論是常州飛速發(fā)展的經(jīng)濟實力、 對 人才 的 需求和吸納能力，還是 江蘇恒力電機集團自身發(fā)展 的 需 要 、保證招聘到優(yōu)質(zhì)人才的 需 求 ， 都對 企 業(yè)的 人才 測評 技術(shù) 提出了更高的要求。 本文 以 江蘇恒力電機集團 為 例 ， 針對其 人才 測評 中 存在的問題完善 招聘 中的 測評 體系 ，不僅能提高 江蘇恒力電機集團人才 測評的信度 和 效度，還可以為常州同類企業(yè)提供 參考經(jīng)驗和建議 。 本文 首先 在 廣泛搜集和分析理論文獻 的基礎(chǔ)上 ，概述了人才測評 的 發(fā)展 歷程 和應(yīng)用 現(xiàn) 狀。最后結(jié)合企業(yè) 的 實 際情況， 把測評工具緊密嵌入招聘 的 多個環(huán)節(jié)， 完善 人才測評 體系，提升人才測評在企業(yè)招聘 過程 中 的 應(yīng)用 標準化 和有效性， 為企業(yè)科學(xué)選拔 、 配置人力資源 提供依據(jù)。1879 年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個心理實驗室，開始對個體行為差異進行研究，這就是人才測評的雛形。 人才測評在兩次 世界大戰(zhàn)中得到了長足發(fā)展。 20 世紀 50 年代，心理測量學(xué)家們開始在實踐中評價求職者的 “ 崗位適合度 ” ， 人才測評 逐漸 側(cè)重 于測評中心的建立和運用，并向發(fā)展中心過渡。20 世紀 70 年代，又逐漸興起了行為測評方法 。此后， 人才測評技術(shù)在實踐和摸索中不斷進步和發(fā)展 。研究不同國家的人才測評應(yīng)用情況，可以為我國企業(yè)的人才測評技術(shù)運用提供有益借鑒。 日本企業(yè)的人才測評制度 屬于 開放型 ， 是 在引進和消化美國能力型考績制的基礎(chǔ)上結(jié) 合本國情況發(fā)展形成，符合日本民族講究義理人情的傳統(tǒng)與文化特點。初創(chuàng)測評制度時，就以特殊經(jīng)驗和應(yīng)變能力作為測評的主要指標，即使是大學(xué)畢業(yè)生從事某項工作 時 也要在試用期間進行測評，只有實際工作能力合格者方予以錄用。 4 國內(nèi)人才測評發(fā)展歷程 人才測評 思想 早在幾千年前就伴隨著華夏文明而存在了 。 我國現(xiàn)代意義上的人才測評與選拔始于 20 世紀初期，從整體上看可分為三個階段：一是 20 世紀 80 年代初到 80年代中期的復(fù)蘇階段，其特征是我國開始消化和吸收國外先進的人才測評技術(shù)。三是 20 世紀 90 年代 中期至今的繁榮 發(fā)展階段，其特征是人才流動機制的建立和企業(yè)組織對人才測評的認同 與 重視加強 9。 實際應(yīng)用方面， 國家人事考試中心為更科學(xué)地 測評企業(yè)管理人才， 于 1994年 組織開發(fā)了“企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)”，在借鑒國內(nèi)外先進人 才測評技術(shù)的基礎(chǔ)上，自行編制了一系列針對企業(yè)管理人員的測評工具 10。另外，我國各種人才測評研究和服 務(wù)機構(gòu)不斷增多 ，擁有一批 像上海市任職資格評價 中心、石家莊人才測評中心、成都評薦中心等資信較好的專業(yè)測評機構(gòu)以及 數(shù)十種 人才測評軟件， 服務(wù)對象也日 漸擴大。 現(xiàn)代人才測評的影響力不足， 主要應(yīng)用于企業(yè) 的 招聘環(huán)節(jié)， 且多年 來使用的測 評工具過于依賴國外 的 測評量表和測評軟件，沒有很好地結(jié)合國情 、 企業(yè) 實情 以及 人才的特征來使用 ，造成 人才測評 理論和 實際 應(yīng)用 相 脫節(jié) ， 因此 我國現(xiàn)代 人才測評的 發(fā)展 空間 還 很大。 作為一門應(yīng)用型理論， 人才測評 有 著 寬廣的學(xué)科基礎(chǔ)， 支持其存在 和 發(fā)展的理論 主要有以下四種： (1) 麥克利蘭的素質(zhì)理論 1973年，麥克利蘭在《測量勝任力而非智力》 中 提出，采用智力測驗的方式預(yù)測未來工作的成敗是不可靠 的，傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn) 。他把這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征 ” 稱為 “ 素質(zhì) ” 。 (2) 人崗匹配理論 霍蘭德的 “ 人格類型 ― 職業(yè)類型匹配 ” 理論 認為 ，人 才 測評旨在達到員工人格類型和工作環(huán)境類型的合理匹配，保證員工的個性特點與職位發(fā)展相適應(yīng)，從而實現(xiàn)人與工作的科學(xué)配置，達到人力資本效益的最大化和組織效益的最大化。因此，不同 的 工作崗位對人的素質(zhì)要求也不盡相同?；诼毼徊町惖目陀^性，組織就需要對不同崗位的員工做出能力和素質(zhì) 的甄別和分類，從而滿足不同工作崗位勝任力和組織特性的要求。 (4) 素質(zhì)可測理論 人力資源素質(zhì)是構(gòu)成獨特個體的內(nèi)部條件和屬性，是一種隱蔽的客觀存在，具體表現(xiàn)為內(nèi)隱的心理現(xiàn)象和外顯的行為方式。因此，個體素質(zhì)的內(nèi)隱性與外顯性決定了人力資源素質(zhì)測評的間接性和可能性，而人才測評就是探測這種內(nèi)隱性的基本途徑之一。這樣，人才測評從研究對象 到研究工具均具備了科學(xué)性和操作性，人的素質(zhì)也由 “ 可測評 ” 變成了 “ 能測評 ” 13。 過去那種僅憑個人經(jīng)驗的選拔方法已 經(jīng) 無法對人 才 素質(zhì)進行準確 評估 ，而 現(xiàn)代 人才 測評可以 客觀 地 評定 人才 的綜合素質(zhì)和能力 ， 成了 企業(yè)人力資源管理的必要工具之一 ，在 人才 招聘、 選拔、定崗、考核等領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用。 例如，美國 1942 年通過使用弗朗那根 等編制的全套心理測驗選拔程序 ， 使飛行員 的 淘 汰率由 65%下降到36%14。通過各種能力測驗， 可以預(yù)測個體將來勝任工作的可能性 ； 通過對個體的人格測量， 可以預(yù)測個體將來 的 工作方式和風格及其融合于團隊的可能性。一般來說 ， 人 才測評在招聘與錄用環(huán)節(jié)可以為企業(yè)的 HR 提供應(yīng)聘 者 的基本素質(zhì)評價，應(yīng)聘 者 的崗位勝任力評價和發(fā)展使用建議等 等 。 在對應(yīng)聘者有了準確的把握后 ， 企業(yè)便可以 在 應(yīng)聘者 和招聘崗位之間進行匹配比較 ， 從而做出科學(xué)有效的招聘決策。 從 2021 年到現(xiàn)在， 我國 電機 行業(yè) 一直 保持著高速發(fā)展的態(tài)勢， 對外 出口 需求 也 十分可觀 15。 電機行 業(yè) 是 常州 的 支柱產(chǎn)業(yè) 之一 ， 為在競爭中謀求更好的 發(fā)展，業(yè)內(nèi) 多家 企業(yè)都結(jié)合自身 優(yōu)勢，進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整 和生產(chǎn)要素組織 ，優(yōu)化服務(wù)流 程 ， 大大 提高 了 生產(chǎn)能力 ，且 在 2021 年度為 全市規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)銷規(guī)模雙雙突破 5000 億元大關(guān) 、 利潤突破 200 億元大關(guān)做出了重大貢獻 16。 公司 技術(shù)開發(fā)能力強，產(chǎn)品采用計算機輔助設(shè)計，在國內(nèi)同行業(yè)中占 據(jù) 領(lǐng)先地位。 公司 擁有多個 國優(yōu)、部優(yōu)和省優(yōu)產(chǎn)品， “ 武電 ” 牌直流起動機連續(xù)三年被評為江蘇省名牌產(chǎn)品 ，并 開發(fā)出多項 高新技術(shù)產(chǎn)品 和 國家級重點新產(chǎn)品，其中 QD1315E 起動機獲省創(chuàng)新技術(shù)優(yōu)秀項目獎 ， 98 年開發(fā)的 40MT 電機已批量出口美國市場 。 圖 31江蘇恒力電機集團組織機構(gòu)圖 董事會 總經(jīng)理 財務(wù)部 銷售公司 副總經(jīng)理 生產(chǎn)部 辦公室 質(zhì)量保證部 人事勞資科 行政部 設(shè)備科 研究所 檔案科 一車間 二車間 四車間 三車間 五車間 六車間 8 江蘇恒力電機集團人才測評 在招聘中的 應(yīng)用 調(diào)查 本次調(diào)查活動于 2021年 7月至 8月展開，以江蘇恒力電機集團的行政管理人員為主要調(diào)查對象，涉及多個部門員工包括 總經(jīng)理 和 副總經(jīng)理 在內(nèi)，共發(fā)放問卷 100份，經(jīng)篩選獲得有效問卷 96份，有效率達 96%。 公司現(xiàn)有員工 1300